먼저 답변이 늦어서 죄송합니다.
질문의 내용의 핵심은 1. 단체협약에 의한 근로조건의 불이익변경의 한계 2. 구조조정 철회(불실시) 조항의 효력 여부 등으로 보입니다.
1. 단체협약에 의한 근로조건의 불이익변경의 한계
가. 단체교섭권한의 위임 등 전제조건의 충족
단체교섭권은 노동조합을 통한 노동자들에게 있고 단체교섭권한은 노조대표자나 노조로부터 위임은 받은 자에게 있습니다.
질문에서 ‘비상대책위원회’는 노조로부터 단체교섭과 체결의 위임을 받은 것으로 보입니다. 물론 좀 더 규약을 살펴보는 것이 필요합니다.
또한 질문에서 기존의 단체협약의 효력기간 중인지가 표현되어 있지 않으나, 이와는 관계없이 새로운 단체협약의 체결은 가능합니다.
나. 노동조합이 근로조건을 불이익변경할 수 있는가
경기의 지속적 불황이나 기업재정상황의 지속적 악화로 인해 합리적인 범위 내에서 노동조합이 근로조건을 불이익하게 변경한다고 하더라도 노동조합이 근로조건의 유지, 개선을 목적으로 하는 이상(헌법 제33조 제1항, 노조버 제1조, 동법 제2조 제4호 등), 단체협약에 의해 종전의 근로조건을 인하하는 것은 예외적인 경우이고, 예외는 어디까지나 엄격하게 좁게 해석되어야 할 것입니다.
판례는 근로조건을 불이익변경한 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그 유효성을 인정하고 단체협약의 합리성 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영 상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다고 하면서도 별도의 요건을 설정하고 있지는 않습니다.(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결)
다. 노동조합의 목적상, 내용상 한계
규약과 노조법에 의해 판단되는 조합의 목적을 넘는 사항, 특히 근로자의 기본적 인권과 사적 영역에 속하기 때문에 조합가입에도 불구하고 근로자 개개인에게 유보되어 있다고 해석되어야 하는 사항에 대한 협약은 규범적 효력을 지닐 수 없습니다.
또한 성질상 집단적, 획일적 규율에 친한 근로조건(예를 들어 임금, 상여금)이 아니라, 개개 노동자의 자기 결정에 맡기는 것이 적당하다고 판단되는 사항에 대해서는 개개인의 결정자유가 유보되어 있어 단협의 규범적 효력이 미치지 않습니다.(예를 들어 채용, 해고, 퇴직 등은 단협으로 일반적인 기준을 정할 수는 있어서도 개별적인 채용 등 그 자체를 규범적 효력을 가지고 규율할 수는 없습니다.)
따라서 ‘이미 발생요건을 충족한’ 상여금 등의 임금채권은 이미 개별 조합원의 영역으로 이전한 권리로서 노동자 개개인의 동의나 수권이 없는 한 단협으로 이를 소급적으로 규율할 수는 없고 다만, ‘장래의 임금기준’ 등 집단적, 획일적 규율에 친한 근로조건은 단협에 의해 규율할 수 있습니다.
질문에서 ‘정기 상여금 반납과 임금 동결’은 장래에 대한 규율로서 - 물론 이미 발생한 상여금은 제외합니다 - 개별 조합원을 구속하는 규범적 효력이 있습니다.
라. 절차상 한계
현행 노조법에 의한 단체협약체결권에 대한 전면적, 포괄적 제한은 무효이지만 - 총회인준투표에 대해 대법원과 헌법재판소의 부정적 견해는 비판을 받고 있지만 - 근로조건의 불이익변경에 대하여 노조 내부의 의사형성절차를 거치도록 하는 것을 전면적, 포괄적 제한에 해당한다고 할 수는 없습니다.
특히 근로조건의 유지, 개선을 목적으로 하는 노동조합의 목적에 비추어 보면 단체협약에 의한 근로조건 인하는 예외적인 경우이고, 이러한 때에는 민주적으로 형성된 조합의사에 근거하는 경우에 한하여 규범적 효력을 부여할 수 있을 것입니다.
이는 총회나 대의원회에서의 명확한 의사결정과 이에 근거하는 조합대표자(질문에서는 비상대책위원장 등)에의 수권이 요청되는 것입니다.
마. 소결
질문의 경우 규약 등을 통해 불이익변경에 대한 조합원의 총의가 제대로 있었는지(총회나 대의원회에서의 명확한 의사결정과 이에 근거하는 비상대책위원회에의 수권 여부)를 중점적으로 살펴보는 것이 필요할 것입니다.
또한 구조조정 철회(불실시)를 ‘조건’으로 임금 동결 등을 체결하였음이 서면상 분명하다면 아래에서 보는 바와 같이 구조조정 불실시 조항이 유효함을 전제로 ‘조건불성취’로 인한 임금 동결 등에 대한 단협조항의 무효를 주장할 여지도 있다고 보입니다.
2. 구조조정실시여부가 단체교섭대상인지 여부
근로조건에 관한 사항이지만 동시에 사용자의 경영상의 권한에 속하는 사항의 성격을 갖고 있는 경우에도 사용자의 경영권을 근본적으로 제한하지 않는 범위 내에서는 단체교섭권의 내상이 됩니다.
정리해고 등 구조조정의 실시 여부도 근로조건에 중대한 영항을 미치는 사항입니다.
따라서 새로운 단협을 체결하면서 정리해고의 불실시를 단체협약에 정하도록 하는 것은 단체교섭의 대상이 될 수 있다고 해야 할 것입니다.
그러나 대법원 판례는 구조조정 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 하면서, 구조조정 불실시 요구는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 합니다.
3. 단협조항에 구조조정 불실시 조항이 있는 경우
가. 대법원 판례에 따르면 구조조정 실시여부는 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 가사 단협에 구조조정 관련 사항을 노동조합과 ‘합의’하여야 한다는 취지의 조항이 존재하더라도 , 그 조항 하나 만을 주목하여 쉽게 사용자의 경영권의 일부 포기나 중대한 제한을 인정하여서는 아니 되고, 그와 같은 단체협약을 체결하게 된 경위와 당시의 상황, 단체협약의 다른 조항과의 관계, 권한에는 책임이 따른다는 원칙에 입각하여 노조가 경영에 대한 책임까지도 분담하고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 그 조항에 기재된 ‘합의’의 의미를 해석해야 한다고 합니다.(대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결 등)
이는 경영권과 노동3권이 충돌하는 경우에는 결국 경영권만을 배타적으로 우선시하는 것이며, 노사자치주의로서 단협에 의해 사용자 스스로 경영권에 대한 권리를 일부 포기한 것이 명백함에도 불구하고 문리적 해석에 반하여 법원의 가치관에 따라 자의적으로 목적적 해석을 한 것으로 현 대법원을 비롯한 법조인들의 가치관에 어디에 머물고 있나를 여실히 보여주는 것입니다.
이는 또한 경영에는 노동조합이 개입할 수 없는 것이 당연하다는 초기 자본주의적 사고방식에 빠져있는 시대착오적인 판결입니다.
나. 그런데 만약 ‘구조조정 불실시’가 명백히 단협에 포함되어 있다면 위 대법원 판결과는 달리 사용자가 이 부분에 대한 경영권을 포기한 것이 명백하므로 이를 주장할 수 있으리라 봅니다.
4. 결론
질문에서 구조조정 불실시가 만약 단협 조항에 포함되어 있다면 노조로서는 이를 근거로 사용자를 압박할 수는 있겠으나, 법적 승리를 확신할 수는 없어 보입니다.
어쨌든 노조로서는 단협불이행에 대한 손해배상을 청구하고, 조합원들의 의지를 모아 다시 새로운 단협 체결의 가능성을 검토하고, 구조조정 철회를 위해 사실상과 법적인 압박을 하는 것이 필요하다고 봅니다.
>상담소장님 안녕하십니까?
>삼복더위에 노고가 많으시지만 빠른 답변을 주시면
>고맙겠습니다.
>
>질문; 대의원의 위임을 받은 비대위원이 2년에 걸쳐서
>정기 상여금을 반납하고, 임금을 동결하였습니다.
>
>.....구조조정 철회를 조건으로, 노동조합의 상여금 반납과
>임금동결 제시는 회사가 받아 들이고, 구조조정은
>사측의 계획대로 강행처리 되었는데, 정당한건지요?
>
>.....전체 조합원의 동의가 필요 없는 적법한 처사인지요?
>
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