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■ 법률포커스

 

간접고용 노동자의 반토막 쟁의권*

 

신선아 • 민주노총 법률원 변호사

 

 

 

지난 9월 대법원은 사내하청 노동자들이 하청 사용자를 상대로 근무지인 원청 사업장에서 한 쟁의행위도 정당하다는 취지의 판결을 하였다(대법원 2020.9.3. 선고 2015도1927 판결, 이하 ‘위 판결’). 당연한 결론이기도 하지만, 위와 같은 내용을 대법원에서 명시적으로 확인한 것은 처음이기도 하다. 그간 위와 같은 쟁의행위조차도 불법성 시비가 있었던 것이다. 이에 이하에서는 위 판결 이야기와 함께 간접고용 노동자의 쟁의권의 현실, 반토막 쟁의권에 대해 이야기해 보고자 한다.

 

 

1. 사건의 경과와 주요 쟁점

 

위 판결은 한국수자원공사(이하 ‘수자원공사’)에서 근무하던 전국공공운수사회서비스노동조합 대전지부 수자원공사지회(이하 ‘수자원지회’) 소속 조합원들인 K 등(이하 ‘K 등’)이 행한 2012년 파업에 대한 것이다. K 등은 수자원공사와 도급계약을 체결한 하청업체와 근로계약을 맺고, 수자원공사 내에서 시설관리와 미화를 담당하며 근무하던 ‘사내하청 노동자들’이었다.

 

2012년 6월, K 등은 하청업체를 상대로 파업에 돌입하였다. 노무제공을 거부하고, 수자원공사 내에서 집회·농성 등을 하며, 대체근로에 대한 감시활동을 하였다. 그러자 수자원공사가 K 등을 업무방해죄와 퇴거불응죄로 고소하였다. 수자원공사 내에서 파업하며 집회·농성을 하는 것은 공사 업무에 방해가 되니 나가서 하라는 것이다. 사용자는 근로계약 상대인 하청업체 사장일 뿐, 수자원공사는 사용자가 아니라는 것이 주된 근거였다. 위 고소를 접수한 검찰 역시 같은 생각이었다. 검찰은 위 수자원공사 주장과 동일한 내용으로 기소하였다.

 

직접고용 관계에서는 노동자들의 쟁의권이 주로 고용 상대방인 사용자의 법익과 충돌한다(사용자의 업무 저해, 시설관리권 제한 등). 법원은 사용자의 법익과 조화를 이루는 범위 내라면 쟁의행위 본질상 업무 저해 발생은 부득이하므로 사용자에게는 수인의무가 존재하며, 부분적·병존적 직장점거도 허용된다고 보고 있다.

 

그러나 간접고용 관계에서는 원청이라는 실질적 사용자가 추가 등장한다. 원청이 사내하청 노동자들에게 노동장소도 제공하고, 노동 제공의 결과도 모두 향유한다. 따라서 사내하청 노동자들이 원청 사업장에서 쟁의행위를 하면 사실상 하청이 아니라 원청의 업무가 저해되고 원청의 시설관리권 제한이 발생한다. 이 때문에 간접고용 노동자들의 쟁의권 행사에는 원청에 대한 법익침해의 적법성 여부까지 추가적 쟁점으로 부가된다. 사실 원청을 사용자로 인정하면 간단히 해결될 문제이다. 그러나 아직 법원은 원청을 사용자로 잘 인정하지 않는다.

 

이에 본 사건의 쟁점은 하청 소속 노동자들이 하청을 상대로 쟁의행위를 하더라도 자신들의 근무지인 원청 사업장에서 쟁의행위 일환으로 행해지는 집회·농성 등을 할 수 있는지, 원청 사용자에게는 이에 대한 수인의무가 있는지 여부였다.

 

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2020.5.20. ‘간접고용노동자 교섭권 보장! 원청 사용자성 쟁취! 민주노총 기자회견’ 피케팅 모습. [출처: 백승호/민주노총세종충남본부]

 

 

2. 1·2·3심 판결과 주요 변론의 요지

 

위 사건에서의 변론의 요지는 다음과 같다. 첫째, 헌법상 기본권인 쟁의권은 노동을 제공하던 장소이자 쟁의행위로 중단된 업무가 존재하는 장소인 근무지에서 쟁의행위를 할 수 있는 권리를 그 본질적 내용으로 한다. 둘째, 직접고용 노동자나 원청 소속 노동자들이 위와 같은 기본권을 보장받고 있는 것처럼 간접고용의 사내하청 노동자들에게도 위와 같은 기본권이 보장되어야 한다. 셋째, 원청업체 사용자가 근로계약 상대방은 아니지만 도급계약을 통해 위와 같은 기본권이 보장되는 노동자들에게 노동장소를 제공하고 관련 이익을 향유하고 있으므로 사내하청 노동자들의 쟁의권 등 기본권 행사로 인한 업무저해 등에 대해서는 수인의무가 인정되어야 한다.

 

1심 법원(대전지방법원 2014. 1. 23. 선고 2013고정806 판결)은, K 등이 사용자가 아닌 수자원공사 사업장 내에서 집회·농성 등을 한 것은 위법하다며 유죄로 판단하였다.

 

그러나 2심 법원(대전지방법원 2015. 1. 15. 선고 2014노390 판결)은 정당행위로서 위법성이 조각되어 무죄라고 판단하였다. 하청 소속 노동자들의 쟁의행위라도 그것이 원청의 재산권 또는 시설관리권과 조화를 이루는 범위 내에서 행해진 것이라면 원청도 업무 지장을 일정 부분 수인할 의무가 있고, 대체노동자 투입여부 감시 필요와 파업 불참 노동자들에 대한 피케팅 등의 필요성을 고려할 때 헌법상 보장되는 쟁의권에는 그 본질상 ‘노동을 제공하는 장소’에서 쟁의행위를 할 권리가 포함된다고 해석되며, 원청이 하청 소속 노동자들에게 근무지를 제공하고, 그 노동제공 결과를 향유하는 점 등이 주요 근거로 제시되었다.

 

대법원의 위 판결도 위 2심 판결과 유사한 취지에서 정당행위로서 위법성이 조각되어 무죄라고 판단하였다. 사내하청 관계에서는 ➀노동제공 장소인 원청 사업장이 사내하청 노동자들의 삶의 터전이고, ➁파업이나 태업은 원청 사업장에서 이루어질 수밖에 없으며, ➂원청은 근로계약 상대방은 아니지만 사내하청 노동자들의 노동 제공에 의한 이익을 향수하고, 이를 위해 원청 사업장을 노동 장소로 제공한 것이므로 사내하청 노동자들의 쟁의행위로 인한 일정 부분의 법익 침해는 사회통념상 용인하여야 한다는 것이다. 다만, 사회통념상 용인하여야 할 범위 내의 행위에 해당하는지 여부는 쟁의행위의 목적과 경위, 쟁의행위의 방식․기간과 행위 태양, 해당 사업장에서 수행되는 업무의 성격과 사업장의 규모, 쟁의행위에 참여하는 노동자의 수와 이들이 쟁의행위를 행한 장소 또는 시설의 규모․특성과 종래 이용관계, 쟁의행위로 인해 도급인의 시설관리나 업무수행이 제한되는 정도, 도급인 사업장 내에서의 노동조합 활동 관행 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 보았다.

 

 

3. 판결의 의의와 한계

 

그간 노동3권, 특히 쟁의권 관련 법리나 판례 등은 대부분 직접고용 관계를 전제로 형성되어 왔다. 최근의 하급심 판결들 중에는 원청 사업장에서의 쟁의행위를 인정한 것들이 꽤 있다. 그러나 위 사건을 준비하던 2013년 전후에는 간접고용 노동자들 관련 쟁의행위 판례들은 거의 없었다. 아마도 간접고용 노동자들이 노동조합을 만들고 쟁의행위까지 하는 것이 그리 쉽지 않다는 현실에 대한 방증일 것이다.

 

위 판결은 간접고용 관계의 사내하청 노동자들이라 하더라도 노동제공 장소인 원청 사업장에서 사회통념상 용인될 수 있는 범위 내의 쟁의행위를 할 수 있음을 명시적으로 확인한 첫 대법원 판결이라는 점에서 의미가 있다. 파업 등은 근무지에서 이뤄질 수밖에 없음을 전제로 근무지에서의 쟁의권을 기본권(쟁의권)의 중요한 부분으로 보고 간접고용 노동자에게도 이러한 노동기본권이 함부로 제한될 수 없음을 확인한 것이다. 더 이상은 수자원공사와 같이 불법성 시비를 하며 쟁의 중인 사내하청 노동자들을 거리로 내몰려는 원청 사용자들이 나오지 않기를 바란다.

 

한편 위 판결은 위와 같은 나름의 의미에도 불구하고, 간접고용 노동자들의 쟁의권의 반토막을 확인한 것에 불과하다. 하청 사용자를 상대로 한 쟁의행위의 ‘장소’가 원청 사업장이 될 수 있음을 확인한 것에 불과하기 때문이다. 여전히 하청 노동자들은 실질적 사용자라 볼 수 있는 원청과의 교섭권이 보장되어 있지 않다. 원청을 상대로 조정을 거쳐 쟁의행위를 하는 것은 현재의 법제도 내에서는 거의 불가능한 상황이다. 그러나 하청 노동자들의 노동조건을 실질적으로 결정하고 있는 원청에게 사용자책임을 부과하고, 원청을 상대로 하는 쟁의권을 온전히 보장받지 못하는 한 간접고용 노동자들의 근로조건 개선은 요원하고, 그들의 쟁의권은 결국 하청 사용자를 상대로 인정되는 반토막의 쟁의권에 불과하다.

 

헌법도 노동관계법 어디에도 간접고용 노동자들의 노동기본권을 차별할 수 있는 근거를 두고 있지 않다. 그러나 간접고용 노동자들의 노동기본권이 처한 현실은 위와 같다. 원·하청 중층적 고용관계 하에서 간접고용 노동자들의 노동기본권을 온전히 보장하기 위한 최소한의 조건은 원청에 사용자 지위를 인정하고, 교섭의무를 부과하는 것이다. 민주노총은 현재 ‘전태일3법’ 쟁취 투쟁을 진행 중이다. 원청의 사용자성을 인정하는 내용의 노조법 제2조 개정안이 포함되어 있다. 간접고용 노동자들의 노동조건 개선과 노동3권의 실질적 보장을 위해 이번에는 반드시 노조법 제2조 개정을 쟁취하여야 할 것이다.

 

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원하청 사용자의 비정규직 노동자 집단해고에 맞서 2014년 새해 벽두부터 복직투쟁에 나선 수자원공사지회의 천막농성장. [출처: 수자원공사지회]

 

 

4. 파업, 그 이후

 

8년이다. K 등이 2012년 6월 파업을 한 이후 대법원에서 정당한 파업을 한 것이라는 확인을 받기까지 걸린 시간이다. 위 판결은 대법원에 상고된 지 약 5년 6개월 만에 선고된 것이기도 하다.

 

대법원이 정당한 파업이라고 인정하였고, 이제는 당당하게 수자원공사에서 파업을 할 수도 있게 되었지만, 이제 그들에게 이러한 판결은 무용지물에 불과하다. 그 사이 수자원지회 조합원들은 상당수가 수자원공사와 지회를 떠났다. 2014년에는 고용승계가 거부되며 10여 명이 집단해고되기도 했다. 파업이 해고로 직결되는 현실, 간접고용 노동자들의 쟁의권의 현실이다.

 

위 판결은 수자원지회 노동자들이 원·하청의 이중의 탄압 속에서도 용기 내 싸워 얻어낸 결과다. 그들의 투쟁과 희생을 통해 쟁취해 낸 위 판결이 간접고용 노동자들의 투쟁에 힘이 되기를 바란다. 그리고 그러한 투쟁들이 수자원지회 노동자들에게 새로운 희망이 되기를 기대한다.

 

* 본 글에는 2020. 10. 14. 매일노동뉴스 판례리뷰에 기고한 내용이 일부 수정·보완되어 포함되어 있습니다.


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