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■ 정책

 

4인 이하 사업장 노동자의 노동권

윤지영 (공익인권법재단 공감 변호사, 철폐연대 집행위원)

 

 

1. 코로나19와 4인 이하 사업장 노동자

 

코로나19의 여파로 음식점, 술집, 카페, 상점 등이 적막감에 휩싸였다. 장사가 안 되는 자영업자들은 문을 닫았고, 경제적 손실을 이유로 직원을 자르거나 무급 휴업에 들어갔다. 이들 자영업자의 절대 다수가 4인 이하의 직원을 고용한 작은 점포 사장들이다. 자영업자의 고통만큼이나 작은 점포에서 근무하는 직원들의 고통도 상당하다. 그 사실을 직장갑질119 오픈카톡방 상담을 하면서 실감했다. ‘코로나19 때문에 사장이 그만두라고 하는데, 대응할 방법이 없나요?’, ‘코로나19 때문에 사장이 다시 부를 때까지 무급으로 집에서 쉬라고 하는데 문제없는 건가요?’ 이런 질문에 내가 할 수 있는 긍정적인 답은 하나도 없다. 4인 이하 사업장의 노동자는 일방적으로 무급 휴직을 당해도 법적으로 대항할 권리가 없고, 이유 없이 해고를 당해도 부당해고구제신청을 할 수 없다. 노동조건의 최저기준이라고 할 수 있는 근로기준법의 주요 내용이 4인 이하 사업장에는 적용되지 않기 때문이다.

 

그러나 이렇게 대놓고 무시하기에 4인 이하 사업장의 노동자는 상당히 많다. 정부 통계상 대략 360만 명, 노동자 다섯 명 중 한 명꼴이다. 개인사업자로 분류되는 노동자까지 합치면 그 수는 훨씬 더 많을 것이다. 그러나 정확한 수치는 파악할 수 없다. 통계에도 잡히지 않는 노동자들이 얼마나 많은지 가늠하기조차 어렵기 때문이다.

 

 

2. 4인 이하 사업장 노동자 관련 노동법 적용의 문제점

 

가. 근로기준법의 원칙적 적용 배제

 

작은 사업장 노동자들이 어떤 현실에 놓여 있고, 왜 그런 현실에 놓인 것인지 답을 찾기 위해 가장 먼저 알아야 할 것이 있다. 바로 법이다.

근로기준법은 원칙적으로 “상시 5명 이상의 근로자를 사용하는” 사업장에 적용된다(제11조제1항). 다만 “상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.”(제11조제2항). 이 규정에 따라서 근로기준법 시행령이, 4인 이하 사업장의 노동자에게 적용되는 규정들을 열거하고 있는데 중요한 내용을 정리하면 다음과 같다.

다음에서 보는 바와 같이, 근로기준법의 가장 핵심적인 내용인 해고, 노동시간 제한 및 연장 제한, 각종 가산수당, 연차휴가 등에 관한 규정이 4인 이하 사업장에는 적용되지 않는다. 또한 휴업수당에 관한 규정이 4인 이하 사업장에는 적용되지 않기 때문에 이번 코로나19 사태에서도 사업주는 무급으로 휴업을 할 수 있다.

 

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나. 권리 차별에 손들어 준 헌법재판소

 

4인 이하 사업장에 근로기준법의 일부 규정만 적용되는 것이 기본권을 침해한다는 이유로 헌법소원이 청구된 적이 있다. 이에 대해 헌법재판소는 헌법에 반하지 않는다고 결정했다(헌법재판소 2019. 4. 11. 선고 2017헌마820 결정).

이유인즉, “상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장은 대체로 영세사업장이어서 근로기준법에서 요구하는 모든 사항을 한결같이 준수할 만한 여건과 능력을 갖추고 있지 못한 것이 현실인데, 이러한 현실을 무시하고 근로기준법상의 근로기준을 이들 사업장에까지 전면 적용한다면 근로자 보호라는 소기의 목적을 달성하지도 못한 채 오히려 영세사업장이 감당하기 어려운 경제적·행정적 부담만을 가중시키는 부작용을 초래할 우려가 있다”는 것이다. 헌법재판소는 1999년에도 같은 이유로 청구를 기각한 적이 있다.

그런데 이런 다수의견에 대해서는 헌법재판관 2인의 반대 의견이 있었다. “업종이나 매출액 규모를 고려함 없이 전체 사업장을 통틀어 근로자 수 5명이라는 획일적 기준으로 근로기준법의 전부적용 여부를 나누게 된 결과 우리나라의 약 69.8퍼센트 되는 숫자의 사업장과 약 19.2퍼센트의 근로자가 근로기준법의 전부적용 대상에서 제외되게 되었다. 이렇게 4인 이하 사업장과 그곳에서 종사하는 근로자가 상당수를 차지함에도 불구하고 이들에게는 근로기준법이 일부만 적용되는 바, 이것이 비록 불가피한 차별이라고 하더라도 근로기준법이 가능한 한 적용되어야 한다는 목표가 무력화되지 않도록, 개별 조항의 4인 이하 사업장 적용 여부를 결정함에 있어서는 사업장의 영세함을 유일한 기준으로 삼아서는 아니 되고 근로자 보호 필요성과의 비교형량이 필요하다”는 것이다.

또한 과거 헌법재판소가 4인 이하 사업장의 경우에 근로기준법의 일부 규정만 적용하도록 한 것이 합헌이라고 판단했던 근거 중의 하나는 “점진적 제도개선”으로 해결할 문제라는 것이었는데, 이에 대해 반대의견은 “(헌법재판소의 합헌 결정이 난) 그로부터 20년이 지난 지금까지 이러한 차별이 거의 변동 없이 그대로 유지되어오고 있다면, 이제는 더 이상 입법자의 점진적 제도개선 노력이 있었다고 평가할 수 없다”고 했다. 참고로 근로기준법은 1953년 제정된 이래 몇 번의 법 개정이 있었고, 현재처럼 상시 4인 이하 사업장 일부 규정 적용 배제로 변경된 것은 1998년의 일이다. 그 이후로는 아무 변화가 없었다.

 

 

3. 4인 이하 사업장 노동자의 현실

 

가. 숫자를 통해 드러난 현실

작년 12월 ‘권리찾기유니온 권유하다’는 4인 이하 사업장 노동자들에 대한 간단한 실태조사를 진행했다. 전국불안정노동철폐연대의 집행위원들도 직접 거리에서 설문을 받았다. 필자 역시 실태조사팀의 일원으로 조사에 참여했다. 실태조사 결과(최은실 “5인 미만 사업장 실태조사”, 2020. 1. 16. 권유하다 기자회견 자료집)는 4인 이하 사업장 노동자의 현실을 개략적으로 보여준다.

4인 이하 사업장의 노동자들도 근로기준법상 인정되는 권리가 무엇인지 대체로 알고 있었다. 4인 이하 사업장 노동자의 80% 가량이 주휴수당, 휴게시간, 연차휴가, 시간외수당, 야간근무수당을 알고 있다고 대답했다. 퇴직금에 대한 인지율은 92%이고, 최저임금의 인지율은 96%에 이른다. 그러나 알고 있는 것과 실제 권리로 인정받는 데에는 간극이 컸다. 연차휴가 적용률은 39%, 시간외수당의 적용률은 32%, 야근수당의 적용률은 26.9%에 불과했다. 4인 이하 사업장의 노동자에게 인정되는 권리인 주휴수당의 적용률은 45.2%, 휴게시간의 적용률도 48.4%에 불과했다. 그나마 퇴직금의 적용률이 65.5%, 최저임금의 적용률이 82.8%다. 인식과 현실의 차이는 상대적 박탈감, 괴리감으로도 연결된다.

근로계약서를 쓴 적 없다거나(39%), 근로계약서를 썼지만 받지 않았다(8.4%)는 비율도 절반에 이른다. 작은 사업장 노동자에게도 당연히 인정되어야 할 산재보험, 고용보험, 국민연금, 건강보험의 가입률도 각 63.5%, 75%, 70%, 77.5%에 불과하다.

노동조합이 없고 집단적인 대응도 불가능하기 때문에 임금체불, 비인격적 대우, 폭력, 성희롱, 일방적 해고 등의 부당한 상황에 대한 대처도 소극적일 수밖에 없다. 부당한 상황에서 회사를 그만두었다는 비율이 39.7%, 참거나 모른 척했다는 비율이 29.9%에 이른다. 부당한 대우에 대한 소극적인 대응은 비단 작은 사업장 노동자만의 문제는 아니지만 구조적인 취약성을 무시할 수 없다. 그러나 노동조합이 필요하다는 비율이 82.9%, 노동조합이 있다면 가입할 의사가 있다는 비율이 60.2%에 이르는 것은 고무적이다.

 

나. 사례로 본 현실

직장갑질119에 접수된 이메일을 보면 작은 사업장의 노동 현실을 보다 생생하게 알 수 있다. 몇 가지 특징이 있다.

첫째, 4인 이하 사업장이라고 해서 영세한 것은 아니라는 점이다. 앞서 언급한 것처럼 헌법재판소는 4인 이하 사업장은 영세하다는 전제하에 현행 법령에 합헌 결정을 내렸다. 그러나 통계청의 ‘자영업 현황분석’(2016. 12. 22.자 보도자료)에 의하면, 한 명이라도 고용하는 사업장의 연간 매출 규모는 1억 5천만 원 내지 3억 원 범위이고, 4명을 고용하는 사업장의 68.1%는 연간 3억 원 이상이다. 그리고 직장갑질119 제보자 중 상당수가 병원, 한의원, 약국, 세무사 사무실, 법률사무소 등에 근무했다. 고소득 전문직종의 상당수가 4인 이하 사업장으로 분류된다. 또한 임대사업자에 고용되어 일을 하는 건물관리인도 있고, 지역 유지가 운영하는 주유소에 근무하는 사람도 있다. 대기업의 계열사인 경우도 있다. 일률적으로 영세하다고 말할 수 없는 이유다.

둘째, 법의 문제점이 노동 현실로 그대로 이어진다. 4인 이하 사업장에는 연장‧야간‧휴일 근무에 대한 가산수당 규정이 적용되지 않고, 연차 유급휴가에 관한 규정도 적용되지 않는다. 근무시간에 제한도 없다. 그 결과 4인 이하 사업장의 노동자들은 과로를 하면서도 이에 상응하는 각종 수당이나 보상을 받기 어려운 상황이다. 또한 부당해고를 막을 법적 안전장치(부당해고 금지, 부당해고에 대한 구제신청, 해고사유 서면통보)가 없기 때문에 해고가 일상적으로 벌어진다는 것이다. 노동자들이 불만을 이야기하거나 부당한 노동조건을 비판하는 순간 사용자는 가차 없이 해고를 한다. 결국 이에 대항할 방법이 없는 노동자들은 하고 싶은 말을 참고 부당한 상황을 인내할 수밖에 없게 된다.

셋째, 법 규정의 일부 적용이 오히려 법 집행의 어려움을 일으킨다. 5인 미만 사업장에 대한 근로기준법 적용 제외의 근거로 근로감독의 어려움이 자주 지적되었다. 실제로 고용노동청이 4인 이하 사업장을 근로감독하는 예는 극히 일부이고, 각종 진정에 대해서도 4인 이하 사업장을 이유로 각하 처리하는 경우가 많다. 그러다 보니 주휴수당이나 근로계약서 작성처럼 4인 이하 사업장 노동자들에게 인정되는 권리조차 무시되기 일쑤다. 근로기준법이 모두 적용 안 되는 것처럼 인식하는 사장도 많고 노동자도 어디까지가 나의 권리인지 파악하기 어렵다. ‘상시’ 4인 이하를 계산하는 것도 생각보다 까다롭다. 그러나 4인 이하 사업장에까지 근로기준법을 확대 적용할 때 근로감독은 보다 편이하고 강력하게 집행될 수 있다. 최저임금의 경우, 모든 사업장에 전면 적용됨으로써 최저임금 적용 사업장인지 여부를 두고 복잡하게 판단해야 하는 불편은 사라졌다. 또한 그만큼 최저임금의 의미 및 최저임금 미지급에 대한 단속의 효과는 커졌다. 지금은 어정쩡한 상태로 적용되는 조항과 그렇지 않은 조항이 나뉘어 있다 보니, 근로감독을 하면서도 하나하나 따져야 하는 불편이 크다. 특히 4인 이하 사업장에 적용되는 조항과 적용되지 않는 조항이 서로 얽혀 있다 보니 법 위반 여부를 판단하기가 쉽지 않다. 사업장의 규모가 계속 변동하는 때에는 더욱 혼란스럽다. 덕분에 무늬만 4인 이하 사업장이고 실제로는 5인 이하 사업장인 가짜 5인 미만 사업장이 판을 친다. 가짜 5인 미만 사업장을 만들기 위해 노동자들을 프리랜서로 위장하는 경우도 부지기수다. 프리랜서 노동자들은 상시 근로자에 포함되지 않기 때문이다. 모든 사업장에 근로기준법이 전면 적용되면 근로기준법의 의미와 효과도 새삼 강조될 것이다.

넷째, 4인 이하 사업장의 특성상 혼자 또는 소수의 노동자가 사용자를 상대하기는 힘들다. 규모가 있는 사업장에서는 사용자가 상대해야 할 노동자들이 많고 사용자와 노동자 간에 직접 대면해야 할 일이 적으나 4인 이하 사업장은 그렇지 않다. 노동자가 직접 사용자를 상대하고 사용자와 함께 일을 하는 경우가 대다수이다. 또한 4인 이하 사업장의 노동자들은, 혼자서 여러 사람의 몫을 해내야 하기 때문에 업무에 제한이 없고 사용자가 시키는 일이면 뭐든지 다 해야 하는 경우가 많다. 결국 객관적으로 사용자가 사회적인 힘이 상대적으로 작다고 하더라도, 노동자와의 관계에서는 절대 권력을 행사하게 된다. 4인 이하 사업장은 인권의 사각지대라고도 할 수 있다.

 

 

4. 어떻게 싸울 것인가

 

하나의 목표는 분명하다. 법을 개정하는 것이다. 국가인권위원회에서도 근로기준법의 개정을 권고한 적이 있고, 관련 법률 개정안도 국회에 여럿 발의되어 있다. 문재인 정부도 집권 이후 발표한 일자리위원회 보고서에서 “근로기준법 4인 이하 사업장 확대 적용 추진”을 명시했다. 이런 상황이라면 법 개정의 가능성이 아주 없는 것은 아니다. 다만 근로기준법을 개정하여 전면 적용하도록 할 것인가, 아니면 지금과 같은 방식으로 근로기준법 시행령을 개정하여 단계적으로 적용 대상을 확대할 것인가를 두고 의견이 분분하다.

 

그러나 진짜 중요한 것은 어떤 과정으로 법을 개정하는가이다. 운동의 측면에서도 그렇지만, 국회의원, 전문가 몇 명, 활동가 몇 명이 추진해서 법을 통과시킨다고 하더라도 그렇게 통과된 법이 현실에서 강력한 힘을 발휘하기는 어렵다. 법 개정 과정이 운동이 되어야 하고, 당사자들이 법 개정 운동을 주도해야 한다. 노동자와 사용자의 힘의 비대칭 관계는 4인 이하 사업장에서 더 크기 때문이다. 법은 비대칭 관계를 끊는 데에 중요한 수단이 될 수는 있지만, 그 관계를 끊어야 하는 사람은 결국 4인 이하 사업장 노동자다.

 

‘기업별노조가 아직까지도 중심인 노동조합 구조에서 4인 이하 사업장 노동자들이 노동조합에 가입하기는 어려운 현실이다. 그렇기 때문에 지역에 기반하여 업종을 중심으로 4인 이하 사업장 노동자들도 직접 가입할 수 있는 조직화 운동이 시도되고 있다. 언론노조 서울경인지역출판지부나 공공운수노조 보육지부가 대표적이다. 금속노조에서는 공단조직화 사업을 진행해 왔고, 주얼리분회, 서울지역봉제노조, 알바노조 등이 소규모 사업장 노동자들의 노동조합으로 존재해 왔다. 단체협약을 체결하기 위한 시도도 지속되었다. 보육노조는 가장 절실한 요구 하나만을 집어서 단체교섭을 요구하고 협약을 체결한다. 4인 이하 사업장의 현실을 반영한 방식이다. 서울경인지역출판지부는 업종별 교섭을, 공단은 지역협약을 추진해 왔다.’(김혜진, “5인미만 사업장 노동자들의 권리찾기”, 2019. 10. 25. 권유하다 창립 2차토론회 자료집)

 

‘권유하다’ 역시 노동조합의 전단계로서 4인 이하 사업장의 노동자들이 모여서 목소리를 낼 수 있는 공간을 마련했다. 모여서 떠드는 것이 시작이기 때문이다. 통로를 안내하는 것이 중요한 이유다.

 

운동의 프레임을 잘 짜는 것도 중요한 일이다. 4인 이하 사업장에 대한 근로기준법 적용이 노동자와 영세사업주 간의 싸움이 아니라는 점을, 4인 이하 사업장은 영세하다는 허구를 깨고 그 본질이 전체 노동자를 위한 거대자본․권력과의 싸움임을 널리 알려야 한다. 앞서 살펴본 것처럼 모든 사업장에 근로기준법이 전면 적용되면 그간 적용에 있어서 애매모호했던 부분들이 해소되기 때문에 근로기준법의 의미도 강조되고 근로감독도 수월해질 수 있다. 그렇게 되면 5인 이상 사업장에서 근무하는 노동자들에게도 이득이 된다. 법의 적용 여부를 두고 시비할 일이 사라지기 때문이다. 자본은 그동안 끊임없이 사용자책임을 지지 않으려 시도했고, 근로기준법을 적용 받는 노동자들을 줄이려 했다. 근로기준법을 적용 받는 노동자들이 줄어들게 되면 근로기준법의 적용은 원칙에서 예외로 변질되고, 근로기준법의 적용이 특권이나 시혜인 것처럼 오해 받을 가능성이 크다. 그러면 근로기준법에 따른 권리를 주장하는 것도 귀족 노동자의 배부른 소리처럼 들릴 게 뻔하다. 노동조건의 최저기준을 정한 것이 근로기준법이기 때문에 모든 노동자들이 빠짐없이 근로기준법을 적용받을 때에 노동권의 의미도 되살아난다. 지금까지는 당위적으로 접근하면서 공염불로 끝내 왔지만 실제 실현 가능한 당면한 개혁임을 인식해야 한다. 4인 이하 사업장의 노동자뿐만 아니라 전체 노동자, 시민이 함께 쟁취하는 판을 벌이자.

 

 

 

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2020년 4월, 전국불안정노동철폐연대 기관지 <질라라비> 200호가 발간되었습니다.

<질라라비> 200호에서는 우리가 아프게 떠나보낸 동지들을 기억하고, 지금 우리의 비정규운동에서 중요하게 짚어야 할 정책들을 다시 한 번 정리하고, 비정규 현장을 지키며 투쟁하고 활동하는 동지들의 이야기에 귀를 기울였습니다. 그리고 그간 <질라라비>를 함께 만들어주시고 읽어주신 동지들의 소중한 목소리를 담았습니다.

 

더불어, 4월 24일에는 <질라라비> 200호 발간을 기념하는 자리를 마련합니다.

<질라라비>가 200호를 넘어 훨훨 날아갈 수 있도록, 비정규직 노동자의 투쟁과 비정규직 철폐운동에 함께하는 동지들의 후원을 요청드립니다.

 

※ 후원계좌 : 하나은행(전국불안정노동철폐연대) 824-910011-23204

 

 


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