우선, 답변을 바로 드리지 못해 죄송합니다.
1. 연차
주40시간제가 시행되면서 연월차에 대하여는 월차를 삭제하고, 연차를 10일에서 15일로 변경하게 되었습니다. 이 내용은 사업장 규모에 따라 단계적으로 시행되어 2007년 7월 1일부터 상시 50인 이상 사업장에 적용되게 되었습니다.
질문하신 부분은 이 연차 15일에 크리스마스, 설 등의 임시공휴일을 포함하는 것이 문제가 없는가인데요,
법적으로 반드시 부여해야 하는 휴일은 주휴일(주 1회 휴일)과 5월 1일 노동자의 날 두가지 입니다. 그 밖에 모든 휴일은 임시 공휴일이고 이를 휴일로 할 것인가의 여부는 사업장에 따라 다릅니다. 무급휴일로 할 수도 있고, 유급휴일로 할 수도 있고, 휴일로 하지 않을 수도 있습니다만 대부분의 사업장에서는 유무급을 떠나 설, 추석, 크리스마스 등 일명 빨간 날을 휴일로 부여를 하고 있지요.
문제는 임시휴일을 연차휴가로 대신하게 하는 것이 타당한가인데요, 만약 이 변경 이전에 그런 임시휴일이 이미 부여되고 있었다면 사용자는 이를 일방적으로 연차휴가에 포함시킬 수 없습니다. 기존에 가지고 있던 권리가 축소되는 것이기 때문에 이런 처사는 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것과 같아 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 노동조합의 동의를 얻어야 하고, 그렇지 않다면 노동자 과반수의 동의가 있어야 합니다. 그런 절차가 없었다면 연차휴가와 별도로 기존에 있던 임시휴일은 모두 보장되어야 할 것입니다.
2. 연장 근무 및 근무시간
질문하신 내용으로 보아 10시간분의 연장근무 수당이 월정액으로 지급되는 것으로 보이는데, 하루라도 퇴근부를 입력하지 않으면 전액이 지급되지 않는 것인가요?
제 생각에는 실수로도 발생할 수 있는 퇴근부 미입력을 사유로 (해당일에 대한 부분만이 아니라) 전액을 지급하지 않는 것이라면 문제가 되고, 체불임금으로 청구도 가능하다고 생각됩니다.
그리고, 주5일 근무인데 토요근무가 강제되는 것은 개별 노동자가 대응하기는 어렵다고 생각됩니다. 물론 연장근무나 휴일근무 자체가 노동자의 명시적인 반대가 있다면 사용자 마음대로 시킬 수는 없는 것이지만, 그렇게 대응할 경우 다른 노동자들이 대신 근무를 해야 하는 문제 등을 생각한다면 개별이 대응하는 것이 쉬운 문제는 아닐 것입니다. 노동조합이 있다면 노동조합의 교섭과 단체행동으로 해결점을 찾아갈 수 있을 것이고, 노동조합이 없다면 노동조합을 결성하거나, 또 이전에 우선 노사협의회로 풀어보는 것을 시도할 수도 있을 것입니다.
3. 교육시간의 성격
교육이 회사의 방침에 따라 강제적으로 실시되고 있고, 교육을 참여하지 않으면 불이익이 있다면 이는 근무시간과 마찬가지로 임금이 지급되어야 합니다. 그리고 점심시간에 전화업무를 하는 것 역시 말씀하신 내용대로라면 근무시간에 해당될 것이고, 이에 대해 임금이 지급되어야 할 것입니다.
또한 점심시간에 근무를 하게 하였다면 휴식시간을 제대로 부여하지 않은 것이므로 8시간 노동에 대해 1시간 이상 휴게시간을 부여해야 한다는 근로기준법 규정에도 위반될 가능성이 큽니다.
3. 손실 대한 금전 거취
회사의 손실에 대해 직원들의 돈을 걷는 것을 회사가 강제적으로 할 수 없습니다. 계약서상에 손해에 대한 책임을 진다고 되어 있더라도 회사가 이를 청구하기 위해서는 직원의 손실임을 입증하고, 손실분이 얼마인지를 입증해서 민사로 손해배상 청구를 하지 않는 한은 임의로 돈을 걷을 수 없습니다.
그 부분에 대해서도 법적으로는 반환할 것을 청구할 수 있고, 이를 임금에서 떼어 간 것이라면 임금을 미지급한 것으로도 법 위반이 됩니다. 별도로 걷어간 것이라면 민사상 반환을 청구해야 할 것입니다.
4. 비정규직 정규직 전환
비정규직을 정규직으로 전환하더라도 인사고과를 통해 선별해서 하거나, 여러 사유를 붙여 전환을 기피하는 경우가 많습니다. 근무태도가 문제가 있다거나, 다른 직원들과 화합하지 못한다거나 하는 각종의 사유를 갖다붙여서 정규직화를 기피하는 것입니다.
이에 대해서는 사실상 소송을 통해 정규직의 지위를 확인받는 것 밖에는 달리 도리가 없는 것 같습니다. (노동조합의 교섭과 투쟁을 통해 쟁취해야 한다는 것은 별도로 하구요). 그를 통해 회사가 주장하는 정규직 전환 거부 사유가 정당한가의 여부를 따져서 사유가 정당하지 않다면 정규직 노동자의 지위를 확인 받을 수 있을 것입니다.
만약 단체협약이나 회사규정에 정규직 전환 관련 규정이 있음에도 이를 위반해서 전환하지 않은 것이라면 그 단협이나 규정이 근거가 될 수 있을 것이고, 그렇지 않다고 하더라도 관행적으로 그렇게 해 왔다면 그를 바탕으로 정규직 전환을 주장할 수 있을 것입니다. 만약 규정이나 관행이 충분히 형성되어 있는데도 정규직 전환을 거부한 것에 대해 회사가 근거있는 자료를 제출하지 못한다면 정규직으로서의 지위가 있음을 확인 받을 수 있겠지요.
그러나 법적인 절차에 걸리는 상당한 시간을 생각한다면 노동조합이 대응하지 않는 상태에서 개인이 대응을 하기는 쉽지 않을 것입니다.
5. 인센티브에 관한 규정
규정이 문서화 되어 있다면 그 규정을 불이익하게 변경하는 것을 회사 마음대로 할 수 없습니다. 과반수 노동조합이나 노동자 과반수의 동의를 얻어야만 가능합니다.
그리고 문서화된 규정이 없더라도 관행으로 형성이 되어 있다면 이 역시 불이익한 변경이므로 절차를 지켜야 합니다.
다만 불이익한 변경이냐, 그렇지 않으냐의 문제는 인센티브만을 두고 판단하는 것이 아니라 다른 변경사항이 있다면 종합적으로 판단하는 것이므로 그것만을 두고 유불리를 말할 수는 없습니다.
최초 입사시에 고정 인센티브라고 고지한 바가 있고 계약서나 다른 형태로 명시한 바가 있다면 그를 근거로 고정 인센티브 지급을 청구할 수 있을 것입니다. 이후의 변경이 불리하게 변경된 것이라면 절차를 지키지 않았으므로 무효가 되는 것이지요.
또한, 반드시 불리한 변경이 아니라고 하더라도 노동조건이 변화되는 것이기 때문에 과반수 노동조합이 있다면 노동조합의 의견을 들어야 하고, 과반수 노동조합이 없다면 과반수 노동자의 의견을 들어야 합니다.
이런 변경사항을 사전 어떤 의견 청취나 고지도 없이 회사 마음대로 이랬다 저랬다 바꾸고 일방적으로 고지만 하는 것은 분명 법에서 정해진 절차의 위반이라고 보아야 할 것입니다.
질문하신 내용에 대해 우선은 이렇게 답변 드립니다.
더 궁금하신 사항은 다시 질문을 올려주시면 최대한 빨리 답변드릴 수 있도록 하겠습니다.
- 철폐연대 엄진령 (02-2637-1656/ 010-8579-1944)
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