먼저 답변이 늦어 죄송합니다.
현재 정리해고는 그 요건이 완화되어 적용되고 있고, 그 사용 목적도 법의 취지와는 달리 근로조건 저하와 외주 용역화 등을 통한 비정규직 전환을 목적으로 빈번하게 사용되고 있습니다.
1. 먼저 일부부서의 도급화(폐지)는
정리해고의 정당성 요건 중 ‘긴박한 경영상의 필요성’ 충족여부와 관련하여 현재 광범위하게 인정되고 있는 사례입니다.
그러나 ‘현재의 근로자를 해고하고 그 대신 임금이 낮은 근로자를 새로이 고용하기 위한 속셈으로 표면상으로만 경영상의 사정이 있음을 빙자한 경우나 특정 근로자를 내쫒기 위하여 경영합리화 조치하는 구실을 내세운 경우’ 등과 같이 ‘인원삭감을 할만한 객관적, 합리적인 이유가 없을 때’에는 정리해고는 무효입니다.
한편 긴박한 경영상의 필요성 유무는 사업 전체의 경영사정을 종합적으로 심사하여 결정되어야 하고 일부 사업부분만의 영업상 수지 등 경영 사정을 기준으로 하여 결정해서는 안됩니다.
2. 희망퇴직을 실시하고, 퇴직전 급여의 60%수준으로 다시 채용하여 일을 시키고 있는 것은
가. 희망퇴직실시가 ‘해고회피노력’의 일환으로 인정되고 있는 것과 별개로, 퇴직의 의사가 자발적인 것이 아니라 사용자의 강요에 의한 것이거나 노동자의 사직의 의사표시가 진의가 아닌 경우 등 특별한 경우에는 퇴직 자체가 무효가 됩니다.
그러나 위의 경우는 매우 인정받기 어려운 것이 현실입니다.
나. 희망퇴직 후 종전 급여의 60%수준으로의 재입사가 위 1. 항에서 말한 것처럼 ‘인원삭감을 할만한 객관적, 합리적인 이유가 없을 때’에 해당하는 경우에도 정리해고는 무효가 되지만 이는 좀 더 구체적으로 살펴 보아야 합니다.
3. 일부부서의 일괄사표 제출 후 도급화는
가. 정리해고 요건 중 ‘해고대상자 선별의 합리, 공정성’ 요건과 관련하여 ‘사업 전체를 기준으로 하여 그 전체 노동자 중에서 선별하되, 감원의 원인이 된 구체적인 경영합리화 조치와 직접 관련되는 노동자가 수행하여 오더 근로와 그 직급이나 직책의 성질상 상호 대체가 가능할 정도로 직무기능이 동일하거나 유사한 근로에 종사하고 있는 노돌자들만이 실제의 선별대상자가 되어야 합니다.
나. 따라서 질문이 만일 ‘일부 부서의 일괄 사표’ 특정 사업부서에 소속한 노동자들로만 국한하여 해고대상자를 선정하였다는 의미라면 정리해고는 무효가 됩니다.
다. 질문에서 ‘일부 부서의 일괄사표 제출 후 도급’이 정리해고의 대상자 선정과 관련이 없는 것이라면 단지 ‘일괄사표 제출’이 사용자가 사표를 강요한 결과인지 여부 - 사용자가 노동자에게 “사표를 제출하지 않으면 해고하겠다”고 하여 어쩔 수 없이 사표를 제출하고 그것이 수리된 경우 - 에 따라, 노동자의 사직서 작성, 제출이 진의에 의한 것이 아니어서 비진의 의사표시가 되어 무효인지 여부에 따라 퇴직의 무효여부가 문제되고,
만일 사직의 의사표시가 무효가 된다면 이는 해고에 해당하므로 정리해고 요건 중에서 ‘해고 대상자 선별의 합리, 공정성 요건’을 위반하여 무효가 됩니다.
라. 도급받은 회사와의 관계는 사업경영상의 독립성 유무를 중심으로 불법파견문제가 발생합니다.
4. 결론
노조를 중심으로 정리해고의 요건을 갖추었는지를 보다 면밀하게 살펴보고, 일부부서의 일괄사표 제출에 있어서 문제점은 없는지, 도급받은 회사와 원래 회사와의 관계는 어떠한지 등에 대한 검토가 필요합니다.
문제점이 발견되면 법적 조치를 취해야겠지만, 이와는 무관하게 노조를 중심으로 희망퇴직 후 비정규직으로 재입사한 노동자를 조합원으로 받아들여 함께 투쟁해야 할 것입니다.
>무더위에 수고가 많으십니다.
>질문1)전환배치를 전제로 일부 부서의 도급화를 실시 한지 3개월이
> 지나서 전환배치가 이뤄지는 과정에, 경영난을 이유로 희망퇴직을
> 실시하고 이를 거부한 인원에 대해 정리해고를 하였습니다.
> 이럴경우 부당해고의 일정 책임이 있는지요?
>
>질문2)희망퇴직을 실시하고, 원직에 근무하면서 퇴직전 급여의 60%수준으로
> 일을 시키고 있는데 적법성 문제는?
> (정규직을 비정규직으로 전환한 형태)
>
>질문3)일부부서의 일괄사표 제출후 도급화 시킨 경우의 적법성?
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