[질라라비/202210] 생활물류센터 고용구조의 문제점과 개선방안 / 장귀연

by 철폐연대 posted Oct 05, 2022
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■ 정책 포커스

 

 

생활물류센터 고용구조의 문제점과 개선방안

 

 

장귀연 • 노동권연구소 소장

 

 

 

매일매일의 생활에 필요한 물건들을 어디에서 사는가? 시장, 동네의 상점들, 대형할인마트. 그러나 요즘 아마도 가장 큰 비중을 차지하는 것은 사실 스마트폰의 쇼핑앱이 아닐까. 개개인 생활습관의 차이는 있겠지만, 거의 모든 생활 물품을 온라인쇼핑으로만 사는 사람들도 적지 않다. 방 안 침대에 누워서 스마트폰을 들여다보며 상품을 고르고 결제하면, 얼마 지나지 않아 그 물건이 현관 앞에 도착한다.

 

이처럼 온라인쇼핑으로 상품을 구매했을 때, 소비자 개인에게 그 물건이 도달하게끔 하는 과정을 ‘생활물류’라고 한다. 전통적으로 물류라고 하면 사업자들 사이에서 물건들을 대량으로 운송하는 과정을 떠올렸지만, 온라인쇼핑이 생활패턴으로 정착함에 따라 개인 소비자가 주문한 낱낱의 상품을 개인 개인의 집까지 운송하는 생활물류산업이 크게 확대되었다. 당연히 생활물류산업에서 일하는 사람들의 숫자도 매우 증가했다.

 

생활물류산업이 비교적 근래 급격히 확대된 부문이라 여기서 일하는 노동자들의 수에 비해 노동실태는 잘 드러나지 않았다. 제대로 된 조사나 연구는 전무했다. 그나마 택배 배송기사들이 일하는 방식에 대해서는 사람들이 직접 보고 접하기 때문에 눈에 띄었지만, 최종 배송 전에 소비자의 개별 주문에 따라 물건들을 낱낱이 꺼내와 포장하고 개별 주소에 따라 분류하고 집적하는 등의 일을 하는 생활물류 작업장의 실태는 직접 일하는 사람이 아니고서는 거의 알려져 있지 않았다. 다만 상하차 ‘알바’를 갔다가 너무나 힘들어서 반나절 만에 ‘추노’(도망침)했다는 ‘막장’ 알바 경험담들이 떠도는 정도였다.

 

그러다가 코로나19 팬데믹이 하나의 계기가 되었다. 팬데믹 때문에 쇼핑하러 외출하는 것도 부자유스러워지면서 온라인쇼핑이 더욱 급성장하게 되었을 뿐 아니라, 쿠팡 물류센터에서 코로나19 집단감염이 발생하면서 물류센터 작업장의 열악한 현실이 드러나기 시작했던 것이다. 집단감염 후 쿠팡 물류센터의 화재, 잇단 과로사 등이 폭로되면서 생활물류센터의 안전 문제나 심각한 노동강도가 언론에 연이어 보도되었고 쿠팡 노조도 결성되었다.

 

그런데 쿠팡은 온라인전문유통사로서 가장 점유율이 높은 대기업이자1) 노동자들을 직접고용하고 일용직 비율이 상대적으로 낮기 때문에 언론 보도나 노조 결성이 다른 생활물류센터 작업장의 경우보다 용이했던 측면도 있다. 소규모 온라인상품 판매사의 물류센터, 도급일용으로 충원되는 택배사 작업장의 노동실태는 훨씬 알려지기 어렵다.

 

2021년 국가인권위원회 과제로 철폐연대 부설 노동권연구소에서 수행한 <생활물류센터 종사자 노동인권상황 실태조사>(이하 <조사>)가 아마 이 부문 연구로는 최초일 것이다. 이 글은 이 <조사> 자료를 바탕으로 한다. 노동강도, 안전의 문제, 작업장 환경 등 많은 문제들이 있지만, 지면 관계상 여기서는 고용 실태에 초점을 맞춰 다루고 생활물류센터 고용구조의 문제점과 개선방안을 이야기해 본다.

 

 

2. 본문사진1.jpg

2022.08.17. 물류센터 노동자 노동인권 상황과 개선방안 마련을 위한 토론회.

[출처: 류호정 의원실]

 

 

1. 생활물류산업의 도급 구조

 

(1) 중층화된 고용

 

생활물류산업은 주로 다음과 같은 성격의 기업들로 구성되어 있다. 우선 온라인쇼핑으로 상품을 판매하는 판매사들이 있다. 이 판매사들은 독자적인 홈페이지(앱)를 운영하거나(예: 알라딘 온라인서점 등) 주문 페이지를 제공하는 플랫폼(예: 네이버스토어, 11번가 등)에 입점하여 개별 소비자들로부터 주문을 받는다. 판매사들은 또한 웹/앱상에서는 받은 주문에 따라 창고에서 물품을 꺼내어 포장하여 소비자의 주소지에 발송을 하는 물류센터를 운영하는데, 직접 운영을 하기도 하고 물류관리회사에 물류센터 운영을 도급주기도 한다. 물류센터에서 출고된 상품을 소비자의 집까지 운송하는 과정은 주로 택배사와 계약을 맺어 맡긴다. 즉 보통은 판매사는 주문을 받아 물류센터에서 상품을 출고하는 데까지 책임지고 운송과 배송은 택배사가 담당한다. 그런데 일부 대형 온라인전문 종합유통사는 택배사에 운송을 맡기지 않고 직접 배송을 하기도 한다. 즉 판매(주문+물류센터)와 배송을 직접 총괄하는 것이다. 대표적인 회사가 쿠팡이며 이러한 시스템을 따라 하는 몇몇 회사들이 있다.

 

어쨌든 생활물류 부문의 노동자들이 일하는 작업장은 크게 세 가지로 분류된다. 첫째는 주문에 따라 상품을 입고하고 포장하여 출고하는 물류센터이고, 둘째는 들어온 물건들을 하차하고 지역별로 분류하여 다시 차에 싣는 일을 하는 물류터미널이다.2) 그리고 세 번째로 물류센터와 물류터미널 사이를 왕복하는 운송기사와 지역 지점에서 소비자의 집까지 배달하는 배송기사들이 있다.

 

물류센터는 상품을 보관하고 주문에 따라 물건을 찾아 포장하는 곳으로 기본적으로는 판매사의 책임이다. 그러나 위에서 말한 것처럼 판매사가 직접 물류센터를 운영하는 대신 물류관리회사에 위탁하기도 한다. 물류관리회사의 주요한 업무는 사실상 물류센터에서 일할 노동자들을 모집하고 관리하는 것이다. 판매사 직접 운영이든 위탁을 받았든 물류센터를 운영하는 회사에서는 노동자를 직고용하기도 하지만, 인력회사를 통해 노동자를 공급받는 경우도 적지 않다. 직고용 노동자와 인력회사를 통해 공급받은 노동자가 같이 일하기도 한다. 따라서 물류센터에서 일하는 노동자는 최악의 경우 판매사로부터 물류센터 운영을 도급받은 물류관리회사에 인력을 공급하는 인력회사를 통해, 말하자면 하청의 재하청으로 일하는 셈이다.

 

택배사의 허브터미널이나 서브터미널도 마찬가지다. 택배사는 터미널을 소유하고 있지만, 실제 터미널 운영은 대개 자회사나 다른 물류관리회사에 도급을 준다. 터미널 운영도급회사가 주로 하는 일은 물류센터의 물류관리회사와 마찬가지로 역시 노동력을 모집하고 관리하며 노동과정을 감독하는 것이다. 그런데 실제로 현장에서 일하는 노동자들은 다수가 인력회사를 통해서 들어온다. 즉 택배사 터미널 작업장에서 일하는 노동자들의 대부분은 택배사-터미널운영회사-인력회사라는 다단계 하청 구조에서 일을 하게 된다.

 

운송이나 배송기사들은 주로 지입 방식으로 일한다. 일종의 특수고용이다. 그러나 이들도 판매사나 택배사와 직접 계약을 맺는 것은 아니다. 택배 배송 시스템에서 물류센터, 허브터미널, 서브터미널, 집배점 등을 왕복하는 운송을 담당하는 회사들을 간선사라고 부르는데, 이 운송 간선사가 지입차주들을 모집한다. 택배 물품은 터미널에서 다시 집배점, 대리점으로 불리는 지역별 지점으로 운송된다. 이 집배점도 택배사가 운영하는 것이 아니고 택배사와 위탁계약을 맺은 것이다. 소비자에게 직접 배송하는 배송기사들은 택배사가 아니라 집배점과 계약을 맺는다. 결국 생활물류센터 작업장에서 근무하는 노동자들은 대개 1단계(운영회사)나 2단계(운영회사-인력회사)의 도급을 거쳐 일하게 되는 것이다.3)

 

또한 지입기사들은 화물차를 자기 소유로 하고 자영업자로서 계약을 맺는다. 그러나 사실상 회사 차를 분할 매입하거나 빌리는 경우가 적지 않다. 그리고 독자적으로 자기 고객을 가지고 사업을 하기보다 택배사를 통해 주어지는 물량만을 소화하는 것이기 때문에 진정한 자영업자라기보다 특수고용에 해당한다고 할 수 있다. 택배사와 위탁 계약을 맺은 간선사나 집배점(대리점)과 위탁 계약을 맺는 것이므로 지입기사들도 위탁의 위탁, 즉 2차 하청으로 일하는 셈이다. 그러나 사실상 택배사의 물량과 시간표에 맞추어 일해야 하기 때문에 2021년 6월 중앙노동위원회에서는 택배 배송기사들과 계약을 맺은 대리점이 아니라 택배사가 택배기사 노조와 직접 교섭에 나서야 한다고 판정한 바 있다.

 

(2) 도급 구조가 노동자들에게 미치는 영향

 

하청의 단계가 많아질수록 노동자의 고용 불안정과 임금 저하의 가능성이 높아진다는 것은 불문가지이다. 결국 하청이란 상위 회사가 하위 회사에 위험을 전가하는 것이기 때문이다. 따라서 도급을 받은 하청 회사에서는 설사 상용직이라 할지라도 고용이 안정적이라고 할 수 없다. 회사의 도급 계약이 종료되면 노동자에게는 사실상 일자리가 없어지게 된다.

 

물론 원칙적으로는 회사가 다른 사업장에 노동자를 재배치해야 하는 것이지만, 대개 중소영세기업인 도급용역회사에서 그런 경우는 드물다고 할 수 있다. 차라리 새로 도급 계약을 맺은 회사에 승계되어 일하는 경우가 더 많아 보인다. 새로 들어온 도급회사는 원래 사업장에서 일을 해 온 노동자가 더 일을 잘할 것이라고 간주하고, 사실 노동자의 입장에서도 재배치되어 새로운 사업장에 나가 적응하는 것보다도 일하던 곳에서 계속 일하는 것이 낫다고 느끼기 때문이다. 현장 조사 내용을 보면 물류 부문에서 현재 전반적으로 인력이 부족한 상황이라서 회사가 바뀌더라도 계속 일하는 것이 크게 어렵지는 않은 것처럼 보인다. 그러나 고용승계가 어떤 형식으로든 명시된 것은 아니고 단지 노동시장 상황에 따른 암묵적인 것일 뿐이다. 새로 들어온 회사가 원하지 않아 그만두게 되는 경우도 얼마든지 있다.

 

임금에 관해서라면, 액수가 얼마인가에 상관없이 논리적으로 하청 단계가 많아질수록 원청에 직접고용된 것보다는 적어진다고 말할 수 있다. 중간 단계의 회사들이 각각 이윤을 남겨야 하기 때문이다. 이론적으로는 하청 회사가 원청 회사보다 더 기술력이 뛰어나거나 조직적으로 효율적이라서 더 높은 생산성을 달성하여 고임금을 줄 가능성도 있다고 얘기할 수 있지만, 실제 현실에서 그런 일은 거의 없다. 원청이 도급 하청을 주는 이유는 하청 회사가 더 생산성이 뛰어나서가 아니라 위험을 전가하기 위해서이다. 더군다나 물류 부문과 같이 인력도급의 성격을 띠는 경우에는 말할 것도 없다.

 

그런데 이에 더하여 한 가지 더 언급해야 할 점은 중층적인 고용구조는 노동자의 권리를 찾기 어렵게 만든다는 것이다. 간접고용은 일반적으로 사용자와 고용주를 분리시킴으로써 사용자 책임성을 모호하게 만드는 수단이기도 하다.

 

물류센터의 경우 앞에서 설명한 것처럼 판매사나 택배사가 원청인 셈이고 운영회사와 인력회사가 중층적으로 도급을 받는 구조이다. 이때 인력회사와 운영회사는 어떤 성격을 가지며 어떤 기능을 하는가.

 

우선 인력회사는 말 그대로 작업장에 인력을 공급하는 부분을 도급받아 노동력을 모집하고 작업장에 보내는 일을 담당하는 회사이다. 인력회사는 두 가지 종류로 구분해 볼 수 있다. 하나는 파견사업자로서 노동자를 고용하여 물류센터 등의 작업장에 공급하는 것이다. 이때 고용계약의 주체는 인력회사가 된다. 다른 하나는 법적으로는 직업소개소 사업자로서 노동자를 모집하여 작업장에 조달하지만 고용계약의 주체는 아니다. 후자는 주로 일용직을 대상으로 하여, 매일매일 필요한 수의 일용직을 모집하여 출근시키는 데까지를 맡고 사람 수에 따라 수수료를 받는다. 양자를 겸해 놓고 상황에 따라 적당히 운영하는 인력회사들도 적지 않다.

 

운영회사는 판매사의 물류센터나 택배사의 터미널 작업장 운영을 수탁받은 것인데, 실제로 물류센터 작업장을 운영하는 데에는 인력관리가 핵심이다. 즉 운영회사가 하는 일이란 노동자를 직접 채용하거나 인력회사가 공급하는 노동자들을 받아 일을 시키는 것이다. 말하자면, 노동자의 모집과 출퇴근 관리만 담당하면 파견회사나 직업소개소 등의 인력회사이고, 이에 더하여 노동과정까지 감독하면 운영회사라고 할 수 있다. 실제로 작은 물류센터 운영을 도급받은 소규모 물류관리회사는 사실상 인력회사와 딱히 구분이 가지 않기도 한다. 어차피 운영회사들이 주로 하는 일이 인력을 모집하고 관리하는 것이기 때문이다.

 

특히 인력회사를 통해서 일하러 가는 일용직 노동자들은 중층적인 하도급 구조에서 자신의 근로계약과 임금구조에 대해서 제대로 잘 알지 못하거나 책임소재를 따지기 어려워지는 일이 많다. 생활물류센터를 운영하는 회사에 일용직을 공급하는 인력회사는 일용직을 모집해서 출근하게 하는 데까지를 관리하고 그렇게 공급하는 한 사람당 8,000원~9,000원 사이의 액수를 지급받는다. 근로계약서상 노동자를 고용한 주체는 운영회사이다. 이 회사가 노동자들이 실제로 일하는 노동과정을 감독하는 사용자이자 근로계약상의 고용주로서 임금이나 수당, 사회보험 등을 지급하는 주체이다.

 

하지만 노동자의 입장에서 인력회사를 통해서 일하러 가는 것이고, 오늘 일을 할 수 있느냐 아니냐를 결정하는 것도 인력회사이다. 따라서 임금 등의 문제가 발생했을 때 문의를 하게 되는 곳도 인력회사이다.

 

쉬는 시간을 줄였어요. 그래서 내가 A(인력회사)에 따졌죠. 쉬는 시간을 줄였으면 그만큼 돈을 더 줘야 하는 것 아니냐고. 그랬더니 돈은 B(물류센터 운영회사)에서 관리한대요. 그러면 거길 알려 달라고 하니까 답이 없어요. 내 생각에는 A(인력회사)가 알아서 하는 것 같아요. (종합판매사, 일용직)

 

위의 피면접자가 생각하고 있는 것과는 달리, 실제로 근로계약은 인력회사가 아니라 물류센터 운영회사와 맺는 것이며 임금 지급의 주체도 운영회사이다. 하지만 일용직 노동자 입장에서는 인력회사에 고용된 것처럼 느껴지게 되고 여기에 책임을 묻게 된다. 실제로 인력회사도 이것을 알기 때문에 손해를 보더라도 적당히 처리하기도 한다. 다음은 인력회사 관리자의 면접 내용이다.

 

(알바 모집 공고 보면 하루 일을 다 마치지 않고 중간에 가 버리면 일당을 지급하지 않는다고 되어 있던데, 일한 시간만큼은 돈을 줘야 하는 것 아닌가요?) 우리는 그래서 그렇게 공고를 안 해요. 요새도 그렇게 내놓고 공고하는 데가 있나. 도망가면 C(운영회사)에서 그 사람 일당을 안 줘요. 그런데 일한 시간만큼 달라고 찾아오는 사람들도 있긴 해요. (그러면 어떻게 해요?) 보통은, 일하다 도망가서 회사가 손해다. 오히려 우리한테 배상을 해야 한다고 으르면 그냥 가요. 그런데 끝까지 따지고 진상을 부리는 사람도 있어요. 그러면 그냥 우리가 손해 보더라도 주고 보내요. 한 사람당 8,400원씩 받는데, 중간에 도망가면 C(운영회사)는 그 사람 일당도 안 주고 우리한테 떨어지는 계산도 안 해 줘요. 끝까지 일을 해야만 일당도 주고 우리가 보낸 것으로 쳐줘요. (택배 터미널 인력회사 관리자)

 

다음 피면접자는 일하다가 다친 것에 대해서 인력회사에 책임을 물었다.

 

일하다가 다쳤어요. 오늘은 일을 할 수 없으니 집에 가야겠다, 택시비하고 병원비를 달라고 소장(인력회사)에게 난리를 쳤어요. 그래서 받아 가지고 왔죠. 난리 안 치면 안 줘요. (민간택배사, 일용직, 20대, 남성)

 

그런데 사실은 이 역시 인력회사에서 책임지는 부분이 아니다. 그럼에도 불구하고 인력회사에서 노동자를 관리하는 차원에서 손해를 보고 해결한 것이다.

 

실제로 일용직 노동자들의 고용을 관리하는 것은 인력회사이다. 코로나19로 한 작업장이 일시적으로 문을 닫게 되었을 때 인력회사가 계약을 맺고 있는 다른 작업장으로 노동자를 출근시키기도 한다. 노동자에게 사실상의 고용주 역할을 하는 것이다.

 

고용하는 주체와 고용계약서상의 고용주가 다른 상황에서 노동자들은 고용주 및 사용자의 책임을 명확히 파악하기 어려워진다. 예를 들어 운영회사가 일용직 노동자의 사회보험을 가입하지도 않고 사회보험 명목으로 떼어낸 돈을 반환하지도 않으면서 중간에서 갈취하는 일이 종종 발생하고 있다. 일용직 노동자들이 고용이나 임금에 대해서 문의하는 통로는 오직 인력회사이지만 임금을 주는 주체는 운영회사인 상황에서 노동자들이 이를 파악하기가 쉽지 않다.

 

기본적으로 중층적인 하도급 구조는 하청 고리에서 위의 회사가 아래 회사에 위험을 전가하기 위한 방법이다. 운영회사는 또 그 상위의 회사에 위험을 전가받는 것이기도 하다. 예를 들어 택배 작업장의 노동력 공급이 특히 모자라면 때때로 일용직 노동자의 임금을 일시적으로 올리기도 하는데, 이렇게 올린 임금을 주는 것은 택배사가 아니다. 택배사는 운영회사에 특정한 금액을 주고 운영을 맡긴 것이며, 임금을 올리는 것은 운영회사가 감당해야 하는 위험이다. 운영회사는 또 위의 사례들처럼 임금 등 분쟁이 생겼을 때 인력회사가 처리하도록 한다. 고용주-사용자로서의 책임을 회피하면서 하청관계에서 을인 인력회사에 노동자 관리나 책임을 떠맡기며 손해를 강요하거나 노동자에게 돌아갈 몫을 불법적으로 갈취하는 일도 발생하는 것이다.

 

2. 생활물류센터 고용형태와 문제점

 

<조사>에서는 생활물류센터 노동자들을 대상으로 설문조사를 하여 496명의 유효한 표본을 확보하여 분석하였지만, 생활물류센터 노동자라는 모집단을 확정할 수가 없기 때문에 정확한 표본 추출을 한 것은 아니다. 그럼에도 불구하고 물류센터 작업장의 성격에 따라 고용형태의 차이가 비교적 뚜렷하게 나타났다. 결과만 요약하자면 다음과 같다.

 

특정한 품목을 취급하는 비교적 소규모의 온라인 판매사의 물류센터에서 일하는 노동자들은 인력회사를 통해서 일하러 간다기보다는 판매사나 물류관리회사 등 물류센터를 운영하는 주체가 직접 상용직으로 고용하는 비중이 높았다. 단일품목을 취급하고 상대적으로 소규모라 작업량을 대개 예측할 수 있고 인력 공급이 부족한 상황이기 때문에 안정적인 노동력 수급을 우선시하여 직접고용 상용직으로 고용하는 것으로 보인다. 그러나 사실 직접고용 상용직이라고 하더라도 딱히 노동조건이 좋다고 하기는 어렵다. 말하자면 ‘중소기업의 정규직’과 비슷한 것이다. 앞에서도 말했듯이 소규모 물류관리회사는 사실상 인력 용역회사로 보면 된다. 직접고용 상용직이라고 하더라도 용역계약의 해지나 폐업으로 언제든지 실업의 위기에 처할 수 있는 것이다.

 

반면 택배 분류-상하차 작업장에서 일하는 노동자들은 대다수가 인력회사를 통해 일용직으로 일하고 있었다. 단, 공공부문인 우체국 물류센터만 예외적으로 직접고용 상용직 중심이었다. 쿠팡, 마켓컬리 등 상품을 출고하는 물류센터와 더불어 배송까지 직접 운영하는 온라인쇼핑 유통사에서는 상대적으로 계약직 비중이 높은 편이었다. 다만 쿠팡은 일용직까지 직접고용을 하지만, 다른 회사에서는 계약직까지만 직접고용이고 일용직은 인력회사를 통해 공급받고 있었다. 마지막으로 일용직의 경우는 거의 대부분 인력회사를 통해 일을 하는 방식이었다.

 

아래에서는 생활물류센터에서 계약직과 일용직 고용의 특성과 문제점을 보기로 한다.

 

(1) 계약직 : 쪼개기 계약

 

계약직 중에서 계약기간을 단기로 하여 재계약을 반복하는 일명 ‘쪼개기 계약’도 흔히 나타나는 양상 중 하나다. 말할 것도 없이 고용계약 기간이 끝날 때마다 노동자들은 실업의 위험에 노출되므로 노동자의 고용 불안을 강화한다. 또한 재계약 여부를 쥐고 있는 회사가 노동통제와 노동자통제를 용이하게 할 수 있게 만드는 수단이기도 하다. 즉 재계약을 위해서 노동자들은 ‘자발적으로’ 노동강도와 성과를 높이려고 할 테고 노동조합 결성 등 정당한 노동권을 행사하는 일이라도 회사에 밉보이는 일은 하지 않으려고 몸 사릴 것이기 때문이다.

 

회사가 무기계약직 전환이나 퇴직금 지급을 피하기 위해 단기 계약을 하고 공백 기간을 둔 다음 다시 일하도록 하게 만들기도 한다. 사실 판례상 이러한 꼼수는 법적으로 인정받지 못할 가능성이 높다. 하지만 실제로 노동자가 이에 대항하는 조치를 강구하는 일은 드물기 때문에 회사 입장에서는 밑져야 본전이다. 예를 들어, 아래 피면접자의 말처럼 법적으로 다투면 질 가능성이 높다 할지라도 그러한 조치를 취하는 사람이 많지 않으므로 일단 ‘모양새’를 갖추고 퇴직금을 지급하지 않다가 노동자가 노동청이나 법원에 이의를 제기하면 그때 지급을 해도 회사 입장에서는 손해가 아닌 것이다.

 

퇴직금 안 주려고 11개월 되면 사무실 불러서 사직서를 써요. (어차피 계약 만료된 거면 사직서를 쓸 필요 없지 않나요?) 모르겠어요. 하여간 사직서를 쓰게 하더라고요. 그리고 한 달 후에 다시 다녀요. 사람 모자라면 2, 3주 있다가 부르기도 하고. 그런데 그게 안 되는 거라고 하더라고요. 회사는 자기들도 모양새를 갖추려고 사직서 쓰게 하는데, 내가 사직서를 쓰고 싶어서 쓴 것도 아니고, 법적으로 다 받을 수 있는 거예요. 지금은 생각 안 해요. 일 그만둘 때 다 따져서 받아야죠. 그런데 사람들이 (그런) 생각이 없어요. 알아도 귀찮아서기도 하고. (민간택배사, 50대, 남성)

 

다른 한편으로 쿠팡에서는 계약직 기간 종료 후 재계약을 하지 못한 사람은 3개월간 쿠팡의 어떠한 물류센터에도 다시 지원하지 못하도록 한다. 계약 종료 후 3개월이 경과하지 않은 사람은 채용하지 않는다고 명시하고 있다. 계약 종료 후 얼마 지나지 않아 다시 채용을 했다가 무기계약직 전환이나 갱신 기대권 등 법적으로 꼬투리 잡히지 않기 위해서이다. 위의 사례보다 오히려 법적으로 철저하게 빠져나갈 구멍을 만들어 놓는 셈이지만, 현실적으로 노동자들에게 이것이 고용 불안의 요인으로 작용하기도 한다. 쿠팡 물류센터 일용직 면접자들 중 몇몇은 이 규정 때문에 차라리 일용직을 선호한다고 말했다. 매일매일 채용 여부가 결정되는 일용직은 계약직보다 훨씬 고용이 불안정한 형태이지만, 현재 노동력 공급이 달리는 노동시장 상황에서는 원한다면 계속 일을 나갈 수 있는데 계약직으로 일했다가 재계약이 못 되면 3개월간 일을 나가지 못하기 때문이다. 물류센터에서 일하는 것으로 생계를 꾸리는 입장에서는 3개월 강제 실직은 타격이 작지 않다.

 

계약직을 안 하는 건, 무엇보다 재계약이 안 되면 3개월 동안 강제로 쉬어야 하기 때문에. 괜히 계약직 했다가 3개월 못 나가게 되면 안 되잖아요. 그것만 없어도 계약직을 하죠. (쿠팡, 일용직, 30대, 남성)

 

위의 사례들은 모두 노동자들에 대한 법적인 보호 장치가 현실적으로는 오히려 고용 불안을 강화하는 요인이 되는 상황이다. 그렇다고 이것이 법적인 보호 장치를 제거해야 한다는 함의를 갖는 것은 물론 아니다. 근본적인 문제는 상시 업무에 계약직을 사용하고 그것도 단기로 쪼개기 계약을 하는 것이다. 쪼개기 계약이 비단 물류 부문의 문제만은 아니지만, 물류 부문에서도 쪼개기 계약이 노동자들에 대한 법적인 보호 장치를 무력화하고 고용 불안 요소로 작용한다는 점을 확인할 수 있다.

 

 

2. 본문사진2.jpg

2021.06.07. 쿠팡물류센터 노동조합 출범 기자회견 모습. 노조의 주요 요구사항 중 하나가

“쪼개기 계약 핑계 말고 상시업무 정규직화”였다. [출처: 노동과세계]

 

 

(2) 일용직 : 블랙리스트

 

일용직 노동자를 면접할 때마다 반복해서 들었던 말이 “일용직은 불러 주지 않는 것이 제일 무섭다”라는 것이었다. 일용직에게는 매일매일 고용과 실업의 갈림길이 반복된다. 결국 일용직 노동자들의 생계는 ‘불러 주는’ 인력회사와 운영회사의 손에 달려 있다.

 

물류 부문의 일용직을 공급하는 인력회사는 ‘채용대행회사’ 등의 그럴듯한 이름으로 불리기도 하지만 직업안정법상 직업소개소라고 할 수 있다. 물류센터나 택배 작업장의 운영회사가 인력회사(들)에 매일매일 일용직 숫자를 할당하면 인력회사는 그 숫자에 맞춰 그날 일용직 노동자들을 보내고 1인당 정액으로 노동자를 보낸 숫자만큼 대금을 받는다. 일용직도 직접고용을 하는 쿠팡의 예외를 제외하면, 일용직 노동자는 인력회사를 통해야 일할 수 있지만, 법적인 고용의 주체는 운영회사이다.

 

그날의 필요 노동자 숫자보다 지원자가 많을 경우, 몇 가지 선정 기준이 있다. 인력회사 전·현직 관리자들의 면접에 따르면, 우선순위는 만근자(주 5일 이상 매일 출근한 사람)이다. 만근자는 성실성이나 경험의 면에서 믿을 만한 사람으로 생각된다. 인력회사의 입장에서는 이처럼 성실한 노동자들의 리스트를 많이 가지고 관리하고 있는 것이 중요하다.

 

그러나 때로는 주휴수당이나 사회보험료의 발생을 막기 위해 출근 일수를 조정하는 경우도 있는 것으로 보인다.

 

여기가 쩨쩨한 게, 다 불러 주지 않아요. 일주일에 두세 번 정도? 주휴수당, 고용보험 같은 것 때문에 그런 것 같아요. (핸드폰 문자 보여 줌.) 여기 문자 보면 주휴수당, 보험 발생하지 않았다고 와요. (일주일 15시간 일하면 주휴수당 발생하고 한 달에 8일 이상 일하면 4대 보험 가입해야 하는데요. 그 정도가 안 되었나요?) 어, 그런 달도 있고, 8일 이상은 일한 것 같은데. 하여간 발생하지 않았다고 문자 오니까, 그런가 보다. (종합판매사, 일용직, 인력회사 통해서 일함. 여성)

 

무엇보다도 인력회사와 운영회사가 작성하는 블랙리스트, 즉 ‘더 이상 불러 주지 않는’ 일용직 노동자의 명단이 존재한다. 블랙리스트에 오르는 경우는 크게 두 가지이다. 하나는 근무태도다. 출근 여부를 묻는 문자에 대한 답이라든지 통근버스 도착 문자 등을 늦게 보내거나 출근하기로 해 놓고 안 나타나거나 근무 중 조퇴한 적이 있거나 한 사람들이다. 일용직을 공급하는 인력회사의 관리자 입장에서는 할당받은 인원수만큼 채워야 하는데 답을 잘 안 하거나 안 나타나면 상당히 난감해진다. 근무태도의 성실성을 평가하는 것은 어쩌면 당연한 것일 수도 있지만, 때로는 적정한 범위를 넘어 노동자를 통제하는 수단으로 쓰이기도 한다.

 

추가모집이라고 있어요. 오기로 한 사람들이 안 오고 해서 사람이 모자라거나 그러면 갑자기 오라고 문자 보내는 거예요. 그런데 나는 오늘은 안 되었다 싶어서 술 먹고 있을 수도 있는 거잖아요. 그럼 못 가잖아요. 그러고 나면 또 며칠은 안 불러 줘요. 길들이기 하는 거예요. (종합판매사, 일용직, 40대, 남성)

 

또 다른 경우는 산재 신청을 하거나 노동청 진정 등을 한 사람들이다. 노동자의 정당한 권리를 행사한 것인데도 불구하고 이런 일을 하면 블랙리스트에 올리는 것이다. 이에 대해서는 노동자들의 의심만이 아니라 인력공급을 담당하는 전·현직 인력회사 관리자들도 면접 과정에서 인정하고 있다.

 

산재 신청이요? (웃음) 할 수는 있죠, 할 수는 있는데 그다음부터 안 불러 줘요. 회사(운영회사) 차원에서 (인력)업체에 다 공유해요. 사람들도 다 알죠. 그러니까 안 하는 거죠. (택배 터미널의 인력회사 전직 관리자)

 

2021년 3월 마켓컬리 물류센터에서 일용직 블랙리스트를 인력회사들에 공유한 것이 문제시된 적이 있다. 일용직 노동자가 관리자들의 횡포를 본사 법무팀에 진정한 것에 대한 보복으로 일을 주지 않았다고 문제를 제기한 것에 대해 사측에서는 잦은 조퇴 등 근무태도의 문제라고 주장했지만, 사실상 블랙리스트의 존재 자체는 인정한 셈이다.

 

조사에 응한 인력회사 관리자들은 블랙리스트의 공유가 이루어지고 있다는 점을 확인해 주었다. 한 물류센터나 작업장에 여러 인력회사가 있어도 일단 블랙리스트에 오르면 다른 인력회사를 통해서도 일할 수 없고, 또한 한 인력회사가 여러 작업장에 인력을 보내기도 하기 때문에 다른 회사나 다른 작업장에서 일하는 것도 어려워질 수 있다.

 

3. 생활물류센터 고용구조의 개선은 가능한가?

 

물류 부문은 특히 물량 변동이 심하기 때문에 정규직 고용을 하기 어렵고 도급이나 일용직을 사용할 수밖에 없다는 논리가 존재한다. 그러나 사실 이것은 핑계에 불과하다. 물론 생활물류센터에서는 물량이 하루하루 실시간으로 달라지고 미리 작업량을 계획하기는 어렵지만, 축적된 자료에 따라 어느 정도 상시인력이 필요한지는 충분히 알 수 있으며 시기적인 변동 상황도 예측 가능하다. 우체국 물류센터 사례는 이것을 예증해 준다고 할 수 있다.

 

우체국 물류센터는 민간택배사의 터미널 작업장에 해당한다. 즉 들어오는 물건들을 하차하여 레일에 올린 후 레일에서 지역별로 분류가 되어 내려오면 적재한 후 지역별로 상차하여 보내는 곳이다. 노동자들은 보통 계약직으로 입사한 후 무기계약직으로 전환한다. 처음에는 2년 이상 일한 사람들이 전환대상이었으나 그 후 노조 요구와 정부 지침으로 무기계약 전환 기간이 점점 짧아졌고 현재는 9개월 정도 일하면 무기계약직으로 전환할 수 있다.4) 따라서 주로 무기계약직과 곧 무기계약 전환을 할 수 있는 계약직으로 구성되어 있지만, 연말이나 명절 등 성수기에 1개월짜리 단기계약직도 사용하고 있으며, 주말 동안 밀린 물량을 처리해야 하는 월요일에는 일용직을 고용한다. 일용직도 인력회사를 통하지 않고 직접 구인사이트에 공고를 내어 채용한다. 즉 우체국 물류센터의 고용 방식은 직접고용이면서, 상시적으로 필요한 인력은 상용직으로 하되, 성수기에는 단기계약직, 일주일 중 가장 물량이 많은 월요일에는 하루 일하는 일용직을 추가 고용함으로써 물량 변동을 대처하는 것이다. 어떻게 보면 물량 변동이 심한 부문에서 상용직과 임시직, 일용직 고용을 배합하는 데 있어 모범적인 형태라고 할 수 있다.

 

이에 비해 민간택배사의 작업장에서는 대부분 인력업체를 통한 일용직을 사용하고 있을 뿐 아니라, 물량 증가에 대해서는 일손을 더하는 것보다 노동시간을 연장하거나 노동강도를 강화하는 것으로 대처한다. 예를 들어 물량이 가장 많은 월요일에는 한 시간 더 일찍 일을 시작하는 것이 관행화되어 있다. 또 계절적으로 물량이 많은 시기에는 주 6일 이상 근무도 종종 발생한다. 이처럼 물량 증가를 노동시간 연장과 노동강도 강화로 대처하는 것은 노동자의 건강과 생활에 심각한 악영향을 미친다. 면접에 참여한 물류센터 일용직 노동자들은 매일매일 물량 변동에 따라 출근시간이나 퇴근시간이 달라지기 때문에 휴식을 취하기가 더 어려워진다는 점을 지적하였다. 만근(주 5일 이상 근무)을 하는 노동자들은 하루 3, 4시간 수면을 당연한 것으로 여기고 있었다.

 

그런데 또 이러한 장시간 노동과 극심한 노동강도를 감내하는 것 자체가 고용 불안정성과 연결되어 있는 것이기도 하다. 즉, 고용이 불안정하기 때문에 일을 할 수 있을 때 최대한 많이 일해서 소득을 올려야 한다고 생각하거나 노동강도를 최대화하지 않고 일하면 다음 고용(또는 재계약)에 불리할지도 모른다고 생각하여 이를 감내하는 것이다. 여기서 흥미로운 사실은 <조사>에서 보면 노동자들이 일용직 고용이나 재계약에 영향을 미치는 요인으로 물량의 변동보다는 성과·근태나 상사 평가를 더 크게 생각하고 있다는 점이다.5) 말하자면 생활물류센터 노동자들의 불안정한 고용형태는 물량 변동에 대처하기 위해서라기보다 노동강도를 강화하고 노동통제를 용이하게 하기 위한 수단으로 쓰이고 있는 것이다.

 

결론적으로 생활물류센터의 고용 불안정성은 물량 변동과는 별로 상관이 없으며, 우체국 물류센터의 사례에서 보듯이 직접고용과 상용직 고용을 근간으로 해도 충분히 물류센터 운영이 가능하다. 오히려 고용 불안정성은 짜내기 노동을 극대화하는 경영 방침에 기인하는데, 이처럼 고용 불안정성과 연관된 장시간 노동과 극심한 노동강도는 노동자의 건강과 삶을 위협하고 있다. 따라서 생활물류센터 노동조건 개선을 위해서는 고용형태의 변화가 필수적이다.

 

또 앞에서 이야기한 바와 같이 중층적 도급 구조는 대기업 원청이 중소영세기업에 연쇄적으로 위험을 전가하는 것일 뿐 아니라, 불공정거래, 비리, 노동자 갈취 등의 기회를 제공하고 있다. 이러한 구조에 대한 규제와 제도적 대책 또한 마련되어야 한다.

 

 

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1) 온라인쇼핑 부문에서 네이버가 가장 점유율이 높고 쿠팡이 두 번째인 것으로 알려져 있으나, 쿠팡과 네이버는 성격이 완전히 다르다. 쿠팡은 그 자체가 온라인쇼핑을 전문으로 하는 회사이지만, 네이버는 단지 플랫폼을 제공하는 것뿐이다. 네이버스토어에 수많은 판매사들이 입점하고, 상품 판매와 관련된 일은 개개 판매사가 책임지는 방식이다. 따라서 정확히 말하면 온라인 판매 페이지 상으로는 네이버의 점유율이 높은 것이다. 기업 단위로 말하면 쿠팡이 온라인 부문에서 독보적인 종합유통사이다.

 

2) 허브터미널, 서브터미널, 지역대리점(또는 지역캠프) 모두 이러한 종류의 작업장이라고 할 수 있다. 즉 규모와 각 작업장에서 포괄하는 지역 범위가 다를 뿐, 운송해 온 상품들을 내려 이 터미널이 담당하는 지역 내에서 더 세분화된 지역별로 분류하여 다시 차에 적재하는 일을 하는 것이다.

 

3) 여기서 예외는 두 사례가 있다. 쿠팡과 우체국 물류센터이다. 쿠팡에서는 쿠팡풀필먼트서비스라는 계열사가 물류센터를 운영하는데 노동자들을 직접고용한다. 또한 배송기사도 직접고용이다. 우체국의 경우에는 익히 짐작할 수 있듯이 우체국이 원래 배송을 담당하는 공공기관이기 때문에 물류센터를 직접 운영하고 고용을 한다. (우체국 물류센터는 민간기업으로 치자면 택배사의 물류터미널과 같은 성격의 작업장이다.) 그러나 우체국 물류의 배송기사들은 위탁이라는 이름으로 특수고용이다.

 

4) 2004년부터 공공기관에서 2년 이상 근무한 계약직은 무기계약직으로 전환하기로 하였지만, 우체국 물류센터에서는 2년이 되기 전에 계약을 종료하는 방식으로 무기계약 전환자가 거의 없었다고 한다. 그러다 2011년 복수노조가 허용되면서 민주노총 소속 노조가 설립되는 등 노조 활동이 활발해졌고, 노조의 지속적인 요구와 협상 결과 현재는 특별한 문제가 없는 한 무기계약직 전환이 이루어지고 있다.

 

5)

 

전혀

아니다

약간

그렇다

상당히

그렇다

매우

그렇다

총계*

4점척도** 평균값

성과·근태

개수

45

124

153

101

423

2.73

비율

10.6%

29.3%

36.2%

23.9%

100.0%

상사 평가

개수

54

126

139

99

418

2.68

비율

12.9%

30.1%

33.3%

23.7%

100.0%

당시 물량

개수

71

155

137

48

411

2.57

비율

17.3%

37.7%

33.3%

11.7%

100.0%

법·제도

개수

71

155

137

48

411

2.39

비율

17.3%

37.7%

33.3%

11.7%

100.0%

* 상용직이라서 해당하지 않는 경우에는 응답을 하지 않을 수 있게 했으므로 전체 설문조사 표본 수보다 응답자 수가 적음

** 전혀 아니다를 1점 ~ 매우 그렇다를 4점으로 계산