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■ 정책

 

비정규직 노동자의 권리와 현실의 법제도

최은실 (철폐연대 법률위원장, 공인노무사)

 

 

다시 생각해보다

 

지난 10년간 공인노무사로서, 전국불안정노동철폐연대의 법률위원, 법률위원장으로서 비정규직 노동자의 법제도에 대하여 이야기할 기회가 다른 공인노무사에 비하면 참 많았던 것 같다. 2010년 12월에는 1년차 햇병아리 노무사로서 법률위원회에서 기간제 판례를 살펴보는 발제도 겁 없이 진행했었다. 그런데 생각해 보면, 언제나 법의 테두리 안에서 노동자에게, 무엇보다 비정규직 노동자에게 어떠한 권리가 있는지를 살펴봤다. 때문에 “노동자이기 때문에 이런 권리가 있습니다”의 전제는 “현행 한국의 법률이 노동자에게 여기까지는 보장을 합니다”의 다른 말이었다. 그런데 비정규직 노동자들은 비정규직이 아닌 정규직 노동자에 비하여 언제나 다른(차별) 권리와 그 명확한 한계를 가진 노동자였다. 지난 10년간, 노무사로서 이러한 나의 정신세계에 대하여 별다른 의문이나 놀라움이 없었던 것 같다. 아니 오히려, 노무사라는 전문직의 종사자로서 혹시라도 놓치고 있는 법의 내용이 있는지를 점검해 왔다.

 

그런데 갑자기, 평범한 한 줄의 문장의 나에게 전혀 새롭게 다가왔다.

“비정규 노동자의 권리”와 “법제도의 현실”

비정규 노동자의 권리를 법과 떼어놓고 생각하자, 하고 싶은 말이 많아졌다. 편집자가 의도한 것인지, 내가 단순한 문장에 지나치게 몰입한 것인지 모르겠다. 그러나 노무사라는 직업을 떠나서 ‘노동’이라는 이 낯선 단어를 업으로 삼고 있는 법률가로서 노동자의 권리부터 시작해야 한다고 생각되었다.

 

 

2. 노동자의 권리

 

비정규직이라는 이름으로 나뉘어 있는 노동자. 비정규직 노동자. 이들이 가진 권리는 정규직 노동자와 다른가? 라는 의문이 들었다. 달라야 하는 이유가 무엇인가? 알게 모르게 단어가 주는 힘과 영향은 막대하다. 비정규직이라는 단어가 이렇게 흔하지 않았을 때, 사람들은 노동자를 나누어 생각하지 않았다. 그래서 비정규직 노동자들도 정규직 노동자가 가진 권리들에 대해 지금보다 더 많은 것을 거침없이 요구했었는지도 모른다. 정규직화, 고용승계, 동등한 노동조건. 물론 지금도 비정규직 노동자들은 계속해서 이런 것들을 요구하지만, 과거보다 더 많은 법적인 요건들, 자신이 처한 상황들을 비교해본다. 이것을 요구할 수 있는가? 자신은 비정규직이라는 것을 알고 들어갔는데, 자신이 정규직과 같은 것을 요구한다는 것은 잘못된 것이 아닌가? 하는 자기검열을 한다. 우리 사회가 이미 비정규직은 정규직과 다르다고 정의해 놓고 있기 때문이다.

 

그러나 “노동자의 권리”에서 정규직과 비정규직이 다를 수는 없다. 법률을 살펴보아도 노동자라면 누구라도 이상의 권리들을 보장받을 수 있으며, 비정규직 노동자라고 해서 보장되지 못하는 것은 아니다. 그러나 현실에서 비정규직 노동자는 계속 고용의 보장(정년)이라는 단 한 가지 보호를 받지 못한다는 사실로부터, 마땅히 누려야 할 수많은 권리에 대한 포기를 강요당한다. 그리고 이제는 ‘당신이 포기하지 않았느냐’는 적반하장의 상황에 처하고 있다. 당신이 비정규직을 ‘선택’했다는 것이다. 누가 비정규직을 선택했는가? 청년 노동자뿐만 아니라 연소 노동자, 여성 노동자, 노년 노동자 등 전 계층에게 강요된 비정규직이라는 노동형태를 선택으로 포장하고 있는 것은 바로 이 사회이자, 이 사회의 기득권인 사용자, 자본가집단뿐이다.

 

본래 비정규직 노동자는 단기, 단시간 노동, 임시노동이라는 점을 특징으로 한다. 그러나 한국의 경우 비정규직의 대부분이 정규직과 다름없이 일한다는 점에서 특이점을 갖는다. 업무의 필요성이나 개인의 필요에 따라 비정규직 노동자가 존재하는 것이 아니라, 산업의 재편 과정에서 비정규직이라는 노동형태를 활용하기 위해 비정규직이 만들어졌기 때문에, 정규직과 비정규직 간에 본질적인 차이점이 존재하지 않는 것이다. 단순히 정규직이 잘려나간 자리에 비정규직을 채워왔기 때문에 정규직과 비정규직은 동일한 업무를 하고, 동일한 시간을 일한다. 해당 일자리에서 3개월, 6개월만 일하는 것이 아니라, 1년, 2년을 넘어 장기간 일한다. 때문에 비정규직은 불만이 생길 수밖에 없다. 처음에는 내부적으로 문제를 잘 해결해보고자 노력하지만, 결국 자본과 정규직의 견고한 벽을 깨고 차별을 최소화하며 권리를 보장받을 수 있는 방법은 노동조합을 통한 투쟁뿐이라는 결과에 이른다.

 

물론 왜 현대의, 한국 사회의 노동자, 특히 비정규직 노동자들은 험난하고 고통스러운 투쟁을 해야만 하는가? 반문할 수도 있다. 그러나 노동자의 권리란 한 번도 시혜적이었던 적도, 말하거나 요구하지 않았는데도 불구하고 사용자가 기꺼이 보장하고 지켜준 적도 없다. 노동자는 항상 사용자에게 더 나은 노동조건을 요구하고 쟁취해 왔다. 오늘날 정규직 노동자가 누리고 있는 근로기준법, 최저임금법, 산업안전보건법, 산업재해보상보험법상의 모든 내용들 역시 국가가 알아서 보장해 준 것이 아니다. 세계의 수많은 노동자들이 피 흘려 투쟁하여 쟁취한 ‘권리’들이다. 법률상 보장되는 대부분의 권리들이 투쟁의 산물이라는 점을 고려하면, 고용승계 보장, 차별 없는 노동조건 등 지금은 투쟁을 통해서 얻어내고 있는 비정규직의 요구조건들도 법정화하거나 당연한 것으로 만들 수 있다.

 

그렇다면 의문이 든다. 이미 비정규직 노동에 관한 법률들이 존재하고 있는데, 이러한 비정규직 법률은 도대체 무슨 내용을 담고 있기에, 우리는 아직도 투쟁을 하고 있는가?

 

 

3. 비정규직 노동관계법

 

비정규직 노동관계법이란 단시간, 시간제, 파견 등 비정규직 노동자의 노동관계를 다루는 법률들을 말한다. 이러한 비정규직 법률은 단일한 법률이 아니라 여러 개로 흩어져 있다.

 

1) 단시간 노동에 관한 법률

우선 단시간 노동에 관해서는 근로기준법 시행령 별표2에서 정하고 있는데, 정규직 노동자의 노동시간에 비례하여 단시간 노동자를 보호하고 있다. 단시간 노동은 해당 사업장에서 보통 일하는 노동자들의 노동시간에 비하여 짧게 일하는 노동자라고 정의되어 있는데, 특히 월 60시간(주 평균 15시간)보다 적게 일하는 단시간 노동자를 초단시간 노동자로 분리하여 근로기준법의 보호 규정들에 대한 적용을 제외한다고 하고 있다. 근로기준법 외에 ‘기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법)’에서는 단시간 노동자에 대한 차별을 금지하고, 약속한 소정근로시간을 초과하는 연장근로에 대하여 연장근로수당을 지급하도록 정하고 있다.

단시간 노동에 대한 규정의 가장 큰 문제는 근무시간에 비례하여 단시간 노동자를 보호하기만 하면 아무런 문제가 없다는 점이다. 예를 들어 연차휴가의 경우 하루 8시간 일하는 정규직 노동자는 15일의 휴가가 보장되는데, 하루 4시간 일하는 노동자는 60시간(8시간*15일=120시간, 절반은 60시간)을 쉬면 된다는 것이다. 산술적으로 이것은 전혀 문제가 없어 보인다. 4시간씩 일하는 노동자도 15일(4시간*15일=60시간)을 유급으로 쉬면 문제가 되지 않지만, 15일에 대해 7.5일(8시간 일하는 노동자의 절반)만 유급으로 쉬도록 하는 것은 문제가 된다. 뿐만 아니라 출퇴근 비용이나 명절휴가비, 출장비처럼 정규직이나 비정규직이나 차등적으로 지급할 이유가 없는 수당들까지도 비례하여 보호하게 되면 차별이 발생하게 된다(실제 학교 비정규직의 경우 출퇴근비를 절반만 지급하는 것이 최근 몇 년간 문제가 되고 있다. 비정규직 노동자라고 하여 정규직 노동자에 비해 교통비가 절반만 드는 것은 아니기 때문에, 이는 차별에 해당한다.).

뿐만 아니라 8시간 일하는 노동자에 비하여 4시간 일하는 노동자의 업무량은 통상 50%가 아니라 그 이상인데도 이러한 부분은 의식적으로 무시된다. 통상 단시간 노동자들은 8시간 일하는 노동자에 비해 무료노동을 통한 업무처리나 압축적 업무처리를 통해 업무효율을 높이는데 이러한 점은 제대로 평가되지 않는다. 뿐만 아니라 통상 출퇴근에 2시간이 소요된다면, 8시간 일하는 노동자는 출퇴근 포함 10시간을 업무에 사용함에 반해, 4시간 일하는 노동자는 출퇴근 포함 6시간을 일하게 되기 때문에, 순수하게 업무시간만을 놓고 비례보호의 원칙을 산술적으로 적용하는 것은 잘못이다.

 

2) 기간제 노동에 관한 법률

기간제 노동에 관해서는 기간제법에서 규정하고 있다. 기간제법은 기간제 노동자에 대한 차별을 금지하고, 기간제 노동은 2년 이내의 범위에만 사용 가능하며, 2년을 초과하여 사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약이 이루어진 것으로 본다. 또한 해당 사업장에서 기간의 정함이 없는 노동자(정규직 또는 무기계약직)를 채용하고자 하는 경우에는 해당 사업장의 기간제 근로자를 우선 고용하도록 노력하여야 한다. 그러나 기간제법의 경우 어떤 사업, 어떤 업무든 일단 2년의 범위 내에서는 기간제 노동자를 무제한 사용할 수 있다는 전제가 깔려 있다. 또한 기간제를 2년만 사용할 수 있다는 제한에도 전문직, 프로젝트 사업, 고령자 등의 경우 기간의 제한 없이 기간제 근로자를 사용할 수 있다는 폭넓은 예외 규정을 두고 있다.

기간제 관련 규정의 가장 큰 문제는 기간제 노동의 사용에 대한 제한 없는 허용이다. 기간제법에 관한 제정 논의가 한창이던 2000년대 중반 기간제법의 제정 방식에 대해 기간 제한 방식과 사용사유 제한 방식에 대한 첨예한 논쟁이 있었다. 사용사유 제한 방식은 파견법과 마찬가지로 기간제를 사용할 수 있는 업종을 제한하여 기간제 사용을 최소화하고자 한 것이다. 반대로 기간 제한 방식은 경직된 고용시장(해고 제한)에서 유연하게 기간제를 사용 가능하도록 하기 위한 것, 기간제 노동관계의 사용을 확대하고자 한 방식이었다. 결국 기간제법이 기간 제한 방식으로 제정됨에 따라 기간제의 사용 확대를 막기는 어려워졌으며, 점차 무분별하게 사용되는 기간제 고용에 대한 유일한 제한은 2년의 기간 제한뿐이었다. 그러나 사용자들은 2년의 기간 제한을 회피하기 위하여 더 짧은 고용기간, 더 잦은 고용갱신을 남발하고, 근로계약서에는 고용기간의 종료로 근로계약이 종료된다고 명시하였으며, 동일한 일을 하는 노동자를 채용하면서 공정한 경쟁이라는 명목으로 공개채용을 실시함으로써 기간제법의 적용가능성을 다시 낮췄다. 때문에 현재의 기간 제한 방식으로는 기간제의 무분별한 사용이라는 문제를 해결할 수 없다는 점이 명확해졌다고 할 수 있다.

 

3) 파견노동에 관한 법률

파견노동에 관해서는 ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 파견법)’에서 정하고 있는데, 자신에게 일을 시키는 사용사업주와 자신에게 임금을 지급하는 파견사업주라는 이중의 사용자가 허용되는 유일한 법률이다. 파견법은 근로기준법 및 직업안정법에 따른 직접고용 의무, 간접고용 제한에 대한 중대한 예외이기 때문에, 파견관계로 일할 수 있는 업종에 대한 제한 방식으로 제정되었다. 뿐만 아니라 파견형태로 일할 수 있는 기간도 총 2년으로 제한하고 있어, 2년 이상 파견노동자를 사용하는 경우에는 사용사업주에게는 파견노동자를 직접고용해야 할 의무가 발생된다. 그러나 제조업 파견과 같은 불법파견의 경우에는 2년이 되기 전이라도 불법파견이 확인되는 즉시 직접 사용사업주가 고용하여야 한다. 이외에 파견법에서는 파견사업주의 의무와 사용사업주의 의무, 고용노동부의 관리감독에 대한 내용이 담겨 있으며, 파견노동자에 대한 차별처우 금지 등의 내용이 담겨 있다.

파견법의 가장 큰 문제는 파견법 자체다. 근로기준법 및 직업안정법에 의해 그동안 간접고용은 원칙적으로 금지되어 왔다. 간접고용은 본질적으로 타인의 노동력을 중개‧매매하는 것을 통해 중간에서 누군가 이익을 취하는 것이다. 이는 흡사 인신매매와 유사하며, 공식적이라는 점 외에는 차이점을 찾기 어렵다. 이러한 문제 때문에 노동관계법이 제정된 이후 45년간 철저하게 간접고용이 제한된 것이다. 그러나 자본이 강력하게 파견법의 제정을 요구한 이유는 파견관계를 통해 이익을 취하겠다는 협소한 의미가 아니었다. 파견법을 통해 이 사회에 간접고용 자체를 확대하고자 한 것이다. 실제로 파견법 제정 이후 2000년대 중반부터 급속도로 확산된 것은 적법한 파견관계보다 더 다양해진 다른 간접고용 관계들이다. 용역, 하청, 사내하청, 도급 등 그 명칭은 다양했다. 파견법 제정 20년 만에 이제 노동자 대부분은 직접고용보다도 더 쉽게 간접고용 관계를 경험하고 있다.

파견관계를 비롯한 간접고용의 문제는 노동력 중개를 통해 임금 등에 대하여 누군가 중간에서 이익을 착취한다는 점뿐만이 아니다. 노동자가 자신의 상황을 개선하기 위해서는 사용자 및 책임자에게 문제를 제기하고 교섭을 요구해야 하는데, 간접고용 노동자의 경우에는 원청 또는 사용사업주 등에 대해 직접 교섭하거나 권리를 주장하기 어렵다. 원청이나 사용사업주는 간접고용 노동자와 직접 근로계약을 체결하지 않기 때문에, 현행 법체계하에서는 직접 교섭의무가 당연히 발생하지 않는다. 그런데 파견사업주를 비롯한 간접고용 사업주는 대부분 영세하고, 원청에서 발주한 사업금액 내에서만 노동조건을 결정할 수 있기 때문에, 간접고용 노동자들의 노동조건을 변경하거나 개선하는 것은 거의 불가능하다. 결국 현재 만연한 간접고용 문제의 근본적인 해결을 위해서는 간접고용에도 불구하고 사업에 직접적인 영향을 미치는 원청에게 교섭의무를 비롯해 사용자로서 모든 책임을 지도록 하거나 간접고용이 가능하다는 메시지를 준 파견법 자체를 폐지하는 것 두 가지 정도라고 하겠다.

 

 

4. 결론

 

비정규직 노동자의 권리는 정규직 노동자와 다를 수 없다. 비정규직이라거나 정규직이라는 제한은 노동자에 대한 본질적인 차이에서 발생되는 것이 아니기 때문이다. 정규직이 누리고 있는 모든 권리를 비정규직 역시 마땅히 누려야 한다. 그러나 현실에서 비정규직 노동자들은 정규직 노동자에 비하여 실질적인 권리의 차별을 당하고 있다. 그리고 이러한 차별은 비정규직 법률들에 의해 오히려 강화된다. 법률의 명칭은 “보호에 관한 법률”이지만, 실질은 보호를 포기하고 있는 것이다. 그리고 이러한 보호의 실패는 각 법률의 몇 개 규정들 때문에 발생되는 것이 아니라 법률 자체에서 발생된다. 비례보호 정당화, 사용사유 제한 포기, 간접고용 자체의 허용이라는 각 법률들의 가장 본질적인 이념에서 내포하고 있는 것이다. 때문에 진정한 비정규직 보호 법률이 되기 위해서는 가장 근본적인 개념의 정비 또는 법률 자체를 폐기하거나 전면 개정이 불가피하다고 하겠다. 그러나 법률 조문 몇 개 변경하는 것도 어려운 현실 속에서 이러한 변화는 멀고 험난한 여정일 수밖에 없다.

 

그럼에도 이러한 변화가 가능할 수 있는 유일한 가능성은 노동자의 투쟁뿐이다. 결국 비정규직 당사자들의 목소리가 틀을 깨고 세상으로 나올 때, 비정규직 법률이 제자리를 찾아 진정으로 비정규직을 보호하는 법률이 될 것이다. 아니, 그때가 되면 비정규직이라는 차별적 노동관계 자체가 사라지게 될지도 모르겠다.

 

 

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2020년 4월, 전국불안정노동철폐연대 기관지 <질라라비> 200호가 발간되었습니다. 
<질라라비> 200호에서는 우리가 아프게 떠나보낸 동지들을 기억하고, 지금 우리의 비정규운동에서 중요하게 짚어야 할 정책들을 다시 한 번 정리하고, 비정규 현장을 지키며 투쟁하고 활동하는 동지들의 이야기에 귀를 기울였습니다. 그리고 그간 <질라라비>를 함께 만들어주시고 읽어주신 동지들의 소중한 목소리를 담았습니다.

 

더불어, 4월 24일에는 <질라라비> 200호 발간을 기념하는 자리를 마련합니다. 
<질라라비>가 200호를 넘어 훨훨 날아갈 수 있도록, 비정규직 노동자의 투쟁과 비정규직 철폐운동에 함께하는 동지들의 후원을 요청드립니다.

 

※ 후원계좌 : 하나은행(전국불안정노동철폐연대) 824-910011-23204

 


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