파견•용역업체에 기업별 노동조합을 설립하는 것에 대해서는 아무런 법적 문제가 없습니다.
다만 우리나라와 같이 인원을 모집하는 것을 제외하면 모든 노무관리 행위가 실질적으로 사용사업자의 작업장에서 이루어지는 풍토가 깊게 배어있는 현실에서는, 이러한 파견•영역업체에서 기업별 노동조합을 설립해서 파견•용역업체와의 단체교섭을 통한 근로조건의 향상은 실질적인 효과를 기대할 수 없는 경우가 많으므로 이를 고려하여야 할 것입니다.

사용업체 소속 노동조합을 만드는 것에 대해서는 대법원은 노동조합을 결성할 수 있는 근로자를 해당 기업과 근로계약을 체결하고 있는 자만으로 제한하고 있어 직접적 근로계약관계가 없는 파견, 용역노동자들은 사용업체에 노동조합을 만들 수 없다는 입장에 있으나, 노동조합법에서는 "직업의 종류를 불문하고 임금, 급료, 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자"만을 규정하고 있을 뿐인 이상 누구든지 지역과 형식에 구애받지 않고 노동조합을 만들 수 있다고 해야 할 것입니다.

다만 현행법 상 사업장 차원에서의 복수노조를 금지하고 있기 때문에 사용업체에 이미 노동조합이 결성되어 있고 이 노동조합의 조직대상이 정규직뿐 아니라 파견, 용역 노동자들도 포함하고 있는 경우라면, 노동조합의 규약을 변경하여 정규직만의 조합으로 한 다음 파견영역 노동자들의 노동조합을 결성하거나, 아니면 기존 노동조합에 가입하는 방법이 가능합니다.

가능한지 여부는 사용업체 노조의 규약에 나타나 있는 조직대상(가입)범위에 따라 달라집니다.
만일, 파견•용역노동자도 사용업체 노조의 가입범위에 포함되어 있다면 가입원서를 제출함으로써 가입이 가능합니다.

이 경우 노동부의 입장은 소속 회사가 다르므로 노조 가입을 할 수 없다는 것이나, 노조설립 및 가입은 노조가 자주적으로 결정할 사항이므로 사용업체 노조의 규약상 제한이 없다면 당연히 파견•용역직 노동자의 노조 가입이 가능합니다.

어떤 사업장에서는 준법투쟁의 방법으로 높은 강도의 근로는 거부하는 경우도 있습니다.

단속적 감시직에게 시간외근로수당이나 유급휴일 부여 등을 법적으로 강제하지 않는 이유는 업무 자체의 성격이 대기기간에 비해 실제 근로시간이 적어 근로의 밀도가 낮기 때문입니다.
근로자를 단속적 감시직으로 하기 위해서는 이를 위해서는 노동부장관의 승인을 얻어야 합니다.

그러나 실제로는 일반 노동자처럼 강도 높은 일을 시키는 경우가 많고 작업량을 할당받아 일하는 경우도 있습니다. 이 경우는 우선 회사가 노동부장관의 승인을 얻었는지 확인해야 합니다.
실제 승인을 받았다면 노동부장관을 상대로 승인을 철회해 달라고 요구할 수도 있습니다.

어떤 사업장에서는 준법투쟁의 방법으로 높은 강도의 근로는 거부하는 경우도 있습니다.

폐업을 하게 되면 기업 자체가 소멸하게 되고 당연히 노동자들은 직장을 잃게 됩니다.
회사측은 폐업을 하고 이후 다른 이름의 회사로 조업을 하면서 원하는 노동자만 입사시키는 것으로 손쉽게 해고의 효과를 가져올 수 있어 근로기준법 상 해고조항을 회피하기 위한 탈법행위로서 이런 위장폐업은 무효가 됩니다.

대법원도 폐업은 원칙적으로 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 유효하지만 사용자가 그 경영의 사업체를 폐업하고 이에 따라 소속 근로자를 해고하는 것은 그것이 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장폐업인 경우에는 무효라고 하고 있습니다.

만일 회사가 폐업을 하여 근로자들을 모두 해고한 이후에 새로운 이름과 새로운 사장(보통 아내, 아들 등 가족관계가 많습니다.)으로 창업을 하더라도, 1) 회사의 업무가 과거의 것과 동일하며, 2) 전에 일하던 노동자들을 다수 재입사시켰고, 3) 폐업의 목적이 노동조합의 결성이나 활동을 막기 위한 의도의 것이라는 점이 증명된다면 위장폐업으로 인정될 것이고. 이 경우 새로 설립된 기업을 상대로 부당해고구제신청이나 부당해고무효확인의 소, 근로자지위확인의 소 등을 제기할 수 있을 것입니다.

파견법은 사용사업주와 파견사업주 간의 근로자파견계약은 서면으로 작성의무를 부과하고 있고 이 파견계약서에는 '근로자파견의 대가'만 명시토록 하고 있을 뿐 파견회사의 수수료의 상한선을 규정하고 있지 않습니다.
따라서 파견회사가 부당이익을 취하고 있더라도 파견법 위반은 되지 않습니다.

비록 책정액이 있더라도 이는 사용사업주와 파견사업주와의 계약으로서 이의 효력은 원칙적으로 두 당사자에게만 미칠 뿐이므로 제3자인 파견노동자가 요구할 수 있는 문제는 아닙니다. 다만 이를 민법 상의 '제3자를 위한 계약'으로 볼 수 있다면 (파견계약에 있어서의)제3자인 노동자가 위 계약의 효과를 받겠다는 의사표시를 하면 파견사업주를 상대로 책정액을 청구할 수 있는 권리를 가지게 될 것입니다.

파견계약서 상의 책정액이 어떤 식으로 규정되었는지에 따라 제3자를 위한 계약인지 아니면 총파견대가를 계산하는 방법에 불과한 것인지가 달라지는데, 만일 파견계약서에 개별 노동자별로 임금액이 구체적으로 정하여지고 파견업체가 받는 수수료까지 따로 책정 되었다면 제3자를 위한 계약으로 볼 수 있는 여지가 있을 것입니다.

어떤 경우이든 책정액을 근거로 동료 노동자들의 공분을 모아내고 단체협약이나 집단행동을 통해 이를 관철하는 방법이 있습니다.

우선, 시간외수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연월차는 당사자간에 구체적 지급약정이 없어도 근로기준법상 최소 기준만큼은 반드시 지급되어야 하므로, 근로계약 당시 이에 대한 언급이 없었다 하더라도 사용자에게는 지급의무가 있습니다.

이런 제 수당들에 대해서 근로기준법은 우선 기본임금을 결정하고 이를 기초로 시간외수당, 야간, 휴일근로수당 등 제 수당은 실제로 근로한 일수 또는 시간수에 따라 개별적으로 계산하여 합산하는 것을 원칙으로 하고 있습니다.
다만 대법원은 이런 근로기준법 상의 규정에 대한 예외로서 '포괄임금제'라고 하여 당사자 사이의 합의로 이런 수당들을 따로 계산하지 아니하고 모두 다 포함시켜 일정액을 지급하는 약정을 일정한 요건 하에 인정하고 있습니다.

이 요건에 대해서는 대법원 내에서도 논란이 많긴 하지만 대체로
1) 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 참작하고
2) 포괄임금제에 대한 근로자와 사용자 사이의 약정이 있었고
3) 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 보아 정당하다고 인정되어야 한다는 것을 들고 있습니다.

주로 문제가 되는 것은 두 번째 요건인 당사자 사이의 포괄지급의 합의 유무입니다.
대부분 근로계약서가 작성되지 않은 경우가 문제됩니다. 결국 합의 유무의 입증여부가 관건이 됩니다.

우선 회사의 취업규칙을 찾아보아야 합니다. 상시 10인 이상 사업장은 반드시 취업규칙을 작성하고 이를 게시하여야 하므로 이를 근거로 회사에게 교부 요구를 할 수 있습니다. 회사가 이를 거부할 경우는 노동부에 고발하거나 대개 노동부가 취업규칙을 제출받아 가지고 있으므로 노동부를 상대로 정보공개청구를 할 수도 있습니다.

취업규칙에 제 수당에 대한 지급의무가 명시되어 있다면 근로계약 상 포괄합의가 있다 하더라도 취업규칙이 우선하므로 포괄임금제는 성립될 수 없습니다. 설사 취업규칙상 지급에 대한 언급이 없다 하더라도 개정된 근로기준법은 "사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항에 대하여는 대통령령으로 정하는 방법에 따라 명시하여야 한다."고 하여 포괄임금의 취지가 취업규칙에 기재되어 있지 않는 한 포괄지급의 합의가 없다고 볼 여지가 많아집니다.

또한 임금명세서도 중요한 증거가 됩니다. 명세서 상 시간외 수당 등이 항목이 있다면 포괄임금제가 부정될 가능성이 높아집니다.
어떤 대법원 판결 중에는 노동자가 포괄된 임금을 지급받았다는 사실만으로 묵시적인 동의를 인정하는 것도 있으므로 임금을 지급 받으면서도 이의를 제기하고, 이의 흔적을 남길 필요가 있습니다.