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전국불안정노동철폐연대

투쟁/이슈

▮ 법률 포커스

 

제정 배경과 파견노동자의 삶을 통해 본 파견법 20년 및 폐기 논의

- 2018 파견노동포럼에 부쳐

최은실 (전국불안정노동철폐연대 법률위원장)

 

 

1. 파견법, 누구의 요구로 제정되었나

 

10년이면 변한다는 강산이 두 번을 바뀌는 시간이 흘렀다. 바로 파견법 이야기다. 1998년 2월 20일 노동계의 강력한 반대에도 불구하고, IMF의 집요한 노동유연성 확보 요구와 재계의 열렬한 찬성에 힘입어 파견법은 제정되었고, 같은 해 7월 1일부터 시행되었다.

우리가 통상 파견법이라고 부르는 해당 법률의 공식적인 명칭은 ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률’이다. 법령의 이름만을 두고 보면 뭔가 좋은 법률이구나 싶다. 그리고 법률의 내용 안에는 정말 파견노동자의 보호를 위한 것처럼 보여지는 조항들이 존재한다. 먼저 우리나라의 파견법은 파견이 가능한 업종을 나열하고 있다. 즉, 이 업무들만 파견노동자를 쓰는 것이 가능하고, 그 외의 업무는 파견을 사용하는 것이 불가능하다. 파견법 시행 당시 파견근로 허용업종은 26개였으나 불과 6년 만에 32개 업종으로 확대되었다. 파견노동은 원칙적으로 1년만 사용할 수 있으며, 파견노동자, 파견사업주, 사용사업주의 합의하에서만 1년을 연장하여 최대 2년까지만 쓸 수 있다. 이 2년을 초과하여 파견노동자를 사용하는 경우에는 사용사업주에게 직접고용 의무가 부과된다(2007년 7월 이전까지는 고용의제-2년이 초과되는 시점에 당연히 고용의 주체가 사용사업주로 변경된 것으로 봄-였으나, 이후 고용의무로 변경). 파견법은 파견노동자에 대한 차별을 금지하고 있으며, 차별에 대하여 시정신청을 할 수 있도록 하고 있다.

그러나 법률의 의지가 반드시 현실에 반영되는 것은 아니라는 것을 파견법만큼 분명하게 보여주는 법률도 드물다. 애초에 파견법이 도입된 취지와 배경을 살펴보더라도, 파견법을 통해 파견노동자를 보호한다는 것은 불가능하다는 것을 알 수 있다.

파견법은 1993년에도 재계의 지속적인 로비와 요구에 따라 제정될 뻔했다. 그러나 노동계의 강력한 반발로 무산되자, IMF의 노동유연성 확보 요구를 빌미로 1996년 날치기 통과된다. 재계에서는 일본이 이미 1985년에 도입한, 파견법을 활용한 간접고용의 확산을 탐냈던 것이다. 1985년 일본 파견법 제정 당시 재계의 주장은 다음과 같았는데, 이러한 논리는 1996년 파견법 제정을 주장한 한국 재계의 주장과 일맥상통한다.

 

① 크게 확산된 업무도급을 위법이라고 단속하는 것은 현실적이지 않다.

② 전후 초기의 상황은 개선되어서 노사관계는 성숙해졌다.

③ 유럽제국도 파견노동을 허용하고 있다.

④ 위법한 관계에서 일하는 노동자를 지키기 위해서는 일정한 요건 하에서 적법화하는 편이 노동자 보호에 적당하다.

 

노동계의 반발에도 불구하고 재계의 적극적인 요구에 의해서 만들어졌다는 자체가, 노동자 보호보다는 자본의 이익 증대에 목적이 있는 파견법의 실체를 적나라하게 보여준다. 이처럼 파견법은 간접고용을 일반화하고자 하는 재계의 ‘빅플랜’에 의해서 제정되었다.

 

 

2. 파견법의 제정 배경과 파견법의 의도

 

지금은 간접고용이 너무나 일반화되어 있기 때문에, 간접고용이 금지되었던 시절이 있다는 것이 쉬이 믿기지 않을 수도 있겠다. 그러나 파견법 제정 이전까지 간접고용은 철저하게 제한되어 있었다. 근로기준법은 누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못하며(제9조 중간착취의 배제), 직업안정법은 제3자가 노동자와 사용자 사이에 개입하여 중간착취를 하지 못하도록 엄격하게 규율하고 있다. 직업안정법은 1961년도에 제정된 이래 간접고용의 금지라는 원칙을 엄격하게 지켜왔으나, 1997년 직업안정법의 중대한 예외로 제정된 파견법은 간접고용이 가능하다는 강력한 표지가 되었다.

파견법 제정 이전까지 내가 고용한 노동자를 다른 사람이 업무상 지휘하고 감독하는 예는 거의 없었다. 사용자는 자신이 고용한 노동자에 대하여만 지휘·명령할 수 있었으며, 노동자는 자신에게 업무명령을 하는 사용자에게 임금을 지급받았다. 단순하지만 분명한 직접고용의 관계이다. 때문에 노동자는 고용조건, 노동환경, 임금, 사고 등 일과 관련된 문제에 대하여 사업주에게 책임을 묻는 것에 어려움이 없었다. 사용자는 노동자들의 고충처리 요구와 불만, 권리 주장에 응해야 할 노동법상 책임이 있었다.

1987년 노동자대투쟁 이전까지는 노사관계가 철저하게 정부의 통제를 받았으며, 자본의 억압적 노동통제 환경 때문에 노동자를 직접고용해도 별 문제가 없었다. 그러나 민주화의 시작과 노동조합의 확대, 노동자들의 권리의식 향상에 직면하는 동시에 세계적 경제호황기가 침체기로 돌아서면서 사용자들은 직접고용으로 인한 사용자책임을 회피할 적극적인 방안을 모색한다. 그 답이 바로 간접고용이며, 특히 파견노동이다. 파견노동을 제외한 간접고용은 언제나 중간사용자를 필요로 한다. 즉, 하청사업주, 도급사업주, 사내하도급 사용자 등이다. 그러나 파견은 남(파견사업주)이 고용한 노동자를 내(사용사업주)가 직접 사용하고 명령하면서도 사업주의 책임을 회피할 수 있다. 때문에 재계는 강력하게 파견법의 제정을 요구했고 결국 관철했다.

파견법의 단 한 가지 목적은 간접고용을 확대하여 기업의 이익을 늘리겠다는 것이다. 이 이익의 내용은 그야말로 다양하다. 노동자를 관리하는 비용을 줄이는 이익일 수도 있고, 산재를 피하는 비용, 노동조합을 상대하고 교섭해야 하는 비용, 해고 등 고용유연성 확보를 위한 비용일 수도 있다.

때문에 파견법 중 파견업종 제한과 파견기간의 제한은 파견을 맘껏 사용하고 싶은 자본에게는 눈엣가시 같은 조항이다. 때문에 재계는 끊임없이 파견업종 제한을 없애거나 파견허용 업종을 늘리기 위해서 노력하고 있다. 애초에 파견이 가능했던 26개 업종은 이미 32개로 확대되었으며, 2010년에도 17개 업종을 더 추가하려다 노동계의 거센 반발로 무산됐었다. 2015년에는 뿌리산업, 55세 이상 고령자, 고소득자에게 파견노동을 허용하려다 좌절됐다. 그럼에도 재계는 시종일관 아예 업종 제한과 사용사유, 사용기간 제한을 없애야 한다는 파격적인 제안을 서슴지 않는다.

 

 

3. 파견, 간접고용의 급속한 확산

 

어쨌든 노동계는 파견법 개정을 통해 파견업종을 확대하려는 재계의 시도를 막아내는데 일정 정도 성공했다. 하지만 파견업의 성행과 파견노동자의 증가를 막아내는 것은 대실패했다고 할 수 있다. 1998년 789개였던 파견업체의 수는 2015년 고용노동부의 통계에 따르면 2014년 2,468개로 늘어났으며, 파견노동자 사용업체 수 역시 1998년 4,302개에서 2014년 1만 5,009개로 3배 이상 증가했다. 파견노동자 수는 그 정확성에 대하여 설왕설래가 있지만, 통계청의 공식적인 수치로는 2017년 8월 기준 18만 8천여 명으로 추산하고 있다(통계청 ‘비전형 근로자 규모 및 증감’ 2018-02-14 갱신자료). 이는 1998년 파견노동자가 4만 1,545명이었음에 비추어 크게 증가한 수치다.

그러나 파견업체, 파견노동자의 수치는 언제나 불법파견의 소지가 있는 경우를 염두에 두어야 한다. 통계청의 ‘비전형 근로자 규모 및 증감 자료’에 따르면 파견 외에 용역으로 분류되는 비정규직 직군이 있는데, 2018년 8월 파견이 아닌 용역 노동자의 수는 69만 4천 명에 달한다. 용역으로 불리는 도급형식의 계약 역시 불법파견의 소지가 높으며, 비정규직이 아닌 정규직으로 분류되는 사내하도급 대부분에 대해 불법파견 판결이 거듭되고 있는 사정, 통계에도 제대로 잡히지 않는 불법고용과 신고되지 않는 누락된 노동 등을 포함하면 파견노동자의 수치는 통계의 수배에 달할 것으로 예상할 수 있다.

파견법 시행 20년, 파견이라는 개념은 우리 삶의 깊은 곳까지 들어와 있어 파견법이 폐지되어야 한다는 주장에, ‘파견법이 폐지되면 지금까지 파견법의 적용을 받던 산업과 노동자들은 어떻게 해야 하는가?’ 라는 질문이 쉽게 따라온다. 파견법은 그 명성만을 두고 보면, 매우 성공한 법률이라고 할 수 있겠다. 다만, 파견법의 명성에 반비례해 파견노동자들의 삶은 팍팍하다.

 

 

4. 파견노동자의 삶과 고통

 

파견법이 시행된 지 20년이 된 지난 7월 2일, 파견노동자로 살아가고 있는 당사자들이 모여 기자회견을 열었다.

2002년 파견노동자로 기륭전자에서 일하던 김씨는 2005년 노동조합을 만든 뒤 계약해지 방식으로 해고되었다. 고용노동부로부터 불법파견 판정을 받아냈지만 회사는 임금도 주지 않은 채 야반도주했다. 파견법으로 더 이상 할 수 있는 일은 없었다. 김씨는 “파견법을 만든 외환위기는 3년 만에 졸업했는데 지금도 파견노동자들은 업체만 바꿔가며 3~6개월짜리 파견인생을 살고 있다”고 말했다.

마찬가지로 2003년, 20대에 기아자동차 화성공장에서 일하기 시작한 김씨는 “현대·기아차의 모든 사내하청이 불법파견이고 정규직으로 전환하라는 법원 판결이 나왔지만 40대가 된 지금도 나는 파견노동자”라며 “빨리 불법파견을 해결하지 않으면 지금의 20대가 20년 뒤 우리의 모습으로 이 자리에 서게 될 것”이라고 경고했다.

이들 모두 제조업 노동자로서 파견이 원천적으로 금지되어 있는 직종임에도 불구하고 불법파견 노동자로서의 삶을 살았거나 살고 있다.

최근에는 제조업 외에 서비스업에서의 파견도 자주 문제가 되고 있다. 파견이 합법적으로 가능한 업종에는 파견노동자에 대한 차별과 고용불안정이 문제가 되고 있으며, 합법파견이 불가능한 업종에는 도급, 사내하도급, 용역 등의 불법파견이 제조업과 유사하게 횡행하고 있다. 최근에는 고용노동부나 법원을 통해 이전보다 불법파견이 인정되는 예가 늘어나고 있지만, 이는 그만큼 불법파견이 흔하게 이루어지고 있기 때문이다. 이러한 불법파견은 고용노동부가 철저히 관리‧감독하기만 하더라도 태반은 막거나 중단시킬 수 있다. 안산이나 인천 등 어느 공단을 가더라도 제조업체에 파견을 보낸다는 광고를 흔하게 볼 수 있다. 그러나 고용노동부는 여전히 신고되는 건에 대하여만 미온적으로 대처하고 있다.

 

파견업체를 통해 일하는 노동자들을 보자. 노동자들은 기본적으로 최저임금 수준의 낮은 임금을 받으며 일하고 있다. 그나마 상여금 몇 퍼센트라도 있으면 다행이다. 노동자들은 기본적으로 3~6개월짜리 근로계약을 체결하고 들어간다. 파견사업주는 얼굴도 본 적이 없다. 많은 노동자들은 한 사업장에서 1~2년 이상 일하면서 몇 개월에 한 번씩 다른 업체의 이름이 통장에 찍히는 것을 보고서야, 자신의 파견업체가 바뀐 것을 안다. 파견업체가 자주 바뀌는 이유는 첫째는 제조업 등 파견이 불가능한 업종의 경우 불법파견을 회피하기 위해서이다. 둘째는 퇴직금을 회피하기 위해서이기도 하다. 파견으로 일을 지속해 온 노동자들은 애초에 퇴직금을 포기하고 상여금이나 좀 더 받기를 원하기도 한다.

그러나 정말 파견노동자들이 서러운 것은 낮은 임금만이 아니다. 같은 장소에서 같은 일을 하면서 받는 정규직 노동자와의 차별이다. 명절 때 명절선물을 정규직에게만 지급할 때 정말 치사하고 더럽다. 탈의실이나 휴게공간을 정규직에게만 제공하고, 화장실 휴지조차 정규직 휴게공간에만 비치하기도 한다. 심한 경우에는 호출노동과 다름없이 일하기도 한다. 매일 아침 출근 여부를 확인하고, 출근 장소가 달라지기도 한다. 3개월이나 일했는데 반장이 자신의 이름을 모르는 경우도 허다하다. 일이 힘드니 파견노동자들이 쉬이 그만두기도 하지만, 언제든지 파견노동자를 자를 수 있기 때문에 관리자나 동료들은 굳이 파견노동자들의 이름을 외우지 않는다. 이런 상황에서 욕설과 모욕은 일상이고 심한 경우에는 성희롱이나 폭행을 경험하기도 한다.

그렇지만 이런 불합리한 상황을 파견업체에 말하면 일감을 따야하는 입장에서 파견업체는 모든 책임을 파견노동자에게 돌리거나 참으라고 하기 일쑤다. 파견노동자를 사용하는 업체는 자기의 노동자도 아닌데 자기가 어떻게 해줄 수 있겠냐고 하는 정도면 양반이다. 이렇게 파견노동자들은 파견회사로부터도 사용회사로부터도 외면당했다. 비단 파견노동자뿐만이 아니다. 용역, 도급, 사내하도급 등으로 변형되어 불리는 모든 간접고용 노동자에게 이러한 일들은 비슷하게 벌어지고 있다. 그럼에도 노동자들이 목소리를 낼 수 있는 공간도 계기도 마땅히 없다.

 

 

5. 파견노동포럼, 파견법 폐기를 외치다

 

파견법이 제정되고 초기 5년 정도까지는 파견법 폐기에 대한 논의가 비교적 활발했다. 그러나 파견법이 점차 확대되고 자리를 잡아감에 따라, 이미 파견법의 적용을 받고 있는 노동자들 혹은 불법파견으로 사용되고 있는 노동자들을 볼모로 재계는 불법적인 파견노동관계에 있는 노동자의 보호를 위해 파견업종을 확대해야 한다거나 2년만 사용이 가능하니 해고가 난무한다며 호들갑을 떨었다. 그리고 파견법 폐기의 목소리는 점차 힘을 잃어갔다.

그러나 파견업종이 확대될수록, 파견노동자가 늘어날수록, 간접고용이 사회적으로 당연해질수록 노동자들의 삶과 여건은 더욱 열악해졌다. 이제 국내 노동자의 절반 혹은 그 이상이 비정규직이라는 점에 대한 이의제기는 거의 없는 것 같다. 그리고 외국의 비정규직 대부분이 시간제 노동임에 반하여 한국에서는 전일제로 일하는 간접고용이다. 장시간 노동이 필수인 한국의 산업 환경상 시간제 노동자의 확산은 제한적이었음에 반하여, 불법파견을 활용한 간접고용의 확산은 매우 빠르게 늘었다.

2010년 이후 파견을 비롯한 간접고용 노동자들이 처한 고용여건의 열악성에 대한 조사와 보고가 진행되면서 간접고용 노동자 권리 보호의 목소리도 높아졌다. 그러나 이러한 목소리가 제대로 모아지지 못하고 각개격파 당하는 현실에 문제의식을 느낀 전국불안정노동철폐연대와 비정규직없는세상만들기, 노동법률단체, 공익인권법재단 공감, 인권단체연석회의 등이 파견법 폐기의 화두를 강하게 제기하며 2016년 제1회 파견노동포럼 열었다.

파견법이 시행된 지 18년 만에 다시 제기된 파견법 폐기 논의에 대해 충격적이라는 의견도 있었다. “악법은 어겨서 깨뜨린다”는 정신으로 투쟁했던 과거와 달리, 2000년 이후 법률 개정 투쟁이 다수였던 탓이리라. 그러나 파견법이 존재하는 상태에서 간접고용에 대한 감독이나 처벌을 강화하는 것만으로 그 수를 줄여나가거나 건전하게 운영하는 것은 불가능하다는 것이 파견노동포럼이 파견법 폐기를 주장하는 문제의식이다. 때문에 당장은 파견법 폐기 시에 발생할 사회 혼란을 어떻게 할 것이냐는 질문이 반복되더라도 간접고용을 폐기하고 직접고용의 원칙을 회복시키기 위해서는 파견법 폐기의 입장을 공고히 하고 여론화해야 한다는 문제의식에서 매년 파견노동포럼은 진행되고 있다. 그리고 2018년으로 3회를 맞이하는 파견노동포럼은 10월 12일과 13일 민주노총 교육원에서 열린다.

2016년 제1회 파견노동포럼은 파견법 폐지라는 화두를 사회에 던져 파견법 논쟁을 이끌어내는데 의미가 있었고, 제2회 파견노동포럼은 흩어져 있는 간접고용 노동자들의 목소리를 수면 위로 끌어올리고 조직화를 쟁점화하는 데에 의미를 두었다. 이번 제3회 파견노동포럼은 파견법 시행 20년을 맞아 재계의 파견법 확대 의도를 담은 주장을 정면으로 반박하는 한편 파견법 20년이 노동자와 사회, 법률에 어떠한 영향을 미쳤는지를 꼼꼼히 점검하여 파견법 폐지의 목소리를 보다 강화하고자 한다.

지금까지 그 사회적 파급력에 비하여 파견법에 대한 논의가 제대로 이루어지지 않았다. 파견법 폐기가 시기상조라는 주장, 파견법 폐기에 따른 사회적 혼란을 어떻게 할 것인지에 대한 질문, 우선 파견법 개정을 통해 노동조건을 개선시켜야 한다는 입장 등 다양한 의견이 있지만 공개적인 테이블에서 논의될 기회는 별로 없었다. 파견노동포럼은 이러한 우려와 고민 들을 묻어두지 않고, 파견법에 관한 논의와 파견노동자들이 목소리를 낼 수 있는 공간이 더욱 확대되어야 한다는 믿음으로 올해도 준비되고 있다.

특히 올해의 파견노동포럼은 20주년을 맞아 이틀에 걸쳐 진행된다. 첫날은 재계의 주장에 대하여 반박하며 파견법을 공부할 수 있는 시간으로, 이튿날은 파견노동자들의 목소리를 직접 들어보고 파견법 20년의 영향을 분야별로 살펴보는 시간으로 준비하고 있다. 비정규직‧간접고용이 더 이상 당연한 것이어서는 안 된다고 생각하는 모두에게, 지난 파견법 20년을 돌아보고 이후를 고민하는 제3회 파견노동포럼에 함께할 것을 청한다.

 

 

- 참여신청 >>>  https://goo.gl/forms/MPMjnaft2TR3Uzty1 (bit.ly/2018파견노동포럼)

* PC에서 신청창이 열리지 않을 경우, 모바일에서 신청해주세요.

 

표4 2018파견노동포럼.jpg

 


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