항 소 이 유 서
1. 원심 판결의 요지 및 문제점
원심은 보수규정에 의한 임금과 이에 어긋나는 원고들의 근로계약서상 임금과
의 차액을 구하는 원고들의 주위적 청구에 대하여 "원고들에게는 위 보수규정
이 적용되지 않고 계약직 관리지침에 적용되는 취업규칙"이라고 하여 이를 배
척한 다음, 예비적 청구에 대해서는 "근무조건의 동일성은 인정되나 제반사정
을 종합하여 보면 계약직인 원고들과 일반직 직원들의 노동가치가 동일하다고
볼 수도 없으므로 이유 없다"고 하여 기각하였습니다.
그러나 이와 같은 원심의 판단은 ① 피고 공사의 보수규정 규정에 관한 해석
을 그르쳤을 뿐 아니라, ② 취업규칙에 어긋나는 근로계약의 효력에 관한 법리
를 오해하고, ③ 나아가 원고들과 정규직 직원들의 근로조건·내용에 관한 사
실인정에 있어 증거에 대한 잘못된 판단에 기인하는 것이므로, 취소되어야 합
니다.
2. 피고 공사의 보수규정
가. 원심은 "취업규칙은 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으
로 적용되어야 하는 것은 아니고 사용자는 근로자의 근로조건, 근로형태, 직
종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수
있고, 개별근로계약에서 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 이 또한
취업규칙에 해당한다고 할 것"이라는 것을 전제로,
① 피고 공사의 보수규정이 적용되는 '직원'에는 계약직 직원은 포함되지 않
고,
② 계약직 사원에 대해서는 보수·인사규정과는 별도로 '계약직 관리지침'이
마련되어 있는 한편,
③ 원고들과 피고 공사가 체결한 개별 근로계약은 근로조건이 정해져 있는 인
쇄된 계약서가 사용되었으므로,
"근로계약서 및 계약직 관리지침 중 근로조건에 관한 부분이 원고들에게 적용
되는 취업규칙"이라고 판단하고 있습니다.
나. 우선 피고 공사의 보수규정에 관한 부분은, 원심에서 원고들이 주장한 바
와 같이 "상임이사가 아닌 집행임원과 직원"이라는 것은 정규직 직원만을 지칭
하는 것이 아니라 고용관계에 있는 사람 모두를 말하는 것이지 인사규정 소정
의 직원이라고 명시한 바가 전혀 없고, 인사규정상 '직원'에 관한 규정(제2조)
은 '직원'을 업무 내용에 따라 '경영직, 일반직, 연구직, 별정직, 기능직, 용
원'으로 구별하고 있는 것이지 고용형태에 따라 구별하고 있는 것이 아니므로
여기에 "계약직이 포함되지 않는다"고 해석할 근거는 없습니다.
다. 또한 원심이 원고들의 취업규칙이라고 규정한 『계약직 관리지침(갑 제4호
증)』은 어디까지나 피고 공사가 각 전화국장 (채용권자)이 계약직 직원들을
채용하고 운용함에 있어서 지켜야 할 준칙이지 근로관계에서 근로자의 근로조
건을 결정하는 취업규clr이라고 볼 수 없습니다. 그렇기 때문에 지침의 각 규
정은 "계약직을 활용할 수 있는 분야(제5조)" "계약직에 관한 부서별 담당업무
(제6조)" "운용부서의 장은 계약직을 활용하고자 할 경우…관리부서에 채용요
구를 하여야 한다(제7조)" "채용권자는…근로계약을 체결하고 이를 보관하여
야 한다(제12조)"는 등 그야말로 '관리'를 위한 지침 형식으로 되어 있는 것입
니다.
특히 이 사건에서 문제가 되고 있는 보수의 기준에 관해서는 "보수의 책정은
담당업무의 난이도, 지식수준, 경력, 기량 등을 감안하여 … 채용권자가 탄력
적으로 정한다"고 하고 있어, 근로조건을 결정하는 내용도 아닙니다.
라. 나아가 원심은 실제로 원고들의 근로조건을 결정하는 역할을 하였던 개별
적 근로계약 자체가 취업규칙의 내용을 이룬다고 판단하였습니다. 그러나 취업
규칙이라 함은 사업장에서의 근로자에 대한 복무규율과 근로조건에 관한 준칙
의 내용을 정한 것으로서(대법원 1994. 5. 10. 선고 93다30181 판결 등), 사용
자에 의하여 일방적으로 작성되는 사업장 내부의 규칙인 반면, 노사간에 개별
적으로 체결되는 근로계약과는 분명히 구별되는 것이므로 양자를 이렇게 동일
시할 수는 없습니다. 즉 취업규칙은 사업장의 질서유지를 위한 복무규율과 통
일적인 근로조건의 준칙을 정하는 것이므로 사용자에 의하여 유효하게 작성·
변경된 모든 취업규칙은 노사간의 근로관계를 결정하는 객관적인 '법규범'으로
서의 일반적인 효력을 갖는 것 (대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결 등)이
기 때문에, 법령이나 단체협약에는 우선하지 못하지만 근로계약상의 개별약정
보다는 우선하여 적용되는 것인바, 이는 근로계약 체결의 양 당사자인 노사가
경제적 지위에 차이가 있기 때문에 개별적 근로계약이 불리하게 체결되는 경
우 - 이 사건 원고들과 같이 불리한 계약을 별도로 체결하는 것 -에는 그 계
약 내용이 아니라 그 사업장 내에 동일한 업무를 처리하는 다른 사람들에게 통
일적으로 적용되는 규범의 적용을 받게 하려는 것입니다.
그런데 원심과 같이 판단하게 되면, 취업규칙에 미달되는 근로조건을 정한 근
로계약은 무효가 되는데(근로기준법 제100조) 한편 그러한 근로계약의 내용이
다시 취업규칙이라고 하게 되는 불합리한 결과를 가져오게 될 뿐 아니라, 통일
적 기준(=취업규칙)에 미달하는 근로계약도 그대로 취업규칙의 일부가 되어 적
용할 수 있게 되어, 위와 같이 적용의 우선순위도 문제되지 않게 됩니다.
또한 원심이 들고 있는 대법원 판결은 개별적 근로계약이 모두 취업규칙의 내
용이 된다는 것이 아니라 "근로조건에 관한 준칙의 내용"을 담고 있는 경우에
취업규칙에 준하여 볼 수 있다는 내용이므로, 계약기간, 근무시간, 임금의 액
수나 지급방법 등 그야말로 구체적이고 개별적인 근로조건을 약정하고 있는 근
로계약의 경우에 원용될 수는 없다 할 것입니다.
마. 무엇보다 위와 같은 원심의 판단에는, "어떤 규범의 적용을 받아야 하는
가"라는 규범의 문제를 단순히 "현재 어떤 규정의 적용을 받고 있는가"라는 사
실의 문제로 치환한 잘못이 있습니다. 즉 원고들의 청구는, 장기간 고용되어
동일한 일을 담당하는 근로자에게 별도의 "지침"을 만들어 불균등한 처우를 하
고 있는 것에 대하여 "취업규칙에 명시적인 적용예외 규정이 없고 동일한 업무
에 종사하고 있는 직원이므로 통일적 기준의 취업규칙의 적용을 받아야 한
다"고 주장하는 것인데, 이에 대하여 원심 법원은 "다른 지침을 만들어 놓고
다른 계약을 체결하고 그 적용을 받고 있는 상태이므로, 같은 취업규칙을 적용
할 필요가 없다"고 하고 있다는 것입니다.
3. 원고들 노동 가치에 관한 사실인정의 잘못
가. 원고들의 예비적 청구원인은, 원고들과 계약직이 아닌 직원들의 근로의 질
과 양이 '동일한 가치'이기 때문에, 이들을 균등하게 처우하지 않는 것은 근로
기준법과 헌법에 위반되는 불법행위라는 것입니다. 그런데 원심이 원고들과
(동일한 선로·전람 일을 담당하는) 일반직 직원들의 근로의 질과 양에 관한
사실을 인정하면서 거시하고 있는 근거들은, 실제 근로의 질과 양이 어떠했느
냐를 말해주는 자료가 아니라, 피고 공사가 원고들과 같은 계약직 직원들을 저
임으로 고용하고 차별적으로 처우하기 위한 장치들과 차별의 결과들입니다.
이 또한 "동일 가치 노동에 차별대우는 위법하다"고 주장하는 것에 대해, "차
별 대우를 받고 있으므로 동일 가치가 아니다"고 하는 것과 마찬가지라고 판단
됩니다.
나. 우선 원심은 피고 공사가 계약직 직원을 채용하고 담당하게 하는 업무의
내용을 판단하는 근거 중의 하나로 "피고 공사의 인사규정"과 "계약직 관리지
침"을 들고 있습니다 (원심 판결 제5쪽의 ⑵ 내지 ⑷ 부분). 그런데 이 중 '인
사규정'은 "업무 수행상 필요한 경우 일정기간 계약에 의한 직원을 채용할 수
있다(제57조)"고 하고 있을 뿐이고, '계약직 관리지침'은 실제로는 반복적인
계약갱신을 통해 일반직 직원과 같이 운영하고 있으면서도, 호봉승급 및 각종
수당이 정해져 있는 일반직과는 달리 계약직의 경우 매번 계약을 갱신할 때마
다의 실적평가를 통해 등급을 정할 수 있게 해놓은 차별의 장치입니다.
다. 또한 인사규정상 직급 이동·겸직·전출에서의 차이(판결문 제7쪽, ⑺ 부
분)와 징계관련 규정의 적용여부(제8쪽) 역시 피고 공사가 달리 취급하고 있
기 때문에 생긴 '차별의 결과'이지 노동가치의 판단 기준이 될 수 없습니다.
원고들이 이동·겸직·전출에 관한 규정의 적용이나 징계책임을 지지 않기 위
해서 일부러 계약직으로 고용되기를 원한 것이 아닌 이상 (그 반대로 원고들
은 모두 정규직으로 전환되기만을 손꼽아 기다리던 중, 도급전환으로 하루 아
침에 일자리를 잃게 된 사람들입니다), 피고 공사의 임의적 기준이 합리화될
수는 없기 때문입니다.
라. 원심은 "외형상 노동의 동일성이나 유사성이 인정된다고 하더라도 직무수
행에 있어서의 노력과 책임의 정도까지 동일하다고 볼 수 없다"고 하고 있으
나, 그 근거로 삼고 있는 것은 노동가치의 동일성에 관한 자료들이 아니라, 피
고 공사가 임의로 차별적으로 적용하고 하고 있는 근로조건들인바, 이는 결국
실질적으로는 동일가치 노동에 관한 판단을 전혀 하지 않은 것과 마찬가지입니
다.
4. 평등원칙 위반에 관한 판단의 잘못
가. 원심은 "동일한 업무를 담당하여 원고들이 자유의사로 계약기간을 정하여
임금 등 근로조건을 결정한 이상, 위 인정사실만으로는 정규직 근로자들과 임
금지급에 있어 차별을 두는 것이 헌법 및 근로기준법상 평등의 원칙에 위배되
어 위법하다고 볼 수 없다"고 판단하였습니다 (판결문 제8쪽).
그러나 원고들은 결코 자유의사로 계약기간을 정한 적이 없습니다. 계약직으
로 근무하는 것의 장점이 아무 것도 없는 상황에서, 동일한 업무에 종사하면
서 근로조건 뿐 아니라 고용안정도 안 되는 기간의 정함이 없는 계약 상태를
'자유의사'로 선택하는 사람은 아무도 없을 것입니다.
나. 원고들은 피고 공사의 인사규정이 표면상 의도하고 있는 한시적인 고용 상
태가 아니라 짧게는 3년 6월, 길게는 5년 3월(원심 원고 중에는 5년 이상인 사
람도 15명이나 되고, 9년 동안 근무한 사람도 있습니다)에 걸쳐 동일한 업무
에 종사하면서, 정규직으로 채용되기만을 기다리고 있던 사람들입니다.
어느 날 갑자기 피고 공사의 고용정책이 변경되면서 선로·전람 업무에서 더
이상 정규직을 채용하지 않게 되고, 따라서 계약직의 정규직 전환 제도가 없어
지면서 불완전한 지위에 처하게 되었으나, 어쩔 수 없이 열악한 근로조건과 불
안정한 지위를 감수하면서 예전 인사정책대로라면 정규직으로 전환되어 담당했
을 업무를 계약직 사원의 신분으로 계속하고 있었던 것입니다.
다. 또한 "동일가치 노동에 관한 차별대우가 위법하다"는 근로기준법 제5조 규
정과 헌법상 평등원칙의 취지는 계약의 형태를 불문하고, 동일한 가치의 노동
에 대하여는 차별적으로 대우해서는 안된다는 공서양속을 내용으로 하는 것이
므로, 기간의 정함이 있는 계약을 체결했다고 하여 그 적용을 부인할 수는 없
을 것입니다.
5. 항소심에서 원고들 주장의 요지
위와 같이 원고들은 원심 법원의 판단이 사실인정 뿐 아니라 법리 판단에 있어
서도 심각한 문제점이 있다고 판단하여 이에 불복하기 위해 이 사건 항소에 이
르렀으며, 항소심에서는,
1) 피고 공사의 계약직 운용 정책이 어떻게 변경되었는지,
2) 원심에서 동일 가치 노동이 아니라는 자료로 제시된 피고 공사 전화국장들
의 진술서가 어떻게 사실과 다른지 등을 중심으로,
원고들이 소속되어 있던 금천(원고 윤병준), 대방(원고 노영미), 송파(원고 장
정덕) 전화국의 실제 근무내용에 관한 입증을 강화할 것입니다 (필요한 증거방
법은 준비절차 기일 이전에 준비하도록 하겠습니다).
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