시설관리 노동자들은 우리 곁에 항상 있지만 일반 노동자들 눈에는 잘 띄지 않는다. 시설에 뭔가 문제가 생겼을 때에야 그 노동자들의 수고를 깨달을 수 있게 된다. 비정규직 문제를 갖고 조직하고 투쟁했으나 아직 시설관리 노동자들을 직접적으로 조직해본 경험이 많지 않은 회원 동지들과, 시설관리 노동자 조직화를 자신의 과제로 하고 있는 회원 동지들이 함께 만나서 시설관리 노동자들에 대한 이야기를 나누었다. 시설관리 노동자들을 어떻게 생각하고 있는지, 정규직과의 관계는 어떠해야 하는지, 그리고 시설관리 노동자들에 대해 어떻게 해야 더 많은 관심을 가질 수 있는지를 자연스럽게 풀어나갔다.
이 자리에는 철폐연대 질라라비 편집위원이자 공공노조 서경공공서비스 지부에서 활동했던 이동우 동지, 기아자동차 비정규직 지회의 이상언 동지, 도시철도공사 노조의 차재혁 동지, 의료연대 서울지역지부 성원개발 분회의 이원형 동지, 그리고 철폐연대 집행위원장과 안그라미 동지가 함께했다. 모두 철폐연대의 회원으로서 함께 자리해주셨다.
▪ 김혜진 : 질라라비 편집위원회를 할 때 이처럼 각지에서 활동하는 동지들이 자연스럽게 시설관리 노동자들에 대해서 이야기를 하는 시간이 마련되었으면 좋겠다는 이야기를 하셨습니다. 그래서 자리를 마련해보았는데요, 이동우 동지가 먼저 어떤 취지였는지 이야기를 해주시지요.
▪ 이동우 : 시설노동자 조직화는 많이 소개되었지만, 그들만의 조직이자 그들만의 투쟁이라는 이야기가 많았습니다. 그리고 시설관리 노동자들은 간접고용 철폐투쟁의 주체로 인정받지 못하고 있는 것 같습니다. 오늘 이 자리를 통해서 시설노동자들의 문제가 열악한 청소용역만의 문제는 아니며, 간접고용 투쟁에서 함께해야 할 주체라는 점을 서로 확인해보고 싶습니다.
적극적이고 집단적인 시설관리 노동자들이 우리 곁에 있다.
▪ 김혜진 : 시설관리 노동자들은 항상 우리 곁에 있는 노동자들입니다. 그런데 전체적으로 시설관리 노동자들에 대한 관심은 높지 않은 것 같습니다.
▪ 차재혁 : 그런 점도 있는 것 같아요. 도시철도 활동가들의 경우에도 비슷한 일을 하는 비정규직에 대해서는 관심이 많고 조직을 하려고 하면서도, 하는 일이 다른 청소용역 노동자들에게는 별로 관심이 없는 것 같습니다.
▪ 이동우 : 청소용역 노동자들의 일은 보통 출근 전에 이루어지지요. 대학교 조직하는 것을 보니까 학생들도 청소용역 노동자들이 노동조합을 만들고 집단행동을 하기 전에는 있는지 없는지도 잘 몰랐다고 하더군요. 집단행동을 해야 ‘아 이 분들이 있었구나. 이 분들이 정말 필요한 존재였구나’ 하고 생각하지요. 그리고 시설을 관리하는 노동자들은 예전 대우센터 파업을 할 때 같이 있었는데 한 번 지하에 들어가있으면 나올 일이 없어요. 가끔 전기를 고쳐주거나 화장실을 고칠 때만 왔다갔다 하지요. 중요한 교체작업은 주로 야간에 이루어지고 경비도 요즘은 무인시스템이 도입되어서 큰 일이 생기지 않는 이상 이 일을 하는 노동자들이 잘 보이지 않습니다.
▪ 김혜진 : 사내하청에서도 청소나 시설관리 노동자들이 같이 조직되어 있는 경우가 별로 없는데 기아 비정규직 지회에는 같이 조직되어 있습니다. 이것은 어떻게 가능한 것인가요?
▪ 이상언 : 우리는 공정이 구분되어 있고 업체별로 역할이 다릅니다. 청소노동자들도 1차업쳉기 때문에 조직하는 과정에서 특별히 뭔가가 있었던 것은 아닙니다. 노동조합을 만들기 전에 화성공장에서 일하는 비정규직 전체가 저임금과 부당노동행위에 눌려있었기 때문에 그것이 폭발하면서 조직이 되었던 것입니다.
▪ 이동우 : 청소하시는 분들이 매우 결속력이 강하고 앞장서서 열심히 하십니다. 그래서 사측이나 용역경비들은 ‘뭐 알고 하는 거냐?’라고 이야기하기도 합니다. 그런데 이야기를 하다보면 이분들은 인생 경험이 있기 때문에 훨씬 더 많은 것을 알고 있고 판단력이 강합니다. 그리고 한번 움직이면 집단적으로 다 움직입니다. 그래서 노동조합을 조직하는 사람들이 오히려 소홀해지는 면도 있습니다. 알아서 다 따라와주시겠지 하는 생각이 있는 것이지요. 투쟁 과정에서 교육을 하기도 하지만 형식적으로 하는 경우도 많고, 고령이신데도 교육을 할 때 그런 점에 신경쓰지도 못했습니다.
▪ 이상언 : 저희는 조합원 평균연령이 50대 정도 되는데 나이 드신 분들이 사회성과 집단성이 강한 것 같습니다. 한 번 정해지면 그대로 하시지요. 특히 고령 여성노동자들은 파업을 할 때 어 열심히 하시고 의리도 있고 책임감도 강하고 조직적입니다. 청소하시는 분들이 워낙 저임금에 시달리다보니까 그런 측면에서 더욱 적극적으로 하는 측면도 있습니다.
왜 정규직이나 일부 활동가들은 시설관리 노동자들을 등한시할까?
▪ 차재혁 : 같은 비정규직 지회의 조합원이지만 라인에게 일하시는 분들이 청소노동자에 대해서 다르게 생각하는 인식은 없나요?
▪ 이상언 : 같은 비정규직들끼리 그런 문제가 없었습니다. 화성공장의 노동자들은 지역 주민들이고 연령대가 높았습니다. 서로 아는 사이이기도 합니다. 특별한 것이 있었다면 비정규직 안에서도 청소노동자들의 임금이 가장 적습니다. 시급도 작고 성과급도 차별지급을 하므로 청소하시는 분들의 불만이 많았습니다. 그래서 노조활동도 열심히 하셨습니다. 청소업체가 공장 안 청소하는 곳과 공장 바깥을 청소하는 곳이 있는데 바깥은 아직 조합원이 없어서 안전교육 실시 등에서 미흡한 것이 많습니다. 재작년에 청소하시다가 한 분이 차에 치어 돌아가셨는데 주말 특근하면서 안전장구도 제대로 지급하지 않은 것이 확인되기도 했습니다.
▪ 김혜진 : 기아자동차 비정규직 지회의 식당 노동자들이 파업을 할 때 정규직들이 반대하기도 했는데 청소하시는 분들에 대해서도 그런 시선은 없었나요?
▪ 이상언 : 우리가 라인을 잡으면 정규직들의 곱지 않은 시선을 느끼지요. 그런데 특히 청소하시는 분들에 대해서 사측의 관리자나 구사대들은 ‘너희들이 뭘 알아?’ 하며 무시하는 듯한 시선이 있습니다.
▪ 차재혁 : 시설관리 노동자들의 집단성이나 적극적이 매우 큰데도 정규직의 시각 속에서나 일부 활동가들에게 이 노동자들의 조직화가 등한시 되거나 무시되는 이유는 뭘까요?
▪ 이상언 : 이데올로기 아닐까요? 2003년도에 기아자동차 비정규직으로 들어갔는데 업체 투쟁을 할 때 보니까 업체마다 시급이 다 다르더라구요. 기준이 뭐냐고 했더니 조립라인에서 일하는 것은 주요하고, 청소나 식당은 별로 중요하지 않기 때문에 다르게 책정했다고 합니다. 자신들 마음대로 책상머리에서 시급을 더 주고 덜 주고 결정합니다. 근거도 별로 없는 그런 논리가 공장 안에서 넓게는 사회적으로 퍼져 있습니다. 그러다보니 청소는 마치 천하고 중요하지 않고 부수적인 것처럼 인식됩니다. 그래서 노동자들 안에서도 왜곡된 시각이 있을 수 있겠지요.
▪ 이원형 : 시설관리 노동자들이 평소에 눈에 잘 보이지 않는다는 점도 하나의 이유가 될 것 같습니다. 병원 노동자들도 시설관리 노동자들이 어디에서 일하는지 잘 모릅니다. 심지어는 설비과 관리자들도 구석구석을 잘 모릅니다. 몇 층에 전기실이나 기계실, 공조실에 들어가 본 사람들이 전무할 정도이니까요.
▪ 차재혁 : 저희도 초기에 비정규직 노동자들을 만나기 위해서 노력했는데 식당과 차량 중정비 노동자들은 어디에 있는지 알지만 시설관리 노동자들은 소방과 전기 등 다양하고 일하는 시간대도 다르고 어디에 가서 어떻게 만나야 할지 알 수가 없습니다. 그리고 청소 노동자들은 많이 보이고 접할 수 있지만 정규직이나 회사에서는 그것이 굉장히 하찮은 일이라고 생각합니다. 어쩌면 활동가들 수준에서도 그런 생각이 있지 않을까 생각합니다. 저희가 비정규직 동지들과 만날 때 차량 중정비 비정규직 노동자들이 중요하다고 생각했고 청소노동자들이 중요하다고는 생각하지 못했으니까요.
▪ 이상언 : 생각해보니 우리 화성공장에도 시설관리쪽 노동자들은 주로 2·3차 업체입니다. 자동차를 만드는 곳이라 직접 생산과 관련된 시설은 정규직으로 구성되지만 지저분하고 힘든 시설, 유지관리 쪽은 2·3차가 모두 합니다. 2005년 노조 만들 때 2·3차였던 세우엔지니어링을 조직했는데 결국 업체가 폐업해버렸습니다. 그 업체는 주조경합금 공장에서 매연 연통 내부를 정리하고 유지 관리했던 업무였는데 월급도 최악이었습니다. 그래서 초창기에 노조 가입해서 열심히 했지만 결국 마지막에 지회가 판단을 잘 못해서 그분들이 모두 밖으로 내몰렸습니다. 그런데 지금 저희 지회에서는 2·3차 쪽에 포진되어 있는 노동자들에 대해서는 실태파악이 잘 안 되고 있습니다.
▪ 이동우 : 화장실에 보면 가끔 대걸레 들고 남자화장실에서 청소하시는 분들이 보인다. 남자화장실에서 일하는 것이 오래 일을 하다보면 ‘그러려니’ 하시겠지만 처음 일을 시작했을 때 얼마나 자존심이 상하고 모욕적이었을까 생각했습니다. 남자 화장실 청소는 남자가 해야 하는 것 아닌가요? 남자 화장실 청소를 여성노동자들이 하는 것은 청소 업무를 하는 노동자들을 그만큼 하찮게, 아무렇지도 않게 본다는 것입니다.
중요한 업무가 외주화되면서 사회적으로 낮게 평가돼
▪ 이동우 : 시설관리 기능직의 업무가 마비되면 생산과 시설이 마비됩니다. 그런데 왜 자본이나 정부는 이 업무를 필수유지업무로 생각하지 않았을까 생각해보기도 합니다. 그만큼 이 일이 사회적으로 낮게 평가되어 있는 것 같습니다. 그런데 전기를 만지는 노동자도 전기를 끊어버리면 모두 마비된다는 것을 알고 있습니다. 그래서 자격증을 딸 때 기술자로서의 자부심을 계속 주입시키지요. 그래서 현장에 들어가서 투쟁할 때 최악의 상황이 오고 옥쇄파업이 진행되고 침탈이 된다고 해도 결국 전기를 끊어버리지 못합니다. 이것이 얼마나 큰 문제를 일으키게 될지 알기 때문입니다. 어떤 이들은 이것이 기술인으로서 최후의 보루라고 합니다.
▪ 이원형 : 2007년에 저희가 파업을 할 때 반장이나 주임금은 파업에 나오지 않고 시설을 지켰습니다. 그들은 만약에 우리가 전기를 내리면 그것은 범죄라고 생각합니다. 그리고 병원시설이니 사람의 생명에 관계되어 있기 때문에 파업에 나갈 수 없다고 합니다. 관리 책임을 굉장히 강하게 느끼시는 것이지요. 그리고 자격증 선임을 하시는 분들의 경우 귀책사유 때문에라도 전기나 기계를 함부로 OFF하지 못하도록 신경을 쓰는 것 같습니다.
▪ 차재혁 : 도시철도에도 종합관제실이 있어서 여기가 가장 중요하다는 것을 알고 있는데 조합원들도 여기가 무척 중요한 곳이라는 것을 알고 있지만 파업 때 이곳에 접근하지는 못합니다. 그만큼 마음의 부담이 크다는 이야기입니다.
▪ 이원형 : 노동자들은 이 일의 중요성을 너무나 잘 알고 있기 때문에 조심을 하지만 회사는 ‘이 사람들이 아니더라도 누구나 할 수 있다’고 생각하는 것 같습니다. 그러다보니 노동자들도 공들여서 일을 하려고 하지 않고 잠시 들르는 곳일 뿐이라고 생각합니다.
▪ 김혜진 : 시설관리 자격증을 따기 위해서 들이는 노력과 이 일의 중요성에 비해서 임금과 노동조건이 너무 낮기 때문인가요?
▪ 이동우 : 예전에는 전기자격증이 있으면 웬만한 정규직들보다 인금과 노동조건이 좋았다고 합니다. 그런 분들이 50대의 나이인데 월급이 높기 때문에 보수적인 심리가 매우 강합니다. 그런데 20대와 30대의 노동자들은 사회적인 지위가 낮게 평가되고 임금과 노동조건이 너무 나쁘기 때문에 일자리를 제대로 찾지 못합니다.
▪ 이원형 : 장기근속하시는 분들 이야기를 들어보면 90년대 들어와서 임금과 보너스도 줄고 감시단속업무도 시행하게 되었다고 합니다. 구조조정을 당하고 외주화되면서 임금과 노동조건이 나빠지는 과정이지요. 임금만이 아니라 사람들의 인식도 변해서 예전에는 기술자였는데 지금은 귀찮은 일을 대신 해주는 사람으로 생각합니다.
▪ 김혜진 : 사회적으로 형성된 기술수준이 매우 높고, 중요한 업무인데도, 이것이 그 사업장의 핵심업무가 아니라는 이유로 외주화가 진행되었습니다. 그런데 한번 외주화되면 필연적으로 임금과 노동조건이 낮아지고, 그렇게 되면 이 업종에 대한 사회적 인식도 다시 낮아집니다. 시설관리 노동자들이 바로 그런 과정을 보여주고 있지요. 이것이 바로 임금과 노동조건을 떨어뜨리는 자본의 전략이지요. 이후 다른 업종도 외주화되면 이런 방식으로 저평가되어버릴 것입니다.
주체를 세우고 정규직이 연대하는 기풍
▪ 차재혁 : 이미 시설관리 노동자들이 주체로 서 있는 경우 정규직은 어떻게 연대할까를 고민하면 되는데 저희의 경우 그렇지 않으니까 현장에서 주체를 세우는 과정이 쉽지 않습니다. 초기 작업이 참으로 어렵더라구요.
▪ 이상언 : 어떤 투쟁이건 정규직이 대신 해주면 안 된다고 생각합니다. 먼저 그들 스스로가 주체가 되어서 투쟁할 수 있도록 환경을 만들고 그 싸움을 지원하는 역할을 해야 합니다. 정규직이 너무 무책임하면 고립되지만 너무 책임감이 너무 강해도 오히려 이상한 방향으로 갑니다. 저희는 처음 조직할 때 정규직 활동가들이 같이 자리를 만들어주었습니다. 업체를 순회할 때, 안전교육을 할 때 같이 들어갔습니다. 하청업체 관리자들은 원청노조의 조끼를 입은 사람들이 들어오면 함부로 막지 못합니다. 그러면 우리가 함께 들어가서 비정규직들에게 같이 하자고 이야기를 할 수 있는 공간이 생기는 것입니다. 그러면 정규직은 옆에 같이 서 있기도 하고, 분위기를 봐서 노동조합을 만들어야 한다면서 분위기를 모아주기도 합니다. 그 안에 주체가 있어야 하고, 정규직이 같이 움직여야 합니다.
▪ 차재혁 : 우리처럼 초동주체가 없는 곳에서는 상황이 급하니까 자꾸 대신해주게 됩니다. 예전 간접고용 투쟁을 할 때에도 일단 계약해지가 들어올 것 같으니까 우리가 나서서 하자고 하게 됩니다.
▪ 이상언 : 아무리 마음이 급해도 주체를 세우는데 집중해야 한다고 봅니다. 주체가 보이지 않는다면 비정규직 노동자들에게 계속 자극을 주면서 주체를 찾아야 합니다. 주체가 없는 상황에서 정규직이 대신해주는 것은 안 됩니다.
▪ 이원형 : 서울대병원은 시설관리는 조직이 되어 있는데 청소용역 노동자들이 조직되어 있지 않습니다. 모두 노조가 필요하다고 하면서도 막상 앞장 설 사람이 없어서 문제입니다. 그 문제를 어떻게 해결할지 고민이 됩니다. 그리고 주체가 있는 상황에서 정규직이 함께해야 한다는 것에 동의합니다. 저희는 2007년에 2층 로비에서 철야농성을 했는데 만약 저희만 했다면 끌려나왔을 것입니다. 그런데 정규직 노조가 같이 하니까 경비들도 어쩌지 못하더군요. 시계탑 앞에서의 파업도 정규직이 함께하면서 힘을 얻었습니다. 파업을 하기 전에는 정규직에 대한 불신도 많았고 그것을 설득하기 어려웠지만 이번 파업 과정에서 많이 나아졌습니다.
▪ 이상언 : 정규직 활동가들이 생각보다 사내하청 문제를 잘 모릅니다. 신뢰도가 있는 활동가들이 비정규직들의 급여도 들여다보고 문제가 무엇인지를 확인해서 비정규직들과 적극적으로 이야기를 하고, 그런 문제들을 포착해서 작은 싸움에서 이기면 사람이 만들어지는 것입니다. 만약 주체가 없다면 정규직 활동가들이 조금 더 밀착해서 비정규직의 상태를 들여다봐야 한다고 생각합니다. 비정규직들은 작은 것 하나를 해결하는 과정에서 자신감이 생깁니다. 그것을 통해서 사람들이 넓게 모이게 됩니다. 겉핥기 식의 관심이 아니라 안전화가 제대로 지급되었는지, 월급이 제대로 들어가지 않은 것이 뭐가 문제인지 등 자세하게 살펴보아야 해결할 수 있는 문제를 발견해낼 수 있습니다.
▪ 이동우 : 정규직들이 생각을 조금만 바꾸었으면 좋겠다고 생각하는 것이 청소나 식당, 시설관리의 경우 자본의 입장에서는 비용이고 노동자의 입장에서는 서비스를 더 많이 받는 것입니다. 시설물 안에서 일하고 활동하고 생활하는 노동자들의 입장에서는 서비스의 질과 안정성이 높아지는 것이지요. 그러므로 정규직들을 설득하여 함께 하게 할 때에도 시설관리 노동자들을 조직하고 이 노동자들의 조건이 개선되면 우리가 밥 먹는 질이나 청소의 질이 좋아진다는 것을 적극 선전할 필요가 있습니다.
▪ 차재혁 : 비정규직 노동자들이 외주화되고 노동조건이 나빠지면 우리에게도 악화된 상황이 돌아온다는 것을 잘 모릅니다. 식당이 외주화되면 밥의 질이 나빠지는데 그런 것을 생각하지 않고 외주화하면 좋을 것이라는 착각을 하는 조합원도 있습니다.
▪ 이동우 : 시설관리 노동자들을 몇 년 째 만나다보니 주체들 스스로 서게 하는 것이 어렵다는 생각이 듭니다. 다른 곳은 어떤지 모르지만 청소 미화 노동자들은 초동주체가 형성되어서 투쟁이 시작되기 보다는 비정규운동을 고민하는 동지들이 파고들어서 성과가 납니다. 대학에서는 학생들이, 그리고 건강한 정규직들이 있는 곳에서는 그 동지들이 함께 문제의식을 이야기하고 외곽에서부터 조직이 시작되는데, 초동주체가 충분히 서기 전에 재계약시점에 맞춰서 투쟁을 하게 됩니다. 일단 노조는 만들어야겠고 하다보니 상급단체 담당자들이나 초기 조직화에 중요한 역할을 했던 동지들이 알아서 하게 됩니다. 그러다보니 더더욱 초동주체가 형성되어도 현안문제를 넘어서서 조직 전체를 책임질 수 있도록 하는 것이 너무나 어렵다는 생각이 듭니다.
▪ 이상언 : 저희는 정규직의 도움을 많이 받았지만 그대로 처음부터 우리 조직은 우리가 하는 것이고, 끝까지 우리가 책임져야 한다는 것을 많이 교육하고 그렇게 하기 위해서 노력했습니다. 그러다보니 정규직에게 기대는 측면도 없는 것은 아니지만 우리 스스로가 책임지려고 노력하고 있다고 생각합니다. 처음부터 이런 인식을 심어주고 교육하는 것이 중요합니다.
▪ 이원형 : 저는 주체를 형성하는 것은 찾아가는 것이 중요하다고 봅니다. 물론 저희의 경우 청소하시는 분들은 정규직 간부들을 만나는 장면만 회사에서 목격해도 바로 해고됩니다. 그래서 정규직 동지들이 청소 노동자들을 만나는 것을 꺼려하는 것 같습니다. 하지만 찾아가고 노동조합에 대해 꾸준히 소개하지 않으면 조직화는 어렵습니다.
▪ 차재혁 : 시설관리 노동자들에게 접근하려면 자꾸 만나야 하는데 워낙 소규모로 멀리 퍼져 있어서 지금의 역량으로는 잘 안 됩니다. 처음에 식당 노동자들과 만날 때에도 각 기지별로 몇 군데에 분포되어 있으므로 만날 수 있었습니다. 그런데 여러 곳에 분산해서 노동자들이 일을 하면 찾아가기도 어렵고, 역량상 후속작업을 하기 어려운 것입니다.
▪ 이상언 : 주체를 세우는 과정에서 정규직들이 많이 어려워하는데 저는 일단 정규직이 자기 사업장 비정규직은 만나는 관점과 접근법을 매뉴얼화할 필요가 있다고 생각합니다. 시설관리 노동자들도 어디에서 일하는지 확인하고 특징이 무엇인지 설명하고, 만나면 어떤 이야기를 어떻게 해야 하는지 원칙은 무엇인지 잘 설명하는 매뉴얼을 만들고 교육을 해야 합니다. 그래야 정규직들도 두려움을 없애고 비정규직을 만날 수 있습니다.
고용승계 투쟁의 중요성
▪ 김혜진 : 이야기를 조금 바꿔봅시다. 시설관리 노동자들의 경우 조직되고 나서 고용승계가 거부된 사례가 많기는 하지만 치열한 투쟁을 통해서 대부분 고용은 승계되었습니다. 장기투쟁으로 가고 해고된 다른 사업장 간접고용에 비하면 고용승계의 비율이 꽤 높습니다. 이것이 노조를 유지할 수 있었던 조건이기도 할텐데요. 고용승계 투쟁의 중요성에 대해서 이야기를 해보지요.
▪ 이상언 : 우리 기아자동차 사내하청의 경우도 나이드신 분들의 경우 불법파견 정규직화 투쟁에서도 고용보장이 핵심이었습니다. 특히 저희는 비정규직이 어떤 방식으로든 조직이 되고 작은 것이라도 승리의 경험이 있어야 한다고 생각했습니다. 우리가 시설관리 업체를 조직한 적이 있었는데 사측이 그 업체를 날리면서 무척 힘들었던 경험이 있습니다. 우리는 원청을 교섭 테이블로 불러내어서 계약해지에 따른 고용보장을 사활적으로 따내야 한다고 봅니다. 이것은 시설관리만이 아니라 모든 간접고용 투쟁에서 중요한 문제이겠지요. 그래서 저희의 경우 지난 몇 년간 단협 체결도 하면서 원청을 교섭에 끌어내서 계약해지에 따른 고용승계를 문구로 만들어서 합의서를 작성한 바 있습니다.
▪ 이동우 : 시설관리 노동조합의 경우 투쟁을 했던 곳은 고용승계가 당연히 될 것이라고 생각하는 경향이 있습니다. 물론 자본은 처음에 노동조건을 악화시키고 동시에 고용불안을 야기하는데 투쟁하다보면 고용문제는 해결이 되고 임금과 노동조건이 남게 됩니다. 그러면 투쟁을 접고 들어가는 경우도 많습니다. 이것까지 해결하려고 하면 투쟁이 길어지고 힘이 들기 때문에 여기에서 투쟁이 마무리됩니다. 그래서 점차로 인원이 축소되거나 일이 늘어났는데 충원을 하지 않아서 노동강도가 늘어나는 등 노동조건이 오히려 나빠지기도 합니다.
▪ 김혜진 : 시설관리는 대부분이 외주화되었지만 어차피 필요한 업종입니다. 그래서 회사측에서 볼 때에도 고용은 유지되어야 하는 상황입니다. 그렇기 때문에 확약서 등 고용승계 문제에 대해서는 어느 정도 쟁취할 수 있습니다. 다만 이것을 빌미로 임금과 노동조건을 떨어뜨리려는 것이 문제입니다. 그러므로 고용승계에 대해 너무 두려움을 갖지 말고 조직화를 시작하고 투쟁의 힘을 강화할 필요가 있습니다.
▪ 이원형 : 저희가 직고용 싸움을 하게 되면 정규직 간부들은 의식이 있어서 연대를 해주겠지만 조합원들까지 연대를 하는 문제들에 대해서는 매우 어려워할 것입니다. 그만큼 현실적인 문제를 판단해보면 직고용 투쟁이 어렵다는 것이겠지요. 하지만 이것은 매우 중요한 문제이고 언젠가는 관철시켜야 합니다. 그래서 먼저 고용승계와 고용보장 투쟁을 먼저 해서 조직력을 안정시키고 이후 직접고용 투쟁으로, 더 큰 싸움으로 나아가야 할 것 같습니다.
▪ 이동우 : 청주대의 경우 용역업체의 경우 최저임금으로 낙찰하고 임금수준은 높입니다. 그런데 용역업체의 입장에서는 손을 뗄 수가 없습니다. 비록 여기에서는 손해를 보지만 다른 사업장에서 이익을 남길 수 있고 청주대 시설관리를 한다는 것이 다른 사업장의 도급계약을 따내는데 유리하게 작용하기 때문입니다. 그러니까 청주대에서는 노조 때문에 시끄럽다고 용역업체를 분할하겠다고 합니다. 우리는 오히려 이런 상황을 직접고용 싸움으로 끌고가야 한다고 생각합니다. 하청업체는 더 이상의 노동조건은 감당이 안 된다고 나가 떨어지고, 원청에서는 계속 투쟁 때문에 힘들어지게 되면 직접고용 문제를 이야기할 수밖에 없을 것입니다. 그런 조건을 만들기 위해서 우리는 계속 투쟁을 하는 것이라고 생각합니다. 청주대처럼 강고하게 싸우면 2·3년 후에는 직영 싸움을 할 수 있는 조건이 생길 것이라고 봅니다.
▪ 김혜진 : 궁극적으로는 직접고용 싸움을 해야 하는데 지금으로서는 한계가 있고 어렵습니다. 외주화된 것을 되돌리는 싸움이기 때문입니다. 그러므로 고용안정을 우선으로 하고 이후 전망을 세우면서 직고용을 위한 싸움을 준비해야 할 것입니다. 그리고 이것은 한 사업장의 문제가 아니라 전체 시설관리 노동자들의 문제이므로 직접고용 투쟁은 바로 전체를 아우르는 투쟁의 전망 속에서 제출되어야 한다고 봅니다.
원청사용자 책임 인정 투쟁 어떻게 할 것인가?
▪ 이원형 : 생각해보면 사회구조와 제도를 바꾸지 않고는 쉽지 않은 싸움입니다. 원청사용자 책임을 인정하도록 만드는 것 말입니다. 그런데 현실적으로는 이것이 쉽지 않으니까 현장에서 계속 싸우는 수밖에 없겠지요.
▪ 김혜진 : 원청사용자 책임 인정 투쟁은 어떻게 현실화될 수 있을까요? 지금까지 사내하청 노조들이나 특히 시설관리 노조들은 원청사용자 책임 인정투쟁을 핵심으로 하지는 않았습니다. 이 투쟁의 전선을 만든 것은 건설노조 외에는 없는 것 같군요.
▪ 이상언 : 시설관리 노동자들의 경우 정규직 노조에서 조합원으로 받으면 원청사용자 책임 인정 문제가 자연스럽게 풀릴 수도 있다고 봅니다. 노조에서 이 문제를 갖고 원청과 투쟁해야 하기 때문이지요. 물론 정규직 조합원들을 설득하기에 시간이 필요할 수는 있으나 아무튼 지금 당장은 고용의 안전장치를 마련하고 이것이 이후 원청사용자 책임 인정투쟁이나 직접고용 투쟁으로 발전할 수 있도록 계획을 세워야 합니다.
▪ 안그라미 : ASA 지회는 도급업체와 정규직이 같이 노조를 만들어서 정규직화 요구를 했습니다. 노조를 처음 만들 때부터 같이 조합원으로 받은 것인데, 회사가 정규직이 빠진 자리를 자꾸 일용직으로 채우니까 처음부터 노조를 같이 만든 것이지요. 다른 사업장도 비슷한 양상일텐데, 원청사용자성 문제를 시기적으로 놓고 아직은 이야기할 때가 아니라고 할 것이 아니라 이렇게 직접 같이 조직해서 정규직화를 요구하고 투쟁하는 사업장의 사례도 확장해야 합니다. 한가지 방향으로만 나아가는 것은 아니라고 봅니다.
▪ 김혜진 : 원청사용자성 문제는 의식적인 노력이 필요합니다. 시설관리의 경우 고용승계가 어느 정도 이루어지기 때문에 더 발전하지 않는 경향도 있습니다. 투쟁을 하면서 결국은 원청이 책임져야 한다는 문제의식으로 발전하더라도 학생들이나 연대단위의 투쟁으로 그 문제가 해결되면 원청에 대한 문제의식이 사라지게 되는 것입니다. 원청사용자성 문제는 투쟁 과정에서 저절로 발전하지 않으나, 언젠가는 해결해야 할 문제이므로 반드시 의식적인 노력이 가미되어야 한다고 생각합니다.
▪ 안그라미 : 일상활동 과정에서 원청사용자 문제를 계속 제기할 수 있는 구조들이 필요합니다. 지금 시설관리 노조들은 문제가 닥치면 투쟁하고, 해결되면 쉬다가 다시 투쟁하는 방식으로 갑니다. 그런 구조를 깨기 위해서 일상활동이 필요합니다. 인하대 시설관리 노동자들 노래교실을 같이 했는데 한 시간은 즐거운 내용으로 교육을 하더라도 다른 한 시간은 노조활동을 하면서 갖춰야 할 기본 원칙을 공부하는 방식으로 하면 좋겠다고 생각했습니다.
▪ 이동우 : 고용승계에서 용이한 조건에 있으므로 시설관리는 투쟁하면 대충 해결이 됩니다. 중요한 것은 누구랑 해결을 보는가입니다. 대체로 20~30일 투쟁을 하다보면 원청이 손들고 나와서 문서로 된 합의서를 작성합니다. 그러다보니 이것을 사회적이고 구조적인 문제로 인식하지 못하는 것 같습니다. 이렇게 만들어낸 성과가 어떤 의미이고 어떤 한계점인지 충분히 고민하지 못하고 있으므로 일상활동과 연대활동을 통해서 풀어나가야 한다고 봅니다. 지금까지 시설관리 노조의 투쟁에서 다양한 성과가 있는데 그것이 개별 사업장의 성과로 묻혀 버립니다. 시설관리 노동자들이 단일한 조직이 아니라 지역과 업종별로 많이 산재해있는 조건이라고 더 그런 것 같습니다. 또한 시설관리만의 문제가 아니라 수많은 간접고용 노동자들과 함께 풀어야 구조적으로 극복할 수 있습니다. 개별 사업장의 문제로는 고립되고 사회화되지 않기 때문입니다. 예전 울산과학대의 사례와 청주대의 사례, 그리고 광주시청의 사례 등을 보면 서로 공감할 수 있는 것이 너무나 많습니다. 그런데 이런 것을 확인할 수 있는 자리가 없는 것입니다.
▪ 이원형 : 성원개발에 문제가 있을 때 정규직분회가 단협 때마다 사측과 교섭을 하곤 했습니다. 노사협의회 때에도 문제를 제기해왔습니다. 그러다보니 성원개발 분회의 경우 큰 불편을 느끼지 않고 잘 해결되어왔습니다. 그래서 원청사용자성에 대해서 크게 문제의식을 느끼지 못한 것 같습니다. 조합원들과 더 이야기를 해봐야 할 것 같습니다.
비정규직 스스로 온정적 정서를 넘어서야 한다
▪ 이원형 : 정규직 노조가 열심히 하기 때문에 여러 가지로 연대의식을 갖게 되지만 정규직 노조의 경우 가끔은 ‘해준다’는 표현을 합니다. 별로 좋지 않은 표현인데 무의식적으로 그렇게 표현되는 경우가 있습니다.
▪ 김혜진 : 정규직노조의 경우 다른 비정규직 사안에 대해서는 매우 민감한데 시설관리 노동자들의 경우 직접적으로 업무상 부딪치는 일이 적으니까 훨씬 관대해지는 면도 있는 것 같습니다. 이런 문제들은 비정규직들이 주체로 서고 스스로 운동의 한 주체로서 정규직과 대면할 때만 해결될 수 있습니다.
▪ 이동우 : 오늘 이야기하면서 반성을 하게 되는데, 처음 이야기를 할 때에는 ‘시설노동자들이 이러한 처지에 있으니까 관심을 가져달라’고 이야기하려고 했습니다. 그런데 우리는 어땠는가를 생각해보니 지금까지의 성과에 안주하고 있지는 않았는가 하는 반성이 듭니다. 온정적이고 시혜적인 관념이나 정서는 극복해야 할 것들인데 우리는 가끔 우리를 이해해달라, 우리의 상태가 그러니까 봐달라고 하는 것이 아닐까, 이런 방식으로 다른 조직들에 기대는 것이 아닐까 하는 생각이 들어서 반성하게 됩니다.
▪ 이상언 : 우리 기아자동차 비정규직 지회도 고민이 많습니다. 밖에서 보면 전투적이고 열심히 싸우는데 어떻게 보면 공장 안에만 갇혀있는 것 같습니다. 연대를 열심히 해야겠다고 생각을 하는데 우리가 쳇바퀴 돌듯이 우리 내부에서만 돌기 때문에 조합원들이 성장한다거나 주체가 되는데에 한계점이 보입니다. 조합원들이 나이드신 분들이 매우 많은데 이분들은 책임감도 강하고 연대를 하고 오시면 의식이 바뀌는 것이 보입니다. 자기 공장, 사업장 안에서 자기 요구와 이해관계를 관철시키는 것도 중요하지만 비정규직들을 주체로 세운다는 면에서는 공장 바깥으로 자꾸 나가야 할 것입니다. 그래야 실제 그 조합이 살아있든 죽어있든 사람이 남고 활동이 되지 않겠는가 하는 생각이 듭니다.
조직화의 경험을 나누자
▪ 차재혁 : 오늘 이야기를 하면서 시설관리 노동자들에 대해 많이 이해하게 되었습니다. 도시철도에서는 간접고용 조직화에 대해서 고민이 있었는데 청소노동자들은 여성연맹에서 이미 조직하고 있었으므로 별로 관심을 갖지 않았습니다. 철도나 도시철도, 서울지하철 등 모두가 관심을 갖고 장기적인 과제로 갖고 앞으로 조직을 해야겠다고 생각합니다. 오늘 이야기한 접근법이 도움이 많이 되었습니다.
▪ 이상언 : 민주노총이나 지역본부, 작게는 단위사업장에서도 미조직·비정규사업을 제대로 못하고 있습니다. 투쟁하는 곳에 대한 지지·지원 말고는 자기 사업장 안의 비정규직도 조직을 잘 못합니다. 여러 이유가 있겠지만 어떻게 해야 할지 몰라서 못하는 점도 있다고 봅니다. 조직방식이 정리되어 있지도 않고 관점도 없습니다. 이런 조직방안을 대중조직 차원에서 정리해내지 못한다면 철폐연대와 같은 조직에서 어떤 관점과 태도로 조직해야 하는지를 정리해서 적극적으로 교육하고 알려야 합니다. 교육도 좋고, 자료집도 만들고, 관심이 있는 동지들을 중심으로 모임도 꾸리는 등 더 많은 역할을 해주었으면 합니다.
▪ 안그라미 : 어떤 조직화 방식이 정답인지는 없다고 생각합니다. 하지만 조직된 사례들을 모아서 평가도 해보고 어떻게 해야 할지 찾아나가는 과정이 필요하다고 봅니다. 갑자기 생긴 곳도 있고 의식적으로 조직된 곳도 있습니다. 이런 곳을 다 모아서 매뉴얼을 만들고, 많은 사례들을 모아서 방법을 정리해봅시다. 정규직 접근 매뉴얼만이 아니라 조직활동가들의 활동방식도 흩어져 있는 것을 다 모아서 정리해보았으면 합니다.
▪ 이원형 : 장기적으로 보고 구체적인 사례들을 많이 봐야 한다고 봅니다. 민주노총의 미조직·비정규사업도 장기적으로 놓고 봐야 조직이 가능합니다. 그리고 직접고용이나 간접고용을 떠나서, 원청과 하청을 떠나서 함께 만나서 논의하는 체계가 많아져야 하고, 서로 의견을 존중하고 모아나가는 과정이 절실하다고 생각합니다.
▪ 김혜진 : 시설관리 노동자들의 조직화 경험은 특히 많이 사회화되지 않았습니다. 각각의 사례를 잘 모으고 그 사례의 특징을 분석해서 시설관리를 조직하고자 하는 동지들, 그리고 더 많은 간접고용 노동자들에게 중요한 사례로 삼아봅시다.
▪ 이동우 : 예전에는 미조직·비정규노동자 조직화에 대한 고민이 많았는데 지금은 그런 고민이 많이 없어진 것 같습니다. 건강한 정규직 동지들, 그리고 이미 비정규직 노조를 만든 동지들에게 요청하고 싶은 것은 자기 사업장의 시설관리 노동자들에게 눈을 돌려달라는 것입니다. 그 과정을 통해 정규직 노조와 함께하게 되든 아니면 내부 역량이 안 되어서 다른 조직으로 가든, 시설관리 노동자들을 한 번 조직해보면, 머릿속으로만 있던 비정규직 문제를 실질적으로 느끼게 될 것이라고 봅니다. 어렵게 생각하지 말고 조직을 시작해봅시다.
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