전국불안정노동철폐연대(준) 법률위원회
제5차 준비모임 결과 보고
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○ 일시 : 2002년 2월 2일(토) 오후 3시
○ 장소 : 전국불안정노동철폐연대(준) 사무실
○ 참석 : 권두섭, 강문대, 김영기(이상 민주노총), 신현호, 장혜진(민주노총
서울본부), 김도형, 김진(이상 민변), 김철희(노무법인 참터), 이오표(노무법
인 현장), 성명애(공인노무사), 김혜진, 윤애림, 진재선(이상 전국불안정노동
철폐연대) 이상 총 13명
논의결과
1. 5차 워크샵 : 한통계약직노조 동일임금, 도급금지가처분 사건
가. 발제 (자세한 내용은 발제문 참조)
(1) 동일노동 동일임금사건
이 사건은 처음에 2000년 하반기 비정규공대위 차원의 기획 소송으로 제안된
것인데, 처음엔 금융기관 계약직으로 사건을 하려 했으나 여의치 않았고 한통
계약직노조 파업 진행 경과를 보면서 2001. 1. 한국통신계약직 노동자들의 임
금차액등 청구소송으로 제기했다. 소송 제기 당시 동일노동동일임금원칙이나
근기법상 균등처우원칙에 대한 규범력을 아직 인정받은 바 없어 고민되었으
나, 비정규직 차별에 대한 문제제기 차원에서 해보자는 생각이 들었다.
애초엔 균등처우 원칙 위배를 이유로 한 손해배상청구를 주된 청구로 하려 했
으나, 한통 취업규칙상 계약직을 제외하는 규정이 없어 보수규정 적용을 전제
로 한 임금청구를 주위적으로 하고, 손해배상청구를 예비적으로 하게 되었다.
그런데 1심판결은 주위적 청구에 대해서는 보수규정이 적용안된다는 것을 이유
로, 예비적 청구에 대해서는 동일한 노동가치라는 점을 인정할 수 없다는 것
을 이유로 모두 기각했다.
소송을 진행하면서 승소까지는 아니더라도 동일 가치의 노동이라는 것을 입증
받기만 해도 큰 성과라고 했다. 그러나 판결도 동일노동에 대한 입증 부족을
이유로 했듯이, 실제 소송 과정에서 이를 입증하기가 만만치 않았다. 특히 한
통의 경우 소송 당시 이미 해고되어 업무에서 배제된 상태라 더욱 그러했다.
동일가치 노동에 대한 입증과 관련해서, 주로 남녀 노동의 동일성에 대해서이
긴 하지만 미국의 경우 직무분석이 일반화되어 있지만 우리의 경우 그렇지 못
하다. 또한 판결 내용 중 계약직 노동자에 대한 별도의 근로계약서가 곧 취업
규칙이 된다는 논리는 납득키 어렵지만, 대법원 판례 취지가 그렇게 일관되어
있어 어려운 점이 많다.
한통 사측의 답변이나 법원 판결 취지가 결국은 정규직과 계약직은 실제 다르
게 처우했기 때문에 동일가치의 노동이라 볼 수 없다는 것인데, 우리 청구는
실제 다르게 처우한 것이 부당하기에 이를 시정해야 한다는 것이었는데 이에
대한 판단이 이뤄지지 못했다. 항소심에서는 금천, 대방, 송파전화국의 조합
원 3명만 진행하기로 했고, 현재 항소이유서를 제출한 상태로 향후 이들 조합
원과 입증 방법 등에 대해 상의하기로 했다.
(2) 도급금지등가처분사건
도급금지등가처분신청은 사태 초기에 사측의 일방적 도급전환에 어떻게든 제재
를 가하기 위한 차원에서 고민되었고, 그래서 계약만료 전의 도급 대체에 대해
서는 대체근로금지를 근거로 청구하고 계약기간 만료후에 대해서도 이는 부당
해고이므로 역시 대체근로에 해당한다는 취지로 청구했다.
그러나 법원 판결은 사측이 이미 정부 지침에 따라 도급 전환을 예정하고 있었
고, 대체근로금지는 조합원들이 쟁의행위 종료 후 복귀할 업무가 있는 경우에
만 해당하는 것이지 이 사건처럼 노동자가 그 지위를 잃게 되어 공백이 발생
한 업무는 이에 포함되지 않고, 한통측의 계약해지는 부당해고로 볼 수 없다
는 이유로 기각하였다.
고등법원 항고는 2001년 3월 제기했는데 항고사건 전담 재판부가 없어 형사수
석부에서 담당했는데 첫 재판이 9월에서야 잡히는 등 지지부진하게 진행됐다.
항고심에서는 사측도 이미 도급전환된지 1년이 지나지 않았느냐는 식으로 나오
고 법원측도 이제 와서 부당해고도 아닌 대체근로금지를 구한다는 것은 그렇
지 않은가라는 등 가처분의 실효성에 대한 의문이 많이 드는 분위기였다.
법원에서 초기 가처분신청을 신속히 받아들여 노사간의 대화의 여지를 만들
수 있기를 바라며 가처분신청을 했던 것인데, 그 점이 가장 안타깝다.
나. 논의된 내용
- 동일노동 동일임금은 남녀고용평등법과 관련해 여성노동에서 제기한 사례가
몇 있는데, 소송 관련해서는 조정이나 취하로 종결되어 판결로 된 경우가 별
로 없다. 연세대 환경미화 여성노동자 사건에서 동일가치 노동을 인정할 수 없
다는 이유로 1심 패소 후, 2심에서 합의로 취하 종결되었다. 아직까지 우리 판
례에서 동일노동 동일임금에 대한 기준을 제시하거나 인정받은 사례는 없다고
볼 수 있다.
- 동일가치 노동의 기준과 관련, 남녀고용평등법에 대한 노동부 지침을 보면,
기술/노력/책임/작업조건 등 네 가지 기준을 제시하고 있다. 이는 미국 판례
상 기준을 반영한 것인데, 한통의 경우를 보면 기술, 노력, 작업조건 등은 동
일하다고 볼 수 있는데, 법원 판결은 책임의 측면과 거기에 취업시 계약 및 고
용형태의 상이함을 이유로 동일노동이라고 볼 수 없다고 했던 것이다.
- 계약해지에 대한 부당해고 구제신청은 중노위 기각결정 후 노조에서 행정소
송 진행 중이다. 일단 소장만 접수하고 아직 준비는 별로 못한 상태다.
- 사실 그간의 경과를 보면서 노조가 법적인 것에 별로 큰 기대를 갖지 않고
있다. 다만 최근 문제된 중노위 담당 심사관이 노조 파업을 불법으로 중노위
조정 결과를 왜곡 조작한 것과 관련하여, 중노위 및 사측 관계자를 형사고발
한 것에 대해서는 성과가 있었으면 하는 바램이다.
- 우체국 상시위탁집배원의 경우는 우편법상 근거규정에서 동일업무가 명시되
어 있다고 들었는데, 이 경우는 어떻게 될까. -> 역시 이 경우도 실제상의 차
별 대우와 계약 및 고용형태의 상이함을 이유로 동일가치 노동을 인정받기 어
려울 가능성이 많지 않을까
- 보다 가능성이 있는 쪽은 정규직에서 비정규직으로 전환된 경우가 아닐까 한
다. 정규직 시절 담당하던 업무를 계약 및 고용 형태가 비정규직으로 바뀐채
같은 사람이 같은 업무를 담당하기 때문이다. 금융기관 구조조정에 따른 촉탁
직 전환이 대표적이다. 또한 생산직에서 같은 컨베이어벨트에 근무하는 하청
노동자들의 경우도 보다 입증이 쉽지 않을까 한다.
- 한통에서 동일노동을 입증하는 방법과 관련, 아직 선로 쪽에는 업무를 담당
하는 정규직이 있으므로 이를 잘 활용하면 어떨까 한다. 이전에 계약직이 하
던 업무를 현재 도급으로 전환된 노동자들이 고스란히 담당하고 있고, 이들이
정규직과 섞여 동일한 업무를 하고 있다는 식으로 말이다.
- 동일노동동일임금 원칙의 근거는 무엇인가. -> 헌법상 평등권과 근기법 5조
의 균등대우조항, 공서양속에 근거하여 동일노동 동일임금 원칙을 도출할 수
있는데, 미국의 경우 판례법상 확립되어 있으나 우리의 경우 아직 명시적으로
인정받은 바는 없다. 이 사건 판결은 이 원칙의 적용 여부까지 나아가 판단을
하진 않았으나, 사실상 실제로 차별 대우를 받았기에 동일가치노동이라고 볼
수 없다고 한다면 결국 이 원칙을 인정하지 않겠다는 것과 마찬가지 결론이 되
지 않겠는가.
- 동일가치노동 인정과 관련, 산업인력공단 직무분석표나 통계청의 직업분류표
에 활용된 원자료를 한 번 구해보면 어떨까. -> 일단 일반적인 자료나 개별 사
업장의 직무 분석 기준이나 평가로는 딱 들어맞지는 않을 것같다. 개별적인 감
정의 방법이나 감정 기관을 마련해, 감정 신청을 하는 방안을 고민 중이다.
2. 논의
가. SK사건 행정법원 판결의 의미와 그에 대한 대응
- 불법파견이므로 직접고용의 법리를 적용해야 한다는 주장을 주위적으로, 파
견법 6조 3항의 직접고용조항의 적용 주장을 예비적으로 했는데, 법원 판결은
주위적 주장에 대해서는 판단조차 하지 않았다. 쟁점을 딱 파견대상업무 이외
의 업무에 대한 불법파견에 파견법 6조 3항의 직접고용조항이 적용되는지 여부
로만 정리한 뒤, 위 조문의 위치나 취지를 고려한 해석상 적법파견에만 적용된
다고 판결했다. 판결이유 중에 무슨 말인지도 모를 부분도 있고, 맞지도 않는
부분을 끌어다 비교를 하기도 하는 등 여러모로 납득하기 어려웠다.
- 재판과정에서 법원은 노조측 준비서면을 제대로 읽기라도 했는지 의문이다.
준비절차에서 파견 여부를 다투려는 사측 주장을 받아들이지 않고 선고를 연기
할 수 있다고 했다고 곧바로 선고한 것은, 아무래도 법원에서 이미 중노위와
똑같은 결론을 전제하고 재판을 진행한 것이라고 보여진다.
- 대응방안으로는 민주법연 교수님들께 판례평석을 부탁드리는 한편 철폐연대
차원의 성명서를 곧바로 제출했으면 한다. 취지는 불법파견은 보호할 수 없다
라는 법원 최초의 판결이 나왔다는 점과 그 의미를 분석, 반박하고 결국 이같
은 현실은 파견법 철폐의 당위성을 보여준다는 지적을 통해 파견법과의 전면전
을 선포하는 내용이면 한다.
- 파견법 6조 3항 문제는 파견법 전체의 의미나 논의구조를 압축적으로 보여준
다. 방송사 경우처럼 직접고용조항을 회피하기 위한 해고도 정당하다고 하고,
SK사건처럼 불법파견의 경우는 직접고용조항의 적용이 없다고 한다면, 정권과
자본이 파견법 도입시 강요했던 사회적 합의의 명분인 소위 '파견노동자 보
호'라는 점을 스스로 부정하는 것이라 본다. 특히 올해는 지난 2000년 6월에
이어 또다시 2년의 기간이 만료되는 즈음이라, 다시 한번 대량해고 사태가 예
상된다. 따라서 이번 사건은 민주노총 차원에서도 곧바로 강력한 입장 표명을
해야할 사안으로 본다.
- 불법파견 보호안돼라는 식으로 하면 자칫 이에 편승하여 그러니까 파견업무
를 확대하자는 사측 논리가 기승을 부릴 수 있다. 파견법 제정 이후 더욱 불법
파견이 만연한 현실에서 불법파견에 대한 규제 및 노동자의 보호가 전혀 이뤄
지지 않고, 적법파견 또한 마찬가지임을 강조하여 사측 논리를 명확히 쳐낼 필
요가 있다.
- LG캐피탈의 경우 2년 파견 후 계약직으로 전환해 2년이 지나자 해고. 파견,
계약직으로의 상호 전환되는 사례가 많은 것같다. 파견도 갑갑하지만 이 경우
계약갱신거부에 대한 대응 또한 막막하다. 사실상 현재 법원 판결은 계약갱신
거부를 전혀 부당해고로 인정하지 않는 추세다.
- 불법파견에도 직접고용조항이 적용될 수 있도록, 그리고 그것도 기간의 정함
이 없는 정규직으로 간주하도록 입법으로 명시해야 되지 않겠는가. -> 파견법
개정보다는 모법인 직업안정법에 불법파견이나 불법근로자공급시 독일처럼 최
초부터 직접고용으로 간주하도록 하는 조항을 두는 것이 명확하고 바람직할
듯. 이같은 안으로 민주노총이나 파견철폐공대위 차원의 입법안이 제출되었다.
나. 법률위원회 사업계획에 대한 초벌 논의
- 발제문 참조
- 워크샵은 계속 안정적으로 진행하면서, 자료 정리 및 성과를 축적하고 후속
사업을 기획할 필요가 있다. 비정규직 관련 법적 대응들을 자료 정리하여 데이
터베이스화하기 위해서는 책임자가 있어야 할 것같다. 비정규직 상담 책자 발
간을 위해서는 소위원회 등을 구성해야 하지 않을까 한다.
- 법률위원회 사업 제안으로 추가했으면 하는 것은 첫째 체계 관련하여 법률위
원장을 선임하고 노조 주체를 발굴해서 법률위원회를 확대했으면 한다. 둘째
정규직에서 비정규직으로 전환하는 과정에서 발생하는 문제에 대한 대응방안
을 고민했으면 한다. 그간 대응은 사측과의 협상이나 단협으로만 처리해왔으
나, 최근은 이것 또한 여의치 않고 그 과정에서 발생하는 구조조정, 노동조건
악화의 문제 등에 미리 대비했으면 한다. 셋째, 최근 추진중인 노동법 개악에
맞서 노동기본권쟁취투쟁의 구체적인 내용을 마련하는 작업을 함께 했으면 한
다.
- 오늘 제안된 워크샵, 자료 정리, 책자 발간과 위 제안된 사업들을 포함하
여 법률위 사업 전반을 논의하기 위한 준비 소위를 별도로 꾸려 일차적으로 내
용을 토론하고 전체 회의에서 논의했으면 한다. 그를 위한 논의 단위로 민주노
총, 민주노총 서울본부, 민변, 민주법연, 참터, 현장, 전국불안정노동철폐연대
에서는 반드시 참가하기로 한다. 일정은 일단 2월 19일(화) 저녁 7시로 한
다.
3. 보고
가. 제4차 준비모임 결과 보고 : 발제문 참조
(제4차 준비모임 결과 보고 내용을 바로 보려면 여기를 클릭)
나. 전국불안정노동철폐연대(준) 조직위, 교육위 준비 경과와 2002년 핵심사
업계획 : 발제문 참조
4. 6차 준비모임 일정
: 3월 2일(토) 오후 3시, 전국불안정노동철폐연대 사무실
: 워크샵 주제는 프랑스의 독립노동자(특수고용노동자)의 실태와 관련 쟁점에
대해서입니다. 조임영 위원이 번역 발제문을 준비해주기로 하셨습니다.
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