정부가 비정규노동법 개악안을 입법예고하면서 가장 크게 부각시켰던 것이 계약직 문제이다. 주요 언론은 법안이 통과되면 ‘3년 이상 근속시 정규직화’, ‘정규직과 비정규직 차별 금지’같은 보호정책이 현실화된다고 보도하였다. 이러한 홍보 전략은 간접고용 비정규직 문제는 논외로 한 채 직접고용 비정규직 문제 중심으로 대책을 짜려는 정부의 인식을 그대로 보여주면서도, 한편으로는 통계상으로 파견직에(물론 합법 파견직) 비해 훨씬 큰 규모인 계약직의 환심을 사겠다는 얄팍한 전술로 보인다.
쟁점이 될 수록 불리하기만한 파견제는 최대한 묻어두고 계약직 관련 내용으로 승부를 보겠다는 것이다. 하지만 계약직 노동자 고용불안 실태를 찾아볼수록 정부의 이런 꼼수가 먹혀들기 어렵다는 게 분명해진다. 비정규 관련 법안에 관한 말이 나오고 공공부문 비정규대책이 발표되면서부터 오히려 계약직 대량해고 사태와 투쟁 사례가 많아진다는 것은 뭘 의미할까. 정부의 계약직대책이라는 것이 오히려 고용불안을 심화시키고 비정규직을 증가시킨다는 것을 수많은 투쟁 사례들을 통해 확인할 수 있다.
계약직 해고사태는 예정된 것!
04년은 계약직노동자들의 노조 설립이나 투쟁사례가 예년에 비해 많았던 해였다. 이는 03년부터 비정규직 문제가 사회문제로 본격적으로 등장한 것의 영향을 받았다. 비판적인 사회여론이 커지자 비정규직 중에서도 가장 골치 아픈 계약직 문제를 미리미리 해결해놓으려고 정부, 자본이 선수를 쳤기 때문이다. 정부, 자본의 입장에서 ‘비정규직의 차별, 고용불안’은 직접고용 비정규직의 문제이지 간접고용 비정규직은 고려의 대상이 아니다. 사용자가 다르니 파견, 용역 문제는 해당 고용주가 해결해야 한다고 보기 때문이다.
이들에게 시급한 문제는 계약직, 일용직인데 이들의 경우 같은 사용자와 근로계약을 체결하고 같은 일을 함에도 열악한 대우를 받는다는 점에서 최소한의 개선책을 내놓지 않을 수 없는 상황이다. 그렇게 해서 정부가 내놓은 안이 ‘3년 단위 근로계약 체결의 허용’, ‘차별금지에 관한 선언적인 규정’이다. 노동자 입장에서 전혀 실효성 없는 정책이지만 이런 규제조차 피해가려는 것이 자본의 속성이다. 때문에 여러 가지 분쟁이 발생하기 쉬운 계약직을 아예 일용직이나 파견, 용역직으로 전환하려는 시도가 계속되고 있다.
또한 특징적인 것은 근속년수가 높은 계약직을 중심으로 대량 해고사태가 벌어진다는 점이다. 현재 법원은 “기간을 정해 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐 그 기간의 갱신이 반복돼 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되는 것”이라며 “사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지”라는 입장이다. 따라서 근속년수가 오래 돼서 갱신횟수가 많은 계약직을 중심으로 해서 계속적으로 노조결성, 정규직 전환투쟁, 부당해고 구제신청 등을 하는 경우가 늘어나고 있다. 계약직들의 이런 움직임이 많아질 것을 우려한 자본은 근속년수가 많은 계약직을 중심으로 계약갱신을 거부하기 시작했다. 정규직 노동자로서의 권리 주장을 할 가능성이 가장 높은 계약직부터 정리해고해서 화근을 없애자는 계산인 것이다.
정규직 전환 기회를 봉쇄하는 고용연한제
농협중앙회는 ‘계약직직원 및 파트타이머 운용 준칙’ 제7조에 결격사유로 ‘직원으로 통산하여 5년이상 근무한 사실이 있는 자’를 규정하여 비정규직이 5년 이상 근무할 수 없도록 하였다. 계약직이 장기 근속할 가능성 자체를 없애버리려 한 것이다. 또한 이 규정을 통해 장기근속 계약직에 대해 계약갱신을 거부했을 때 분쟁이 발생할 여지 자체를 봉쇄하고자 하였다. 위에서 썼듯이 ‘그 기간의 갱신이 반복돼 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 계약갱신을 거부할 수 없다’는 것이 현재 법원의 입장이다. 농협중앙회는 위의 제 7조 규정을 둠으로써 법원의 판례도 피해갈 수 있는 장치를 마련하고자 하였다.
1년이라는 근로계약기간이 단지 형식에 불과하게 됐는지 아닌지를 판단할 때 단지 계약갱신 횟수만 따지는 것이 아니기 때문이다. 5년간 근속하여 계약을 4회 갱신한 농협중앙회 계약직이 부당해고 구제신청을 했다고 하자. 이 때 사측은 “운용준칙 제7조에 따라 계약직은 5년 이상 근무할 수 없다는 것이 이미 노사간에 공지된 것이므로 기간의 정함이 단지 형식에 불과하게 된 것이라 보기 어렵다”고 주장할 것이다. 계약갱신 관련해 현재의 판례가 그나마 의미 있는 사례를 만들기는 하나 사용자가 이 판례법리를 피해가기는 그리 어려운 일이 아니다.
결국 농협중앙회에서 계약직으로 5년간 근무한 노동자 187명이 재계약을 하지 못해 2004년 12월에 사실상 해고될 위기에 처하기도 했다. 2005년과 2006년에 이 조항을 적용받아 해고될 비정규직이 각각 240여명과 700여명에 이를 정도였다. 현재는 노조의 투쟁을 통해 해고를 2년간 유보해내고 이후 고용연한제 완전철폐를 위한 투쟁을 준비하고 있다.
근속년수가 높은 계약직이 해고 일순위
계약직을 정리하는 과정에서 일순위로 해고당하는 것이 근속년수가 높은 계약직이다. 근속년수가 높을수록 사실상 상시적으로 고용돼서 근무했다는 주장이 가능하기 때문에 문제의 소지가 많은 부분을 우선 정리하려는 것이다.
제일은행은 2004년부터 3년에서 9년까지 근속한 계약직 텔러(창구여직원)들을 차례차례 해고하고 있다. 제일은행에는 876명의 계약직 텔러들이 6개월 단위로 재계약을 반복하며 일하고 있었다. 재계약과정에서 인사평정 제도를 제외한 특별한 심사절차는 없었고 본인이 원하는 한 계속 근무할 수 있었다. 그러나 나이가 많고 근속년수가 긴 계약직들이 집중 정리되고 있는 상황이다. 이들이 해고된 자리에서는 신규 채용된 계약직들이 동일한 업무를 담당하고 있다. 현재 서울지방노동위에서 부당해고가 인정되어 복직된 상태이나 중노위 결정이 나올 때까지라는 조건이 붙어있는 상태이다. 기아자동차에서도 '경영상 이유'라는 명분으로 사무계약직 54명을 해고해서 원직복직과 정규직화를 요구하며 투쟁하는 상태이다. 이번에 계약갱신을 거부당한 해고자들 대부분은 영업직에서 계약직으로 전환된 이들로 매년 재계약을 통해 계약을 갱신해서 3~5년 이상 근무한 노동자라고 한다. 대우조선에서도 근속년수가 높은 계약직 200여명에 대해 계약갱신 거부의사를 통보한 상태라고 한다.
해고를 부르는 공공부문비정규대책
비정규직 문제해결의 부담을 피하기 위해 계약직을 구조조정하는 것은 사기업만의 일이 아니다. 이용석 열사의 죽음 이후 공공부문 비정규직이 사회문제가 되었고 공공부문 비정규직의 집단행동도 계속되기 시작했다. 정부가 근 1년의 시간을 끌면서 내놓은 공공부문 비정규직 대책은 간접고용노동자에 대해선 언급조차 없고 계약직, 일용직, 파트타이머 중심으로 돼있는데, 그조차 직접고용 비정규직 문제를 근본적으로 해결하는 것은 아니었다. 계약직을 핵심업무/주변업무 등 8가지로 분류하여 각기 대책을 내놓겠다는 어이없는 내용이 대책이라고 나왔다. 더 심각한 문제는 ‘비정규직 사용 자체를 규제할 수 없다’는 것이 변함없는 정부 입장이기 때문에 어디에도 문제를 해결하려는 정책적 의지가 보이지 않는다는 점이다. 공공부문 비정규직 문제를 해결하겠다고 말만 할뿐 이를 실행하기 위한 예산상, 제도상의 지원은 찾을 수 없다. 그렇다보니 공공부문 사업장에서 ‘공공부문 비정규직 대책’은 ‘말썽의 근원이 될 수 있는 직접고용 비정규직을 최대한 줄이고 파견, 용역, 외주화로 바꿔라’는 것으로 이해되고 있다.
산업안전공단의 경우 2003년부터 계약직의 계약해지가 계속되었고 03년 말에는 3년차 계약직에 대해 재계약하지 않는다는 방침을 각 지역본부와 지도원에 전달했다. 비정규직 300여명 가운데 50%인 150여명을 계약기간이 만료됐다는 이유 등을 들어 사실상 계약해지했다. 그동안 직접 운영하던 ‘뇌심혈관계 질환 예방’ 사업을 민간 위탁하기로 결정했으며 ‘건강도우미’ 사업은 지난 96년부터 시행 중인 ‘소규모사업장 보건관리기술지원 국고대행(민간운영)’ 업무와 중복된다는 이유였지만, 계약직노동자들은 예산과 인력이 묶여 있는 공단이 조만간 나올 정부의 비정규직 대책에 부담을 느껴 미리 비정규직을 ‘정리’한 것 아니냐는 의혹을 제기하였다. 서울여성노동자회 등 여성단체에서 공단 쪽에 항의하는 등 시정조치를 촉구하자 근무실적이 우수하다고 판단될 경우에 한해 계약을 연장하겠다고 방침을 변경하긴 했으나 아직 고용불안 위험이 가신 것은 아니며 노조 설립을 통해 근본적인 문제해결을 추진하는 상황이다.
학교 비정규직 대책 역시 마찬가지이다. 2004년 12월 전라북도 교육청이 발표한 비정규직 운영 추가 지침의 처우 개선안을 보면, ‘학교 비정규직(사무,교보,전보,과보)를 교육업무보조원으로 통합 운영하고, 외주용역을 허용하여 전 직종을 파견제로 바꾼다’는 내용을 담고 있다. 학교 비정규직 업무를 통합 운영하겠다는 것은 학교 비정규직 노동자의 인원수를 줄여서 구조조정하겠다는 의도이며, 파견제 도입은 학교 비정규직에 대한 사용자 책임을 회피하겠다는 말이다. 이에 학교 비정규직 노조에서 항의하고 있지만 전라북도교육청은 ‘교육부 지침이니 어쩔 수 없다’는 말로 일관하고 있다.
자산관리공사는 상시적으로 근무해온 장기근속 비정규직을 정규직으로 전환하기는커녕 상대평가제도를 통해 계약해지하는 정책을 시행하고 있다. 자산관리공사 1,568명의 직원 가운데 정규직이 537명, 비정규직이 1,031명으로 비정규직이 전체 인원의 65%이상을 차지하고 있다. 비정규직 중에는 5년차가 195명, 6년차가 411명에 달할 정도로 장기근속자가 많다. 이들에 대해 공사는 상대평가제도를 통해 하위 30%는 무조건 계약해지하도록 내렸다. 2004년 한 해에만 100여 명의 장기계약직이 계약해지될 위험에 처해 있는데, 공사쪽에서는 필요인력을 6개월 단위의 단기계약직 200명으로 대체 투입할 예정이라고 한다. 철도청은 2004년 12월 31일로 새마을호의 계약직 여승무원 31명에 대해 기간만료를 이유로 계약해지 통보를 했다. 이들은 2002년 채용돼 1년 단위로 계약을 반복해 모두 2년 이상 근무해왔다. 계약직에게 해고통보를 하는 동시에 다시 36명의 계약직을 새로 채용하고 투입했는데, 이는 새마을호 여승무원은 계속 비정규직으로 운영하되, 근속기간이 2년이 넘는 사람들을 정리하겠다는 철도청의 의도를 보여준다.
계약직 사용사유의 제한만이 근본적인 해결책
위의 사례들은 계약직 사용에 대한 엄격한 제한이 없는 비정규직 대책이 불러올 수 있는 문제점을 분명히 보여준다. 상시적으로 필요한 업무라면 상시적으로 고용해서 정규직 채용을 해야 한다는 것이 원칙으로 확립되어야 한다. 일시적으로 필요한 업무에 대해서만 계약직을 채용할 수 있도록 제한해야 한다. 계약직 근로계약기간을 3년으로 늘려서 1년 계약직 말고도 2년 계약직, 3년계약직이 늘어난다 해서 계약직의 고용불안 문제가 해결될 수 없다. 1년 계약직이던 사람이 3년 계약직이 된다 해서 자신의 권리를 요구할 수 있는 안정적인 지위가 될 수 없기 때문이다. 2년 계약직, 3년 계약직 역시 재계약을 위해 자신의 권리를 포기할 수밖에 없다. 계약직이 되는 순간 노동자의 권리는 재계약을 위해 고스란히 사용자의 손에 넘겨줄 수밖에 없다. 아무리 차별금지 조항을 넣고 계약기간을 연장해봤자 계약직 노동자가 자기 권리를 행사할 수 있는 조건이 안 되면 무의미하다.
정부안대로 계약기간을 연장하면 생기는 또 다른 문제는 그나마 법원에서 나오던 ‘반복계약 갱신을 한 경우 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약’이라는 판결이 나올 가능성이 적어진다는 것이다. 최근 법원은 계약직 교열직원들이 교열부 폐지에 따른 아웃소싱 교열업체로의 전직을 받아들이지 않자 계약만료를 이유로 계약해지를 통보했던 사건에서 ‘그 동안 큰 무리 없이 근로계약을 3년간 반복갱신해 온 계약직 교열직원들을 기간이 정함이 없는 근로자, 즉 정규직’라고 인정하였다. 법원은 “A회사 방침상 교열부 폐지가 불가피했지만 아웃소싱 업체로 옮기기를 거절한 직원 중 일반직원은 편집국으로 발령하면서 계약직원들에 대해서는 희망·적성 등을 고려해 다른 부서로 옮길 가능성을 타진하지 않고 곧바로 근로계약 만료를 통지한 것은 해고 회피 노력 없는 정리해고라서 부당하다”고 판시했다.
이 같은 판결은 종종 있어 와서 상시적으로 사용되어 온 계약직 노동자를 중심으로 해서 해고에 맞서는 법률적 무기가 될 수 있었다. 하지만 정부 비정규관련 법안이 그대로 국회를 통과하면 앞으로 이 같은 판결은 거의 볼 수 없을 것으로 예상된다. 기간제 근로계약기간이 정부 법안대로 3년으로 연장되면 3년 이내에 기간이 종료한 경우에는 (반복갱신과 관련해)법적으로 다툴 수 있는 여지 자체가 봉쇄된다. 또한 3년을 초과해 기간제 노동자를 사용할 수 있는 사유범위도 광범위하게 설정해 놓아서 반복갱신으로 인한 다툼의 여지가 상당부분 축소될 것으로 전망된다.
때문에 계약직 문제의 근본적인 해결책은 상시적으로 사용되는 계약직을 정규직으로 전환하고 계약직 사용사유를 엄격하게 제한하는 것뿐이다. 물론 이런 요구를 정부, 자본이 쉽게 받아들일 리 없다. 강력한 투쟁을 통해서만 계약직 사용을 제도적으로 규제하는 것이 가능해진다. 노동자의 조직적인 투쟁력 없이 비정규직 해고 사태를 막을 수 없다는 것은, 단체협약 등을 통해 정규직 전환통로를 확보한 사례에서 분명히 드러난다.
이용석 열사의 분신 후 근로복지공단 비정규노조가 50일 가까이 농성 투쟁을 했고 그 결과 근로복지공단은 비정규직 문제를 해결해야 한다는 부담감을 느끼게 되었다. 2004년 공단이 정규직 전환시험을 통과한 570여명의 비정규직을 정규직으로 전환하겠다고 발표했으나 문제는 비정규직 800여명 가운데 150명 정도는 탈락하게 된다는 것이었다. 선별적인 정규직화는 또 다른 구조조정이었고 파견, 파트타이머 등의 비정규직을 더 충원하는 결과를 가져오는 게 뻔했다.
일용직의 경우 87명 중 약 30명을 선발해 정규직 전환 기회를 부여하는 대신 퇴사한다는 내용의 일괄사표를 받았다. 일용직을 없애는 대신 6개월 단기계약직 사무보조원을 채용하기로 했다. 이런 과정 속에서 선별적 정규직화를 거부하고 투쟁하기에 신생 노조인 근로복지공단 비정규직 노조로서는 힘에 부치는 상황이었고 강력한 대응을 하지 못하고 있다. 금융노조는 더 심각한 경우이다. 금융노조는 2004년 산별교섭에서 비정규직과 관련한 교섭권을 확보하여 정규직의 2배로 임금인상, 99년 수준으로 비정규직 비율 감소, 단계적인 정규직화 등을 합의했다. 하지만 비정규직 노동자들은 이마저도 무더기 계약해지 수단으로 악용되고 있다고 우려를 제기하고 있다. 금융노조 산별교섭 결과 비정규직 채용의 어려움이 예상되자 은행쪽에서 근속년수가 높은 비정규직과는 더 이상 계약을 하지 않으려 한다는 것이다. 실제로 제일은행, 우리은행 등에서 이런 식으로 산별협약을 악용하여 해고하고 있으나 정규직 노조에서 대응하지 않고 있다. 정규직으로의 내부전환 시스템이나 비정규직 채용제한 합의가 실질적으로 정규직화를 촉진하는 방향으로 실행될 수 있도록 한다는 노조의 강력한 결의와 실천이 없으면 오히려 비정규직에게 해가 될 수도 있다는 것이 금융노조 사례가 던져주는 교훈이다.
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