우선 회사의 전원 퇴사 후 일부 단기 계약직 채용 방침과 관련한 답변입니다.
98년 4월 회사 채권팀이 생겨서, 99년 하반기까지 6개월 단위로 계약직을 갱
신하고, 그 때부터 2000년 10월까지 3개월 단위로 계약직을 갱신하고, 다시 11
월 한달간 계약을 갱신하였다면,
98년 4월 입사해서 99년 하반기까지 최초 계약 이후 계약이 2번 갱신된 것으
로 보이고, 그 후 2000년 10월까지 3개월단위 계약이었으니까 계약이 4번 갱신
되고, 다시 2000년 11월 한달 계약을 갱신, 총 7번 계약을 갱신한 것으로 보여
집니다.
기간을 정한 근로계약의 경우, 그 계약기간이 만료하면 근로계약이 자동 종료
하는 것이 원칙이라고 할 수 있지만, 기간을 정한 근로계약을 수차 반복 갱신
한 경우에는 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결한 것으로 보게 됩니다.
따라서 계약기간 만료 후 정당한 이유 없이 계약 갱신을 하지 않는 것은, 근
로기준법 제30조에 위배된 부당한 해고로서 무효라는 것이, 일관된 대법원
판례의 입장입니다.
질의하신 경우 총 기간 2년 7개월여에 걸쳐 계약이 7번 정도 갱신된 것이므
로 당연히 이 경우는 계약기간을 정하지 않은 근로계약으로 보아야 합니다.
따라서 현재 회사측이 일방적으로 계약 갱신을 하지 않는 것은 부당한 해고
로서 무효이고, 이에 대해 부당해고 구제신청 등의 법적 대응을 취할 수 있
습니다.
한편 회사는 업무 축소(호출기 업무 중단) 등을 이유로 한 해고의 정당성을
주장하려 할 지 모르지만, 이 경우에도 1) 긴박한 경영상의 이유 2) 해고회
피노력 이행 3) 대상자 선정의 합리성 4) 노조 등과의 협의 라는 요건을 갖
추어야만 정당성이 인정되며, 정리해고 대상자에 대해 최소 60일 이전에 해
고 통보를 해야만 합니다. 따라서, 질의하신 경우에는 정리해고로서의 정당
성도 없다고 보아야 할 것입니다.
그리고 근로계약서상 질의하신 바와 같이 해고 등의 중요한 사항에 대해서
는 1달 전에 공식 통보한다는 조항이 있을 경우, 그 절차를 거치지 않은 해
고 조치 즉 계약 갱신 거부 조치는 정당성이 없다고 할 것입니다.
퇴직금 관련 질의에 대한 답변입니다.
질의만 보아서는 00텔레콤의 임금체계를 정확히 알 수 없습니다만, 기본급이
선급형태여서 아마 마지막 근무한 달에는 기본급이 지급되지 않는다는 취지인
것으로 이해됩니다.
퇴직금을 산정하는 기준인 평균임금이라 함은 퇴직일로부터 그 이전 3개월까지
의 총 급여를 그 일수로 나누어 산정하게 되는데, 여기서 총 급여라 함은 실제
지급된 것을 의미하는 것이 아니라 그 3개월의 기간에 발생한 급여를 말합니
다.
따라서 3개월에 일한 대가로 지급되는 기본급은 당연히 퇴직금 산정기준인 평
균임금에 포함되는 것이며, 마지막 달에 일한 대가로 지급되는 기본급도 마찬
가지입니다. 그 기본급을 미리 선급받았다고 해서 달라질 것은 없습니다.
기본급 선급을 이유로 퇴직금 산정에 이를 포함시키지 않는 사측 조치는 부당
한 것으로서, 이에 대해서는 임금체불 진정 등 법적 조치를 취할 수 있고, 민
사소송으로 그 지급을 구할 수도 있습니다. (이와 관련된 노동청의 답변이 어
떤 근거에 기한 것인지는 모르겠으나, 이상과 같은 이유로 부당합니다.)
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