2006년 11월 30일 비정규악법이 날치기 통과되었다. 그리고 2007년 7월 1일, 노동자들의 노동권을 죽이는 비정규직 악법이 시행되었다. 이 비정규악법은 시행되기 전부터 외주화와 계약해지로 인한 수많은 비정규직 투쟁을 양산하였고, 그 비정규직 노동자들은 자신들의 사업장 대신 아스팔트에서 1년이 넘게 투쟁을 지속하고 있다.
자본은 비정규직악법이 만들어지기 전부터 이 법을 피해가기 위한 여러 가지 대응책을 마련해놓고 있었다. 차별시정을 피해가기 위해 업무 전체를 외주화를 하거나, 도급으로 전환하고, 2년 이상 된 비정규직을 계약해지란 이름으로 해고 하였다.
그리고 우리은행을 시작으로 정권과 자본에서는 정규직이라는 이름으로 유사 정규직이라는 신종 비정규직을 만들어냈다. 그렇지만, 그들이 말하는 유사 정규직이 실제로 비정규직 삶에 어떤 영향을 미쳤을까? 고용이 안정되고, 차별이 해소 되었을까? 라는 문제에 있어서는 '그렇지 않다'라는 것은 수많은 곳에서 터져 나오고 있다. 무기계약으로 전환된 이후에 고용안정은커녕 해고된 곳들이 속속들이 발견되고 있으며, 과도한 업무량 증가로 노동자들의 건강권마저 지켜지지 않고 있는 실정이다. 이처럼 그들이 말하는 정규직이라는 이름의 유사정규직은 법을 교묘히 피해가기 위해 만들어낸, 새로운 비정규직이고 차별을 고착화 시키는 제도이다.
정권과 자본이 비정규직의 대안으로 나온 유사정규직 이것이 결코 비정규직문제를 해결하는 것이 아니고 영원히 차별을 고착시키고 나아가서는 모든 노동자를 불안정노동자 층으로 만들기 위한 것임을 이 글에서 다시 한 번 확인하고, 비정규악법은 비정규직문제를 해결할 수 없다는 것을 지금부터 확인해보도록 하겠다.
2. 왜 자본은 유사정규직을 도입하고 사용하는가?
1) 유사정규직 이외의 비정규악법 전후로 바뀐 비정규직의 고용형태
(1) 외주화
<비정규직법으로 인해 외주화 된 사업장>
뉴코아, 현대백화점, 세이브존I&C, 서울시도로굴착감리보조원, 국민체육진흥관리공단 매표업무, 서울시시설관리공단 동물타기장
기간제및단시간근로자보호등에관한법률제정안(이하 기간제법)은 2년 이상 기간제 노동자들을 정규직으로 전환을 하여야 할 의무가 있다.(고용의무) 그렇기 때문에 자본에서는 정규직으로 전환하지 않기 위한 과정의 하나로 외주화를 선택한다. 경총에서는 기간제법을 대응하기 위해 기업의 사정, 업무의 성격, 채용하려는 기간제 근로자의 능력 등을 고려하여 기간제 근로자와의 계약기간을 단기로 할 것인지, 장기로 할 것인지 선택하라고 대안을 제시하고 있다.(경총의 비정규직 법률 및 인력관리 체크 포인트) 그래서 자본에서는 단순업무를 중심으로 비용절감의 효과와 경영효율성이 증대되는 외주화를 택하고 있다. 기간제 노동자일 때 보다 더욱 악화되는 노동형태를 나타내는 것이다.
사례를 살펴보면, 유통부문에서 외주화가 활발하게 일어나고 있다. 1년 넘게 투쟁을 계속하고 있는 뉴코아의 경우는 비정규직법 시행에 앞서 350명 노동자들에 대한 계약해지와 외주화를 시도하여, 그에 맞서 6월 22일 파업에 돌입하여 이제 1년이 넘는 투쟁을 전개하고 있다. 그리고 세이브존I&C는 뉴코아에 이어 계산업무 전체를 외주화 하였다. 세이브존I&C 자본은 이를 위해 5개 매장에서 일하던 정규직 계산원을 사무직으로 전환배치하고, 계산업무와 자체를 외주화 하였다. 현대백화점도 마찬가지로 비정규직법 시행에 맞춰 차별시정문제를 피해가기 위해 정규직과 비정규직이 섞인 채 매장 계산 업무에서 기존 정규직 계산원 500여 명은 다른 부서로 전환 배치하고 비정규직 계산원 100여 명은 외주 업체로 고용관계를 바꿔 용역화했고, 식품업무도 역시 외주화 하였다.
그리고 공공부문에서도 외주화가 나타나고 있는데, 서울시도록굴착감리보조원, 국민체육진흥관리공단 매표업무, 서울시시설관리공단 동물타기장 등이 외주화가 되었다. 공공부문에서 외주화를 택하고 있는 이유를 보면, 공공부문 실태조사 결과 각 기관이 업무를 외주화 하는 사유에 대해 복수응답하도록 한 결과 공공기관이 기관의 업무를 외주화 하는 가장 큰 이유는 비용절감 및 경영효율화(28.6%)인 것으로 나타났다.(공공기관 비정규직 실태조사, 07년 12월)
이렇듯 기간제 노동자를 보호하기 위한 법률을 만들어놓고, 기간제노동자를 해고하고, 외주화 하여 이들의 고용을 더욱 불안정하게 하였다.
(2) 파견, 도급, 소사장제
<표>
비정규법이 시행되면서 외주화 이외에 중소 자본을 중심으로 파견과 도급의 형태를 많이 선호하고 있는 것으로 나타난다. 비정규법 시행이후 중소기업 대응동향을 살펴보면 100~300인 이하 사업장의 고용주들도 22.5% 정도가 비정규직 노동자를 파견으로 전환하겠다고 밝히고 있다. 게다가 노동부가 300인 이상 기업들을 조사한 결과 파견노동자를 고용한 기업의 70% 이상이 파견노동자를 2년 안에 교체(58.6%)하거나 도급방식으로 전환(13.2%)하겠다고 밝혔다. 이것은 실질적으로 비정규직을 보호하는 것이 아닌, 2년마다 교체 사용되는 일회용품으로 전락시키는 역할을 한다.
또 경총에서는 파견허용업무가 된 곳은 무조건 파견노동자를 활용할 것을 제안하고 있으며, 경총의 인력관리 체크포인트를 살펴보면 사회적으로 파견노동자의 인식이 기간제노동자 보다 더 좋지 않기 때문에, 먼저 2년간 파견노동자로 사용하고, 2년은 기간제 노동자로 사용하면 총 4년을 같은 노동자를 사용할 수 있기 때문에 이러한 방향도 모색해 볼 것을 요청하고 있다.
그리고 비정규직법이 시행되면서 영세사업장을 중심으로 소사장제가 확대 도입되고 있다. 개별도급을 주어서 아예 노동자성을 인정받지 못하게 하는 특수고용직으로의 삶을 강요하는 사례가 소규모 제조업사업장을 중심으로 나타나고 있는 실정이다.
2) 유사정규직을 도입하고 활용하게 된 이유
앞에서 살펴봤듯이 자본에서는 비정규직법 시행 이후 외주화, 파견, 도급, 소사장제 같은 여러 가지 고용형태를 다양하게 사용하고 있다. 그런데 외주화, 파견, 도급, 소사장제 같은 경우에는 노동자들의 반발이 크고, 기업의 이미지를 훼손시키는 역할까지 한다고 생각해서 기업들이 꺼리는 실정이고, 그렇기 때문에 이미지를 중시하는 자본을 중심으로 기업의 이미지를 훼손시키지 않지만 고용유연성과 인력비 감소를 할 수 있는 세련된 비정규직을 만들어냈다. 그것이 바로 소위 말하는 유사정규직(직군분리제, 하위직급제, 무기계약직 등)이다.
06년 11월 30일 비정규직법이 날치기 통과 되자마자, 06년 12월 우리은행이 비정규직 3100명을 정규직하였다고 떠들었다. 그리고나서 우리은행 형태와 유사한 정규직 전환이라고 이름 붙여지는 유사정규직이 은행권과 유통권을 중심으로 급속하게 퍼졌다.
<표>
유사정규직이라고 이름 붙여지는 것은 크게 분리직군제, 무기계약직, 하위직급제로 나뉠 수 있다. 유사정규직이라고 구분되는 이 업무의 공통된 점은 무기계약으로 이름 붙여지는 것처럼 계약서를 한 번 밖에 쓰지 않는 것이다. 하지만 이 3가지는 약간의 차이점이 존재하는데, 첫 번째로 분리직군제 같은 경우는 업무를 분리하여 독자적인 업무를 나누고, 그 업무에 맞춰서 별도의 취업규칙과 임금체계를 적용하는 것을 의미한다. 그리고 무기계약직 같은 경우는 말 그대로 기한이 없는 근로계약의 형태이다. 하지만 업체 별로 약간씩 차이는 있지만, 기간이 정해져있지 않는 것 이외에 비정규직일 때와 임금, 복지, 승진에서는 거의 차이가 없다. 마지막으로 하위직급제 같은 경우는 기존에 있었던 정규직 직급에 새로운 하위 직급을 신설하는 것이다. 정규직의 임금체계와 취업규칙에 포함되어 있지만, 직급별로 정규직과의 차이를 두어서 승진의 가능성이나 호봉이 올라가는 가능성을 배제하고 있다.
(1) 차별을 차이로 둔갑시키다 : 차별시정을 피해감
자본이 유사정규직을 활용하는 첫 번째 이유는 차별시정제도를 피해가기 위함이다. 차별시정제도는 동종 또는 유사한 업무를 하는 비교가능 근로자와 비교를 통해 불리한 처우가 있는지를 판단하는 비교 심사단계와 이러한 불리한 처우가 합리적 이유가 없는지 판단하는 합리성 심사단계를 거치게 되어 차별을 판단하는 것이다. 차별시정을 신청할 수 있는 대상은 기간제노동자, 파견노동자이다. 그렇기때문에 무기계약직으로 전환하게 되면, 기간제노동자와 파견노동자가 아니므로 차별시정을 신청할 수 있는 대상에서 제외되기 때문에 신청자체가 불가능하다. 이 점을 활용하여 전환을 시킨 것이다.
또 기업에서 기간제 노동자를 활용하는 두 번째 이유는 고용유연성과 인건비절감이다. 하지만 비정규직보호법 시행으로 인해 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우, 정규직원과 동일한 고용관계가 형성되기 때문에 고용유연성과 인건비 절감 두 마리 토끼를 놓치게 되어버리는 꼴이 되었다. 그렇기 때문에 두 마리 토끼를 다 잡기 위해서는 기간제노동자가 아닌 다른 형태의 노동자로 전환이 필요했고, 유사정규직이라는 신종 유형을 만들어 명시적인 기간제 노동자는 아닌 형태로 만들었다. 그러나 유사 정규직노동자는 임금도 정규직과는 다른 별도의 임금체계를 사용하고, 따로 취업규칙으로 만들어서 고용유연화를 꾀했다. 그리하여 정규직노동자와의 차별을 차이로 둔갑시키면서 고용유연화와 인건비절감의 효과를 가져오는 결과를 낳게 되었다.
(2) 외주화 용이
유사정규직으로 전환된 곳 중 상당수가 직군을 분리(분리직군제)해 놓고 있다. 이것은 차별을 차이로 둔갑시킬 뿐만 아니라 외주화를 용이하게 만들었다. 예를 들어, 하나은행은 99년부터 직렬과 직무의 개념을 도입해서 사용했고, 02년 서울은행과 합병을 하면서 더욱 구체적으로 정규한 직무성과급을 추진하여 직무급과 성과급을 함께 사용하는 인사제도를 사용하고 있다. 직무의 위계화를 한 결과, 핵심직무를 제외한 나머지 직무에 대해서 분사, 외주화를 통한 유연성을 확보하려는 움직임이 계속 있었고, 특히 비정규법 시행되기 직전 기존 사무직 직원의 정규직 전환으로 공석이 된 자리에 비정규직 직원을 새로 채용하는 대신 아웃소싱하고, 계약 기간이 만료되는 사무직 직원 자리도 용역직원으로 채워 넣으려다 노조의 반발으로 인해 무산되었다. 하나은행 사례에서도 알 수 있듯이 직군을 분리한다는 것은 업무의 중요도에 따라 핵심업무와 비핵심업무로 업무를 나눈 후, 고용유연화를 위한 외주화 시도를 할 것이 자명하다.
무기계약직이 되자마자 공공부문을 중심으로 외주화를 하려는 움직임이 벌써부터 있다. 도로공사 안전 순찰원, SH공사 임대아파트 관리원, 성남시시설관리공단 무기계약직, 국립공원관리공단 무기계약직은 무기계약직으로 전환된 이후 외주화 되었다.
그리고 나아가서는 노동자성을 박탈한 특수고용 노동자로 전락시킬 가능성마저 있다. 예를 들어, 현재 금융권의 특수고용직(보험모집인 등)은 정규직이었다가 사용자가 경영 및 노무관리의 필요성에 따라 정규직에서 특수고용으로 전환시켰다. 특수고용화가 되면, 노사관계파탄과 더불어 노동자의 개별화를 가져와 자본 측의 더욱 유리한 환경을 가져다 줄 것이다.
(3) 궁극적인 목표는 모든 노동자의 노동유연성 확보
무기계약직의 전환이라는 것을 단기적으로 보면 차별시정제도를 피해가기 위함이라고 볼 수있다. 하지만 그동안 여러 노조의 반발로 무산되었던 여러 가지 신인사제도를, 약한 고리인 비정규직을 중심으로 도입한 것이라고 볼 수 있다. 무기계약직의 임금체계를 살펴보면 전반적으로 개인연봉제를 사용하고 있다. 이것은 그동안 반대해왔던 신인사제도이고, 개인별로 성과급제를 도입하여 내부에 경쟁시스템을 도입하는 것이다. 이것이 안정화 되면 분명 정규직에게도 도입될 것이 자명하다. 하나은행 같은 경우도 여성노동자들의 차별과 고용불안은 상대적으로 내부의 동의를 구하기 쉬워 갈수록 심화되는 경향을 보이고 있다.
경총의 비정규법 인력관리체크포인트를 보면, 비정규직과 정규직의 차별을 근본적으로 해소하기 위해 직무급제로의 개편이 시급하다고 밝히고 있다. 하지만 여기서 말하는 '차별을 근본적으로 해소'라는 것은 고용유연성을 확보하여 모든 노동자를 불안정노동자로 만들겠다는 것이다.
예를 들어 우리은행 같은 경우에는 '기존의 정규직원을 포함한 전체 인사체계를 개선하여 임금 및 기타 근로조건 등에 있어서 차별이 아닌 차이가 있다는 논리적 근거를 마련하여야 할 필요성, 우리은행의 향후계획을 보면 전 직원에 대해 개인성과급제로 변경하여 직무의 가치 및 성과기여도에 따른 차별화된 인사관리체계를 적용 시행할 계획이다.'라고 밝혔다.(임금연구 2007년 봄호)
이를 미루어 볼 때, 무기계약직으로 전환한 것은 다만 비정규직법만 피해가는 것이 아닌 전체노동자를 불안정노동자로 만들기 위한 첫 단추나 다름이 없는 것이다.
3. 무기계약직 전환 이후 사업장 변화사례 검토
1) 무기계약직 근로조건 향상은 사실인가?
(1) 차별적 임금체계유지
무기계약직으로 전환을 한다고 할지라도 임금은 기간제노동자 일 때와 별 차이가 없는 사업장이 실질적으로 많다고 할 수 있다. 즉, 정규직과는 차별적 임금이 그대로 유지가 된다는 것이다. 실질적으로 홈플러스와 롯데마트는 임금 지급방식이 기존 비정규직일 때와 동일한 시급제이다. 그렇기 때문에 임금은 비정규직이었을 때와 변화가 없거나 약간의 상승효과만 있을 뿐, 기존의 사업장의 정규직과는 확연히 다른 임금이다. 또한 농협유통 하나로 마트 같은 경우에도 비정규직일 때 사용되었던 연봉제와 똑같은 임금체계를 유지하여 정규직과 임금의 차이를 두었다.
<표>
우리은행 같은 경우를 살펴보면, 우리은행 정규직 같은 경우에는 3급 이상의 관리직 연봉제를 제외하면 대다수의 정규직이 호봉제를 사용하고 있다. 그러나 현재 유사정규직으로 전환된 직군(매스마케팅, 사무지원, 고객만족)의 임금 체계를 살펴보면 개인연봉제를 사용하고 있다. 그리고 정규직과 실질적인 임금을 격차를 두고 있음을 파악할 수 있다.
<표>
위 표는 우리투자증권의 분리직군 전환 이후 정규직과의 임금차이이다. 정규직과 동일하게 입사를 해도 사원일 경우, 연봉으로 치면 600여 만원의 임금이 차이가 나고, 승진을 하면 할수록 점점 차이는 심화되는 것을 확인 할 수 있다. 이렇듯 차별적 임금체계는 유사정규직이 될 지라도 그대로 유지된다. 자본은 이러한 제도를 업무의 핵심성(중요도)에 따라서 임금을 달리했다고 하고, 이것은 차별을 차이로 둔갑시키는 이데올로기를 뒷받침해주는 역할을 하게 될 것이다.
노동부 비정규직도 비정규직일 당시 월급 104만원을 받았다. 유사정규직으로 바뀐 지금 약 15만원이 오른 119만7000원을 받는다. 기타 공무원과 비교해 볼 때 턱없이 낮은 금액이다. 노동하는 사람들의 희망이라고 하는 노동부조차도 생색내기로 비정규직을 정규직으로 바꿨지만 임금은 격차는 정규직과 비교할 수도 없다.
학교에서 무기계약직으로 전환된 노동자들을 살펴보면, 학교회계직원 같은 경우, 비정규직으로 일해 왔을 때와 동일하게 대부분 호봉제로 유지가 되고 있다. 그러나 근속년수가 길어질수록 호봉이 올라가는 것이 아닌, 일정호봉에 진입을 하게되면 그 이상 올라가지 못하는 경우가 많다. 당사자들의 이야기를 들어보면 실질적으로 약간의 임금인상은 있다고 말하고 있지만, 근속년수가 길다는 점을 감안할 때 그렇게 높은 인상률이라고 말하기는 어렵다. 그리고 무기계약직 일 지라도 승진체계가 없기 때문에, 언제나 똑같은 비용으로 노동자를 쓸 수 있게 된다. 일반 행정직 공무원과 비교해보면 임금의 차이는 엄청나다. 말하자면, 계약서만 한 번 쓰는 비정규직노동자나 다름없다고 볼 수 있다.
국민은행 무기계약전환자와 인터뷰 중
직급별로 약간씩 차이가 있는데, 보통의 정규직 계장급과 비교했을 때 우리가 받는 임금은 계장급 임금의 70프로 정도입니다. 그리고 대리급과 비교했을때 우리가 받는 임금은 대리임금의 50프로 정도입니다. 차장급 과장급 넘어가면 차이가 더 많이 나죠. 과장급 차장급 지정장급 있는데 그런 쪽으로 갈수록 차이가 많이 나죠. 지점장급의 3분의 1정도? 우리와 비슷한 업무를 하고 있는 정규직과의 차이는 진짜 거의 반 정도 예요.
(여성운동네트워크 월례포럼 발제문 중에서 발췌)
실제적으로 공공노조는 지난해 11~12월 경기지역 45개 학교의 399명 비정규직 노동자를 대상으로 실태조사를 실시한 결과 ‘무기계약 전환으로 정규직과의 임금차별이 해소됐는가’라는 질문에는 응답자의 75.9%가‘아니다’고 답했다. 또 ‘무기계약 전환으로 비정규직의 근로조건이 나아질 것이라고 생각하나’라는 질문에도 44%(174명)가 ‘달라지지 않을 것’이라고 답했으며 36%(145명)는‘더욱 악화될 것’이라고 전망했다.
국민은행 무기계약전환자와 인터뷰 중
직급별로 약간씩 차이가 있는데, 보통의 정규직 계장급과 비교했을 때 우리가 받는 임금은 계장급 임금의 70프로 정도입니다. 그리고 대리급과 비교했을때 우리가 받는 임금은 대리임금의 50프로 정도입니다. 차장급 과장급 넘어가면 차이가 더 많이 나죠. 과장급 차장급 지정장급 있는데 그런 쪽으로 갈수록 차이가 많이 나죠. 지점장급의 3분의 1정도? 우리와 비슷한 업무를 하고 있는 정규직과의 차이는 진짜 거의 반 정도 예요.
(여성운동네트워크 월례포럼 발제문 중에서 발췌)
국민은행의 경우 같은 연차 대비 정규직과 비정규직의 임금은 100: 53으로 거의 두 배가 차이가 난다. 국민은행은 사무인력 중 3년 이상된 텔러직, 지원직, 텔레마케터, 기능인력 비정규직을 무기계약화 하였다. 그러나 비정규직이 3년이 지나 무기계약직으로 전환돼도 여전히 정규직 임금의 70%만 보장 받는다는 것이 협약서에 명시 되어있다. 그것도 당장이 아닌 09년 까지 정규직 대비 70%를 목표로 단계적으로 인상을 할 계획이라고 밝히고 있다. 한마디로 말하면 일단 무기계약으로 전환하고, 임금은 비정규직일 때와 똑같이 준 후, 나중에 추후 협의를 통해 임금인상을 시키겠다는 것이다.
철도공사 경우도 정규직 일반직은 6급까지만 있었다. 하지만 비정규법 시행 전부터 독소조항이 들어있는 인력관리 운영지침을 만들더니 노조가 반발하고 투쟁을 할 움직임이 보이자 일반직 7급과 특정직이라는 별도 하위 직급을 신설하였다. 신설된 7급의 임금을 보면, 기간제 노동자의 경우에는 종래 정규직 대비 58.6%이던 임금 수준을 78.5%로 끌어 올려 개선했다고 한다. 그런데 신설된 일반직 7급의 임금을 동일업무에 종사하는 기간제 노동자와 동일하다. 즉, 위 일반직으로 전환된 9개 직무에 종사하는 기간제의 경우에는 기본급과 제수당으로 임금이 구성되는데, 7급과 차이가 있다면 7급은 다른 정규직과 동일하게 35단계의 호봉승급이 있지만 기간제 노동자는 호봉승급 5단계까지만 둔 것이다(이는 5년 이상 근로하지 않는 것을 전제로 한 것으로 보인다). 다만 호봉간 격차는 7급에 적용되는 각 호봉간의 격차와 동일하게 하여 임금을 동일하게 하였다.
위 사례들을 살펴본 바와 같이 자본 측에서 정규직으로 전환되었다고 하지만, 실상을 살펴보면 임금은 기존의 비정규직일 때와 거의 차이가 나지 않는다는 것을 알 수 있다. 그리하여 비정규직 노동자들의 차별은 더욱 고착화되었다. 그래서 실질적으로 유사정규직으로 전환이 되면서, 업무를 분리하여 개인이 해야 할 업무가 늘어남에 따라 노동강도가 강화되어 건강문제마저 우려되고 있는 것이 현실이다.
(2) 직군제로 인한 차별의 고착화
<표>
앞서 차별적 임금에서도 살펴보았듯이 우리은행의 분리직군제는 임금에 기존의 정규직과 차이가 있다. 그러나 더 나아가서는 별도의 승진체계가 있고 이것은 아무리 근속년수가 길어도 기존의 정규직과 차이는 커질 수밖에 없다.
<표>
우리투자증권 같은 경우 정규직과는 별도의 승진체계와 고과체계를 만들어 일정 직급이상의 승진을 불가능하게 만들어놓고 있다. 직군제의 경우 정규직 대리급과 연봉이 비슷한 C3까지 진급하는데 12년이 걸리지만 그 이상은 승진할 수 없다.
철도 같은 경우, 일반직 7급은 여전히 종전의 정규직과 다른 별도의 직군이고, 공채에 합격한 신규 정규직들은 그대로 6급이다. 기존의 정규직 같은 경우, 6급은 승진이 안 되더라도 5년이 경과하면 자동승진 조항이 있다. 그러나 신설된 일반직 7급의 경우에는 그러한 자동승진 조항이 없다. 6급의 결원이 생기지 않은 한 영원히 7급의 굴레에서 벗어나지 못하는 것이다. 비정규직법 시행 이전에는 동일한 업무를 하는 6급 일반직과 기간제가 혼재하여 구분 없이 일을 하고 있었다. 위 법의 시행과 함께 7급 일반직이 신설되자 현장에는 같은 일을 하는 6급 일반직, 7급 일반직, 기간제 노동자가 있게 되었고 철도 공사는 6급 일반적인 주 업무(전기유지보수), 7급은 보조 업무(전기유지보수업무 보조), 기간제는 다시 관련 단순보조업무를 수행한다고 구분하였다. 그리고 이를 직무기술서를 작성하여 구체적으로 명시하려고 했으나, 노조의 반발로 근로계약서에 업무를 명기하는 정도로 정리되었다. 그러나 이러한 외양에도 불구하고 실제 현장에서는 여전히 종전과 같이 구분 없이 일이 진행되고 있다고 한다.
이마트 같은 경우도 계산직 직군을 분리했다. 한 번 직군이 분리되면 다른 직군으로 이동하기가 어렵다. 그리고 직군 내에 근무평가를 도입해 D등급이 세 번 나오면 언제든지 해고될 수 있다는 조항을 신설했다. 근무평가라는 게 주관적인 것이기 때문에 언제든지 해고의 위협에서 벗어날 수 없는 상시적인 고용불안에 시달리고 있는 것이나 마찬가지이다. 또한 근무평가라는 것도 상대적인 것이기 때문에 내부의 경쟁시스템이 강화되는 역할을 할 것이 자명하다.
2) 무기계약직 고용안정이라는 것은 사실인가?
(1) 여러 가지 해고조항 확대
① 공공부문의 인사관리표준안
1. 해고사유
■ 업무수행능력이 현저히 부족하거나 업무태만의 정도가 심한 경우
■ 신체․정신상의 쟁애로 직무 수행 불가시
■ 고의나 중대한 과실로 인하여 소속된 기관에 손해를 초래한 경우
■ 업무량 변화, 예산감축, 직제와 정원의 개폐에 의한 경우
■ 기타 상기에 준하는 사유로 소속 공공기관의 장이 정한 사유에 해당하는 경우
10. 표준계약서상의 해고사유에 관한 사항
■ 업무수행능력 부족, 업무태만, 신체정신상의 장애로 직무수행 불가, 고의․중과실로 손해초래, 업무량 변화 ․예산감축 등으로 고용조정이 필요한 때에는 재계약을 하지 않거나 근로계약기간 중에도 갑의 일방적인 의사결정으로 근로계약을 해지 할 수 있다.
■ 근무실적 평가 결과 계속해서 2회 이상 최하위 평점을 받은 경우 재계약을 하지 않거나 근로계약기간중이라도 해고 할 수 있다.
공공부문 비정규직 종합대책으로 나온 인사관리 표준안을 살펴보면, 표면적으로 여러 가지 해당이유를 정해놓았지만, 실제적으로 들여다보면 자르고 싶을 때 마음대로 자를 수 있는 조항이나 다름없다. 그동안 비정규직으로 있을 때보다 해고조항이 더욱 확대되어온 것이나 다름없다.
또한 근무실적평가를 살펴보면, 2회 이상 최하위 평점을 받은 경우 재계약을 하지 않거나 근로계약기간 중이라도 해고 할 수 있다고 되어있다. 하지만 근무실적평가는 관리자의 자의적인 판단에 맡기기 때문에, 관리자에게 조금이라도 잘못보이면 언제든지 해고 할 수 있는 조항이나 다름없다.
그리고 그런 사례가 현실화 되고 있다는 것이 나타나고 있다. 6월 3일 강원도와 시·군에 따르면 행정안전부가 지난달 1일 공무원 정원에 대한 자치단체별 차등 권고 수준을 제시하면서 무기계약 근로자 및 기간제 근로자도 같은 비율을 적용하라는 지침을 내렸고 이에 따라 속초시는 일반직 공무원 총 정원 590명에서 8.1%인 48명을 감축하고 환경미화원 등 일용직 근로자도 같은 기준을 적용해 8∼9명을 감축할 방침을 내 놓았다. 또한 횡성군도 도로보수원 9명을 비롯해 환경미화원 35명, 청원경찰 33명, 단순노무원 23명, 행정보조원 4명 등 모두 104명의 무기계약 근로자 가운데 21명을 줄인다고 밝히고 있다. 이렇듯 겉으로는 고용안정이 되었다고 하지만 결국은 사용자가 자르고 싶을 때는 언제나 자를 수 있는 불안정노동자이다.
② 학교비정규직 독소조항
제21조(평가의 원칙) ①직원의 근무성적을 매년 8월말 및 2월말을 기준으로 최근 6개월간을 평가한다. 다만, 실제 근무기간(휴가 및 휴직 등을 제외한 실근무기간)이 3개월 미만인 직원은 근무평가를 생략할 수 있다.
②1년 미만의 기간제근로자 및 단시간근로자와 대체인력으로 고용된 근로자는 제1항의 규정에도 불구하고 근무평가를 생략할 수 있다.
제22조(평가의 방법) 평가는 업무추진실적의 내용과 평소 관찰결과 등을 참고하여 근무실적, 직무수행능력 및 직무수행태도 등 평정요소별로 구분하여 시행하며, 구체적인 방법은 학교에서 정한 바에 따른다.
제23조(평가의 활용) ①직원의 직무숙련도 및 성실성, 근무수행에 관한 전반적인 사항을 평가하며, 그 평가결과를 업무의 변경 등 인사관리 또는 보수에 반영할 수 있다.
②근무성적 평가결과 근무성적이 탁월한 자에 대하여는 포상 등을 시행할 수 있다.
③근무성적 평가결과 근무성적이 저조한 자에 대하여는 인력감축 등 인사조치가 있을 때 반영할 수 있다.
④근무성적 평가결과 근무능력이 담당업무 수행에 부적당한 경우 징계 및 근로관계 종료 사유를 구성할 수 있다.
제32조(해고) ①직원이 다음 각호의 1에 해당할 경우 해고한다.
1. 징계해고의 처분을 받은 때
2. 1심에서 금고 이상의 유죄판결을 받은 때
3. 학교의 통･폐합, 휴교, 공무원의 충원, 학생수 감소, 사업의 종료나 변경 등 계약의 해지가 불가피한 때
②제1항에 의한 해고절차는 근로기준법 관련 규정에 따른다.
학교비정규직과 같은 경우에는 평가의 원칙이 인사를 담당하는 사람의 평소 관찰결과에 따른다고 되어 있다. 주관적인 판단에 의하여 평가가 될 가능성이 농후하다. 그리고 평가에 의해서 인력감축 등 인사조치가 있을 때 반영이 가능하고, 수행에 부적당한 경우 징계 및 근로관계 종료사유도 구성이 된다. 또한 해고의 사유도 너무 폭 넓다. 학교 통․폐합의 경우, 정부가 저출산을 핑계로 학급수를 줄이고, 교직원 수도 줄이고 있는 것을 감안해 볼때, 해고를 용이하기 위해 만들어 놓은 조항이라고 할 수 있다. 실질적으로 2012년까지 서울에서 2553개, 전국적으로 2만 3천여개의 학급이 사라질 것으로 예상됨에 따라 학교비정규직의 고용불안도 계속될 것으로 예상된다.
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실제적으로 공공노조는 지난해 11~12월 경기지역 45개 학교의 399명 비정규직 노동자를 대상으로 실태조사를 실시한 결과 응답자 중 94%(376명)가‘그렇지 않다’고 답했다. 고용이 안정됐다는 응답은 5%(18명)에 불과했다.
고용안정이 되었다고 떠들어대던 학교의 무기계약직의 경우 벌써 예산감소를 이유로 해고를 하겠다고 하고 있다. 안산의 시곡중학교 같은 경우는 예산감소를 이유로 무기계약직 1명을 해고 해야겠다고 밝혀, 투쟁에 돌입했다.
(2) 인사고과로 인해 경쟁시스템 강화
유사정규직은 계약서를 입사 할 당시 한 번만 쓰면 되기 때문에 형식상으로 고용안정이 되는 것처럼 보인다. 그러나 실상을 살펴보면, 내부의 경쟁시스템을 강화하는 작용을 하고 있다. 우리은행 같은 경우를 살펴보면 노동자의 성과에 따라 A~D등급까지 나누고, 해고를 위해 업무부적합 경고 3년이면 해고, C, D등급을 2년 이상받으면 해고 등의 내용을 두고 있다. 그렇기 때문에 이 업무를 담당하고 있는 노동자들은 상시적인 고용불안을 느끼면서 노동자간의 경쟁을 격화시키고, 자기통제를 하도록 만드는 장치까지 하고 있는 것이다.
국민은행 같은 경우에도 3년 만기 도래자를 무기계약직으로 전환하겠다고 했으나 평가미흡자는 전환대상에서 제외되면 계약해지가 된다. 하지만 평가는 직상위자(L2직급) 항목별 평가를 하여 평가를 내리기 때문에 굉장히 주관적이다. 그렇기 때문에, 내가 계약해지 되지 않으려면 남보다 더 열심히 일을 해야 하며, 이것은 결국, 노동자 간 경쟁시스템 강화로 돌아올 수 밖에 없다.
계약직 근로자가 1년마다 계약을 연장하면서 업무성과를 평가 받았다면 이제는 성과에 따라 해고를 결정하기 때문에 결국은 비정규직일 때와 같은 것이나 다름없다.
3. 유사정규직은 차별을 고착화 시키고,
전 노동자를 불안정노동자로 만드는 것이다.!!
유사정규직은 그동안 언론에서 정규직이라고 칭하면서 비정규직의 대안으로 자리매김하는 이데올로기를 만들었다. 하지만 앞에서 살펴본 대로 대부분의 무기계약직으로 전환된 비정규직들의 삶은 비정규직 일 때와 별반 다르지 않다. 지난 3일 대한상공회의소가 비정규직 활용업체 402개사를 대상으로 실시한 `비정규직보호법 시행에 따른 기업애로와 정책과제' 조사에 따르면, 기업의 절반 이상(52.1%)은 법 시행 후 비정규직에 대해 `근로조건 차이가 없는 정규직 전환'(34.8%), `직군을 분리해 무기계약직 전환'(17.3%) 등 정규직 전환을 실시하거나 계획 중이라고 밝혔다. 여기서 주목해야 할 부분은 근로조건 차이가 없는 정규직전환이라는 것이다.
이름은 정규직인데, 근로조건은 불안정노동자이다. 또 공공부문의 사례에서 보았듯이 해고의 위협에서 벗어날 수 없으며, 외주화가 되어 도로 비정규직의 운명에서 벗어날 수 없다.
경총 인력관리체크포인트 내용 중
정규직 임금동결을 전제로 계약직을 정규직으로 전환한 만큼 추가비용은 발생하지 않았다. 06년 정규직과 비정규직의 임금동결 효과를 추정한 결과, 2011년까지 1938억의 효과가 발생하는 것으로 추정되었다.
임금 및 복리후생에서 비정규직의 복리후생을 일부현실화 하는 과정에서 2011년까지 대략 853억의 추가비용이 발생할 것으로 예상된다. 따라서 대략 1085억의 추가비용이 발생할 것으로 예상된다. 따라서 대략 1085억의 비용감소효과가 발생할 것으로 분석되었다. 이러한 비용절감효과는 정규직의 임금동결 양보가 없었다면 불가능했을 것이다.
게다가 유사정규직으로 전환하면서 정규직의 양보를 강요한다. 비정규직을 고용하고 이윤을 획득하는 것은 사용자인데, 그 문제해결은 거꾸로 다시 노동자에게 지우고 있는 것이다. 그리고 기업에서는 비정규직을 유사정규직으로 전환되면서 발생하는 비용이 많다고 우는 소리를 하지만 실제로는 정규직의 양보를 통해, 더욱 더 많은 이윤을 획득하고 있다.
유사정규직은 비정규직의 대안이 아니다. 유사정규직을 활용하는 자본의 논리는 지금 우리가 정규직이라고 불리우고 있는 노동자들도 직무를 분리해서 개인별로 따로 임금을 지급하며, 근무관리평가를 해서 모든 노동자를 불안정노동자로 만들기 위한 첫 작업이라고 할 수 있다.
비정규법이 시행된 지 1년이다. 1년 사이 유사정규직이 비정규직의 대안으로 등장하면서 비정규직 노동자의 삶은 더욱 고달파지고 있는 것이 현실이다. 약간의 고용안정이라는 타이틀과 약간의 임금인상을 이유로 노동자에게 많은 것을 빼앗아가고 있다. 직군이 분리되어 업무의 양이 많아지고, 업무 평가에 의해 인간성마저 잃어가며 기계처럼 일을 해야한다. 또한 개인 성과급제가 안착화되면서 남을 이기지 않으면, 내가 불리해지는 임금체계가 도입되면서 같은 노동자끼리의 경쟁이 심화된다. 이렇듯 노동자의 삶을 파탄내는 유사정규직은 당장 없어져야 할 제도 임에 틀림없다.
우리는 자본의 이러한 이데올로기에 맞서 전 노동자를 불안정노동자화 하려는 비정규악법을 폐기시키고, 비정규직 노동자가 노동기본권을 보장받을 수 있는 것을 투쟁으로 획득해야 할 것이다.
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