0. 들어가며
시설노동자들의 노조 결성과 투쟁이 활성화되던 2000년 이래 시설노동자들의 투쟁은 비정규직(특히 간접고용) 투쟁의 중요한 사례로 평가되어 주목받기도 했다. 2004년 정도까지는 시설노동자들이 처한 구조적인 문제와 이에 대한 대안, 주장 등이 다양한 매체를 통해 제시되던 시기였다. 하지만 최근 몇 년, 여전히 꿋꿋하게 진행되고 있지만 시설노동자들의 투쟁이 주목받고 있지 못하고 있다. 이는 미화 노동자들의 고유한 영역이라 여겨졌던 최저임금 문제가 저임금 노동자 일반의 문제로 확산되고, 공공부문에서 선도적(?)으로 외주/위탁이 진행되고, 다양한 간접고용 노동자들(특히 사내하청, 건설, 유통서비스 등)의 조직화와 투쟁이 활성화되는 등의 이유가 있을 것이다. 그러나 다소 냉소적으로 판단한다면 시설노동자들의 투쟁이 최근 몇 년 동안 진전이 없었기 때문일 것이다.
늘 소규모에 고립 · 분산되어 싸워 왔던 시설노동자들의 경험과 간접고용이라는 구조적 굴레는 투쟁 이후 노조 유지에 급급하게 되어 2, 3년 후 노조 존립의 위기를 가져오고 소중했던 투쟁의 경험들이 축적되지 못 하는 과정을 반복하고 있다. 또한 원하청 자본은 매년 스스로 진보(?)하여 때로는 노골적으로 때로는 세련되게 노조를 무력화시키고 있으나, 노조의 대응은 매년 같은 패턴을 반복해 오고 있다.
비정규 운동이 다소 침체기를 겪고 있는 지금, 언제까지 자생적으로 분출되어 나오는 비정규 노동자들의 한 맺힌 외침으로 비정규 운동이 활성화되기를 기대할 것인가? 이제 그 동안 선도적으로 싸우고 있는 사내하청 노동자들의 투쟁, 건설 비정규 노동자들의 투쟁, 유통서비스 노동자들의 투쟁에 뒤 이어 시설노동자들도 간접고용 철폐 투쟁에 그 일익을 담당하고자 한다. 그 첫 걸음으로 시설노동자들이 지하에서, 어둠에서, 밤낮 안 가리고 힘들게 노동하고 있는 열악한 비정규직이라는 존재 규정을 넘어 투쟁의 광장으로 힘차게 나서기 위해서는 ‘자생적인 조직화’에 이은 ‘생존권 사수’를 넘어서는 투쟁의 진전이 필요한 것이다.
1. 직종에 따른 시설노동자의 기본 현황
1) 시설관리직(기능직)
전통적으로 시설노동자는 공공 및 민간 소유의 업무용, 주거용 빌딩을 비롯한 각종 시설물에서 시설관리에 종사하는 전기직, 기계직(냉난방, 공조 등), 소방직, 영선직 등 기술직 노동자를 의미했다. 건물을 기계적으로 안전하게 유지하는 기능을 담당하기에 관련 국가기술자격증을 소지하고 있으며 80년대 말까지는 그룹사 차원에서 운영하는 용역업체를 중심으로 제조업 대기업 노동자들의 노동조건에 비해 상대적으로 나은 노동조건을 가지고 있었다. 그러나 90년대에 접어들고 시설관리 업종에 대한 본격적인 외주용역화가 진행되면서 현재는 교대제 근무, 야간 근무, 감시단속적 근무, 소음·분진 등 열악한 근무조건에도 불구하고 임금 등 노동조건이 계속 하락하고 있다.
기능직 노동자들은 전노협 시절 전국시설노동조합협의회를 구성할 정도로 80년대 후반부터 당시 원청의 자회사(용역업체)별로 노동조합 결성이 활발했었다. 하지만 용역업체에 갇혀 있던 노조 활동과 원청사 차원의 구조조정이 가시화됨에 따라 점차 노조 유지 자체에 머물게 되었으며, 현재에는 대부분 존립 자체가 유명무실해진 경우가 많다. 이 중 몇몇의 노동조합은 기업의 벽을 넘어보고자 업종 소산별노조를 결성하기도 하고, 직능을 넘어서 사업장 단위로 조직을 재편하기도 하는 등의 과정을 거쳐 현재 시설노동자들의 주요 축이 되고 있다.
2) 보안직(경비직) 노동자
대부분이 고령 남성노동자인 보안직의 경우 24시간 맞교대로 인한 장시간 노동에도 불구하고 감시단속직이라는 이유로 근로기준법이 일부 배제되기도 하고, 2007년부터 적용되는 최저임금법조차 감액되어 적용받고 있다. 더구나 종사자가 20여만 명에 달함에도 불구하고 조직률이 극히 미미하고, 노동조건 등이 사회문제화 되지 않아 아직도 노동인권의 사각지대에 놓여 있다. 현재 대규모 아파트 단지를 중심으로 주로 한국노총으로 조직되어 있거나, 최근 대학교 미화 노동자들의 조직화에 힘입어 대학교에서 조직화되고 있는 실정이다.
3) 미화직 노동자
대표적인 최저임금 적용 사업장으로 알려진 미화직 노동자들도 시설물 유지를 하는 데 있어 필수적인 업무에 종사하고 있으나, 노동가치에 대한 사회적 인식이 낮고 주로 고령 여성노동자들이 종사하는 직종이라는 이유로 저임금에 시달리고 있다. 최근에는 매일노동뉴스의 보도에 의해 심각한 노동안전의 문제점도 지적되고 있다.
현재 시설관리 분야에서 가장 활발한 조직화 움직임을 보이고 있는 직종이 바로 미화직이다. 이는 고령 여성노동자라는 존재조건으로 인한 상대적인 박탈감의 분출과 비교적 대규모의 집단성을 유지하고 있으며, 사회적 약자라는 인식으로 인한 노동계 안팎에서 많은 관심을 쏟는 등의 이유 때문일 것이다. 현재 여성연맹, 공공노조, 지역일반노조 등으로 다양하게 조직화되어 있다.
4) 그 외
개인적으로는 시설관리 분야라는 인식이 ‘기계적인’시설물의 유지·관리라는 영역에서 확장되어 시설물에 종사하거나 이용하는 다양한 사람들의 수요를 만족시킬 수 있는 영역, 즉 식당 등을 포함한 공공서비스까지 확대될 수 있다고 생각한다. 추후 고민과 실제적인 조직화를 통한 개념 재정립이 필요할 것이다.
2. 시설노동자이 처한 2중, 3중의 굴레
1) 용역재계약의 문제
시설관리 분야는 시설물 유지·관리에서 필수적인 영역을 담당하고 있지만, 직접적인 이윤이 창출되지 않고 간접부서라는 인식이 강하기 때문에 외주용역화가 가장 먼저 광범위하게 진행된 분야이기도 하다. 따라서 시설노동자들을 둘러싼 대부분의 구조적인 문제들과 이의 개선을 저지하고 있는 노동기본권의 무력화의 이면에는 간접고용 노동자라는 굴레가 거의 전부라 해도 과언을 아닐 것이다. 특히 매년 반복되는 용역재계약의 문제는 그 굴레의 핵심을 이루고 있다.
(1) 매년 반복되는 용역계약
시설노동자들에게 가장 어려운 점을 들라 하면 매년 반복되는 용역재계약으로 인한 고용불안을 가장 먼저 손꼽는다. 이는 모든 간접고용 비정규직 노동자들에게 공통된 어려움일 것이다. 과거 수의계약을 통한 다년간 용역계약은 용역업체로 하여금 손해를 감수하게 만드는 저단가 경쟁입찰을 통한 1년 계약으로 전환되었다. 실적을 생각해서라도 일단 계약부터 따고 보자는 식의 용역업체측의 경쟁입찰 참여는 출혈경쟁을 야기하게 되고, 그 피해는 고스단가로 인해 경쟁입찰은 인당 단가 하락을 야기하고 결국은 명목상의 노동시간 축소를 통해 최저임금조차 지급하지 못 하거나 아예 인원을 축소하기도 하는 것이다. 또한 최근에는 제안입찰이 일반화되어 원청에서 기준단가를 제시하지 않고, 용역회사가 인원과 단가 등을 설계하도록 하여 저단가 경쟁입찰의 문제점을 심화시키고 있다. 또한 이를 통해 원청은 용역계약상의 책임을 또 한번 회피하고 있다.
경쟁입찰을 통해 용역업체가 변경되면 고용불안은 극에 달한다. 새로 선정된 용역업체는 고용승계의 의무가 없기에 선별적으로 승계를 하고, 이 과정에서 고임금자의 퇴직과 전체 인원축소가 당연시되기도 한다. 그마저도 근로계약 체결 과정에서 임금 등 노동조건 악화를 강요당하고, 인원축소로 인한 노동강도 강화 문제는 꺼내지도 못하게 된다. 그나마 다행이 용역재계약을 통해 업체가 유지된다 하더라도 경쟁입찰로 인해 용역단가는 사실상 하락되며, 재계약 시점에서 임금 등 노동조건 하락을 감수할 수 밖에 없다.
(2) 중층적 하도급
시설관리 직종들 간의 위계서열화를 반영하는 중층적 하도급이 일반화되고 있다. 즉 1차 업체는 시설관리 전반을 수주하여 자본의 입장에서 핵심업무로 분류하고 용역단가가 상대적으로 높은 기능직은 직접 운영하고, 용역단가가 최저임금 수준에 머무는 미화·보안 분야는 2차 업체에 재하청을 주는 방식이다. 2006~7년 2차례에 걸친 격렬한 투쟁을 거친 바 있는 대우건설의 경우, 원청 모건스탠리(건물주) - 1차 신영(모건스탠리의 국내 부동산 관리) - 2차 우리자산관리(과거 대우센터 등 대우건설의 자산 관리, 현재 시설물 운영) - 3차 진양엠티에스(미화)/대륭경호(보안) 으로 이어지는 하도급 구조를 가지고 있다.
이러한 중층적 하도급 구조는 아래로 내려갈수록 중간착취의 심화로 인한 시설노동자의 노동조건의 악화라는 문제점과 함께 원청의 사용자 책임을 묻기가 어렵게 된다는 구조적인 문제가 야기된다. 대우센터의 경우 투쟁의 과정에서 원청인 대우건설을 상대로 하는 투쟁 뿐만 아니라 원청의 부동산 등 자산관리 책임을 지고 있다는 우리자산관리를 상대로 하는 투쟁을 병행해야만 했다. 또한 1차 투쟁에서는 우리자산관리를 배제하고 대우건설과 직접 고용보장 약속을 받아 냈으나, 1년 뒤 2차 투쟁에서는 대우건설은 철저하게 나서지 않고 우리자산관리를 앞세워 노동조합을 말살하기 위한 각종 탄압을 진행하였으며 우리자산관리로 하여금 합의에 나서게 했다.
(3) 분할용역
몇 년전만 하더라도 한 사업장의 시설관리 업무는 한 개의 용역업체가 담당하거나, 최소한 한 직종의 업무는 한 개의 용역업체가 담당하는 것이 일반적이었다. 그러나 최근 한 사업장 내의 같은 직종의 업무라도 구역별로 분할하여 여러 개의 용역업체를 선정하는 추세로 변화하고 있다. 한 사업장 내의 업체 간 분할 지배와 경쟁을 통한 외주효과의 극대화가 그 주된 이유일 것이다. 그러나 원청의 입장에서는 어차피 경쟁입찰에 의해 총비용에 있어서 그다지 손해가 발생하지 않지만, 용역업체의 입장에서는 관리비용의 증가(별도의 현장대리인 선임, 일반 관리비 증가 등)가 발생하여 이 또한 고스란히 시설노동자들에게 돌아가고 있다. 또한 영세한 용역업체의 난립으로 인해 노동조합 입장에서도 임단협 과정에서 때로는 회사의 지급능력을 고려하는 상황도 발생한다.
원청의 입장에서 분할용역을 선호하는 주된 이유 중의 하나는 소속된 노동자들을 포함한 용역업체에 대한 분할지배를 통해 노조의 단결력을 약화시키고자 한다는 점일 것이다. 청주대의 경우 전체 31명이 소속되어 있던 용역업체를 작년 10명씩 3개로 분할하여 용역업체를 선정하였다. 노동조합 때문에 매년 시끄럽기 때문이라는 것이 청주대와의 면담과정에서 사무처장의 입을 통해 확인한 그 이유였다.
2) 최저임금의 무력화
경영계에서는 매년 최저임금이 대폭 오르기 때문에 사업하기 힘들고, 고령자의 고용창출이 안된다고 하고 있다. 하지만 이는 매년 최저임금 결정 시기에 내뱉는 단순한 볼멘소리가 아니라는 것이 차츰 확인되고 있다. 시설노동자들은 사업장 내에서 필수적인 업무를 담당하고 있다. 이는 비용 절감을 위한 인원 축소가 용이하지 않다는 의미이기도 하다. 또한 이미 법정 최저임금을 지급하고 있는 상황에서 더 깎을 여지도 별로 없다.
이제 용역업체는 제안입찰과 맞물려서 명목상 노동시간을 줄이는 수법을 사용한다. 성신여대의 경우 2004년 용역업체가 변경되고 새로운 근로계약을 체결하면서 근무시간을 8시~16시로 하였으나 이 중 휴게시간이 3시간이 포함되어 일일 5시간 근무하는 것으로 한 것이다. 그러나 이는 명목상 노동시간에 불과하여 실제로는 6시경에 출근할 수밖에 없는 상황이었고, 휴게시간 중이라 할지라도 자유롭게 보ㅍ장되는 것이 아니라 언제든지 근무에 동원될 수 있도록 하는 대기시간에 가까운 것이어서 실제 노동시간은 9시간에 달하였다. 그러나 용역업체는 일일 8시간을 기준으로 정해져 있던 최저임금 위반을 회피하고자 일일 5시간을 근무한 것으로 하여 임금을 지급하였던 것이다.
감시단속적 노동자라고 하여 최저임금법 적용에서 제외되었던 보안직의 경우 2007년부터 최저임금이 70% 감액적용(2008년은 80% 감액적용)되면서 사실상의 임금인상 효과와 함께 대량 해고사태가 예상되었다. 하지만 예상된 결과는 나타나지 않았다. 새로 근로계약을 체결하면서 24시간 근무 중에 새벽 4시간의 휴게시간(또는 취침시간)을 신설하여 그 시간만큼의 임금을 지급하지 않은 것이다. 말이 휴게시간이지 쉴 공간도 없고, 대부분 맞교대하면서 보안의 모든 책임을 뒤집어 쓸 수밖에 없는 상황에서 취침은커녕 단 한 순간도 긴장을 늦출 수 없다는 것이 보안업무의 특성이라는 것은 누구나 알 것이다.
3) 근로기준법 적용제외(감시단속직의 문제)
시설노동자에게만 적용되는 법적 굴레가 바로 감시적이거나 단속적인 업무에 종사한다는 이유로 근기법 제61조에 의해 근기법 상의 근로시간, 휴게, 휴일규정, 최저임금법을 적용받지 못한다는 것이다. 즉 이 조항에 해당되어 사용자가 노동부장관의 인가를 받은 경우 연장노동이나 야간노동, 휴일노동에 대한 가산임금을 적용하지 않고도 장시간 노동을 시킬 수 있으며, 이에 대한 충분한 휴게나 휴일을 부여하지 않아도 무방하다는 것이다. 최저임금법의 개정으로 감시직 노동자(보안직, 주차관리직 등)의 경우 2007년부터 단계적으로 최저임금이 적용받게 되었으나 사실상 무력화되고 있으며, 기능직 노동자들은 여전히 적용받고 있지 못 해서 합법적(?)으로 장시간 노동에 내몰리고 있다. 이러한 감시단속직의 문제는 헌법상의 행복추구권, 평등권, 인간다운 생활을 할 권리 등을 침해한다는 이유로 현재 헌법소원이 제기되어 있는 상황이다.
또한 감시단속직인 시설노동자들은 임금계약시 포괄임금제의 적용을 받는 경우가 많다. 연봉을 월 균등분할하여 지급하기로 하면서 단서로 “월급에 제 수당이 포함된다”는 조항을 삽입하여, 연월차 수당 등 각종 법정 수당 지급을 회피하고 있는 것이다. 이는 연월차 수당만이 문제가 아니라 연월차 휴가 자체를 사실상 사용할 수 없도록 강제하는 효과를 초래한다.
4) 노동기본권의 무력화
다른 간접고용 노동자들과 마찬가지로 시설노동자들도 원청 사용자책임이 부정되고 있어서 원청의 부당노동행위와 탄압에 무력할 수밖에 없으며, 업체 변경 등을 통해 노조가 약화되기도 한다. 즉 용역업체를 상대로 하는 투쟁을 통해 쟁취하는 것 또한 간과할 수 없으나 여전히 핵심은 원청의 사용자성 인정의 문제이다.
(1) 임단협교섭의 무력화
힘들게 노동조합을 만들고 용역업체와의 임단협을 통해 최저임금을 상회하는 수준을 확보하더라도 원청과 용역업체는 신규 용역계약시 법정 최저임금을 기준으로 경쟁입찰을 실시하고 있다. 물론 입찰과정에서부터 시설노동자들의 요구를 반영하기 위해 원청을 상대로 하는 투쟁을 전개하기도 하지만 대부분 고용승계 요구가 관철되는 선에서 마무리되는 것이 일반적이다. 따라서 신규 용역회사와의 임금교섭의 시작은 임단투를 통해 확보한 임금이 아니라 용역단가, 즉 최저임금을 기준으로 진행될 수밖에 없고, 이는 실질적인 임금삭감으로 이어 져서 임금교섭의 성과가 축적되기 어렵게 만들고 있다.
또한 시설노동자는 주로 사업장 단위로 조직화가 되고 있으므로 사업장 단위로 수없이 많은 교섭단위가 존재 한다. 따라서 시설노동자를 조직하고 있는 초기업노조의 경우 일년 내내 교섭에 매달릴 수 밖에 없으며, 더욱이 최근 분할용역이 일반화되면서 사업장마다 수개의 용역업체를 상대하게 되어서 많은 역량을 투여할 수밖에 없게 된다.
(2) 단체협약의 무력화
통상적으로 단협의 효력은 2년으로 하는 것이 일반적이나 시설노동자의 경우 투쟁을 통해 쟁취한 단협마저도 매년 용역계약의 반복으로 업체가 매년 바뀐다면 단협은 1년의 효력을 가질 수밖에 없다. 물론 그 이후에 그 단협은 휴지조각으로 전락하게 된다. 새로운 용역회사와의 단체교섭을 진행함에 있어서도 기존의 단협내용보다 후퇴되는 경우가 다반사이며, 이에는 경쟁입찰이 일반화되면서 용역회사의 지불능력이 약화된 것도 영향을 미친다.
특히 원청을 상대로 하는 고용보장 투쟁이 전개된 이후에는 설사 원청과의 합의를 이끌어내는 등 일정부분 성과를 낳더라도 고용보장 요구가 중심이 될 수밖에 없으므로 이후 임단협에 있어서는 조직력을 끌어내기가 어려운 것이 그간의 경험이었다. 아래는 2007년 대우건설 시설노동자들의 투쟁이 고용보장되는 것으로 마무리되고, 신규 용역업체가 분할선정된 이후의 단협 개악 상황이다.
<표>
(3) 단체행동의 무력화
시설노동자들에게는 원청의 심기(?)를 불편하게 하는 일체의 단체행동이 금지되어 있다. 용역업체 변경으로 인한 고용승계의 문제는 전적으로 원청에게 그 책임이 있지만 원청을 상대로 하는 시설노동자의 모든 단체행동은 곧바로 불법행위로 단죄된다.
용역업체와의 일상적인 임단투 과정에서도 파업은 물론 리본 착용, 투쟁복 착용, 원청과 관계된 장소에서의 1인 시위와 집회 등은 곧바로 원청의 용역계약해지 사유가 된다. 그러나 아무리 용역업체와의 임단투라 할지라도 조합원의 사업장(근무처)은 원청의 시설물일 수밖에 없어서 모든 단체행동은 자신의 사업장을 중심으로 전개된다는 것이 상식일 것이다. 또한 궁극적으로는 노동조건을 결정짓는 것은 용역업체가 아니라 원청이 될 수밖에 없으므로 시설노동자들은 본능적으로 원청을 상대로 할 수밖에 없다. 늘 그렇듯 깨지는 것을 뻔히 알면서도 달려들 수밖에 없는 것이다. 아래는 단체행동을 봉쇄할 수 있는 대우건설의 용역계약서 일부와 투쟁 과정에서 원청의 자산관리 자회사가 발송한 공문의 일부이다.
◆ 대우센터 용역계약서 中 ◆
제19조 (계약해지)
19.3. … 별도의 통지 없이 본 계약의 전부 또는 일부를 즉시해지하고, “을”은 이에 대한 손해배상을 청구할 수 없다.
19.3.2. 소속 직원 1인 이상이 빌딩 내외에서 부당한 단체행동 및 집회, 시위 참가 → 1인 시위, 집회, 파업 등 일체의 단체행동 금지
19.3.3. 유니폼 이외의 복장을 착용하고 근무 → 리본패용, 투쟁복 착용 금지 |
3. 시설노동자 운동의 일보 전진을 위해서
시설노동자를 둘러싸고 있는 2중, 3중의 굴레에도 불구하고 끊임없이 새롭게 노조가 결성되고 매년 투쟁을 할 수 밖에 없지만, 늘 제자리를 지키기도 버거운 것이 지금의 현실이다. 그렇다고 한 방에 해결할 수 있는 방안이나 지름길은 그다지 보이지 않는다. 아니 그런 방안이나 지름길은 애초부터 없을 것이다.
◆ 대우건설 투쟁 당시 우리자산관리주식회사 발신공문 (수신:용역업체) 中 ◆
제목 : 동우공영 직원의 불법 행동에 관한 경고 통지의 건
3. … 90여명의 직원이 당사가 불허하는 대우센터빌딩내 2층에서 개최한 임시조합원 총회는 사유재산권을 침해한 명백한 불법행위 …
6. 가. 향후 노동조합원이 … 불법행위를 자행할 시에는 … 즉시 계약을 해지할 수 있습니다.
나. … 무단출입, 점거사용, 미승인벽보부착, 지정근무복이외착용, 그리고 단체행동에 대해 귀사는 물론 개인에 대해서도 민, 형사상의 가능한 모든 법적 책임을 추궁할 예정입니다.
제목 : 용역계약 해지 통보
2. … 귀사직원 30여명이 당사의 사장실과 회의실을 무단 강제점거하여 …
3. … 용역계약서 제19조에 근거하여 용역계약을 즉시 해지함을 통보합니다. |
1) 시설노동자 운동의 현 주소
통계에 따르면 시설노동자는 전국적으로 70만명 이상이라고 한다. 아마도 서울을 중심으로 한 몇 몇 대도시에 집중적으로 분포해 있을 것이다. 따라서 자신의 사업장이나 생활공간에서 조금만 관심을 기울이면 시설노동자들을 쉽게 접할 수 있다. 물론 기능직의 경우 일반인 출입구와 별도의 통로와 계단을 통해 “관계자외 출입금지”라는 빨간 푯말을 통과해야만 만날 수 있지만 말이다. 대도시의 사업장에 비교적 밀집해 있다는 조건과 열악한 노동조건은 시설노동자들을 노동조합으로 단결하도록 만들었다. 또한 여기에 미화직에 대한 사회적 약자라는 다소 시혜적(?)인 관심으로 인해 주체들만 버텨준다면 초기 조직화와 유지가 비교적 용이했던 것이 시설노동자들의 노동조합이 아닌가 생각해 본다.
초기 조직에 있어서 여타의 조직들과 별반 다르지는 않겠지만 시설노동자들은 용역재계약 시점에서 용역업체 변경에 따른 심각한 고용불안 문제가 있거나 열악한 노동조건에 대한 문의 차 상담기관을 방문하고 초기업노조와 연계되면서 노조를 결성하게 되는 것이 일반적이다. 이후 비록 1년 자리이지만 새로운 업체로 고용이 승계되고, 법정 최저임금이나마 받게 되고, 노조 결성 이전 업체에서 최저임금에 미달하여 발생한 체불임금을 청산하게 되면 용역업체와 적당한 관계 속에서 노조 유지를 최우선에 우선 단계가 오기도 한다. 한 걸음 더 나아가면 용역업체와 임단협이라는 것을 체결하기도 한다. 이것도 용역업체의 최소한의 이윤을 건드리지 않는 선이라면 생각보다 수월할 때도 있다. 물론 용역업체는 “입찰 따자마자 노조가 생겨서 재수 없다”고 생각할지도 모르겠지만 어차피 1년만 조용히 지내면 그만이라고 여긴다.
문제는 이제부터이다. 간접고용 노동자로서의 한계를 인식하고 원청을 상대로 투쟁을 하자니 앞길이 험난하겠고, (좀 심하게 말하면) 용역업체와 한 배를 타고 조금 양보를 하더라도 원청의 심기를 건드리지 않는 선에서 노조를 유지하자니 노동조건은 매년 하락하고 그나마 업체가 변경되면 그 조차도 불가능해질 것이고… 그 동안 시설노동자들은 양자의 갈림길에서 주객관적인 조건에 따라 외줄타기를 하고 있었다.
2) 어떠한 관점을 가지고 시설노동자를 조직화를 할 것인가?
현재까지의 개별 사업장 단위에서의 생존권적 요구(고용승계, 최저임금 등)로 출발한 자생적인 조직화의 움직임들은 초동주체들을 세우는데 용이하고, 초기에 노조를 중심으로 시설노동자들을 단결할 수 있는데 가장 유력한 계기가 된다는 것은 부인할 수 없다. 또한 현실적으로 일정한 성과를 바탕으로 노조를 안정화시킬 수 있는 기반이 되기도 한다. 그러나 경제적인 이해만을 가지고 사업장 단위로 시작된 조직은 노조 안정화 이후 급격히 경제주의적이고 조합주의적인 틀 속에 머물게 되는 경우가 많았다.
간접고용 노동자로서의 고용불안과 노동조건의 지속적인 하락은 끊임없이 시설노동자들을 노동조합으로 이끌고 있다. 먼저 움직임이 일어나기를 바랄 것인가? 언제가 될지는 모르겠지만 먼저 조직되고 경험있는 시설노동자들이 떠안고 가야 한다면 보다 전략적인 관점을 가지고 의식적으로 조직화에 접근할 필요가 있을 것이다. 단지 ‘조직화 그 자체’만을 목표로 하여 용역업체를 조직단위로 한다거나 특정 직종에 한정되어 조직화를 한다면 시설노동자의 현 주소에서 한 발짝도 전진하지 못 할 지도 모른다.
이제는 지역의 수많은 연대 단위들과의 공동기획 속에서 지역의 전략적 거점을 중심으로 공통의 사회적 요구(원청 사용자성 인정, 고용승계·노조승계·단협승계, 최저임금 현실화, 감시단속직 규정 폐지 등)를 경제적 요구와 함께 전면에 내걸고 간접고용 용역노동자로서의 구조적인 모순과 저임금 노동자로서의 노예적 삶을 투쟁으로 조직해야 할 시점이다. 이와 함께 시설노동자를 중심으로 하여 사업장(건물, 시설물 등)에서 다양한 공공서비스를 제공하는 미조직 노동자들을 함께 조직하는 것도 놓치지 않아야 할 것이다.
언제나 용역업체가 바뀔 수 있다는 존재조건으로 인해 상대적으로 덜하겠지만 자본과의 공동운명체라는 이데올로기는 시설노동자들에게도 거의 예외 없이 뿌리 깊게 박혀 있다. 지역을 기반으로 하는 시설노동자 조직화는 이를 뛰어 넘기 위한 첫 번째 작업이 될 수도 있을 것이다. 자신의 이해관계를 사업장 단위 또는 용역업체와 분리해 내고, 분할용역으로 인한 원청의 분할지배를 전체의 투쟁을 통해 극복해 낼 수 있도록 보다 의식적으로 조직해야 할 것이다. 또한 이 과정에서 비정규직 투쟁이 가지고 있는 보다 근본적인 문제의식들과 그 전망들을 제시해야 한다. 전망이 보이지 않는다면 그 어떠한 의식적인 조직화에도 불구하고 결국은 또 다른 조합주의의 포로로 자신을 가두게 될 지도 모르기 때문이다.
3) 시설노동자 투쟁의 진전을 위해 필요한 것
시설노동자들의 요구는 최저임금조차 받지 못하는 저임금 노동자들의 요구와 다르지 않다. 기간제한 없는 기간제 노동자의 삶을 강요받고 있는 고령 노동자들의 요구와 다르지 않다. 사회에서 가정에서 2중의 역할을 강요당하는 여성 노동자들의 요구와 다르지 않다. 또한 시설노동자들의 투쟁의 요구는 용역계약에 울고 웃는 간접고용 노동자들의 요구와 다르지 않다. 2000년 이후에야 본격적으로 전개되지만 길게는 20년에 가까운 조직화와 투쟁을 통해서 시설노동자들의 처지와 요구에 대해서는 간접고용 노동자의 공동의 과제로 서서히 인식되고 있다. 이제는 ‘사회적 약자’라는 우리 내부의 시혜적 관점을 넘어 시설노동자의 요구를 ‘원청 사용자성 인정’과 ‘비정규직 철폐’라는 요구로 어떻게 모아 갈 것인가의 문제를 중심으로 시작해야 할 것이다.
(1) 우리 ‘내부’의 이데올로기 투쟁
자본은 시설노동자들의 업무를 주변업무로 취급하고 있으며 이미 대부분의 사업장에서 외주용역화가 완료되어 정규직 노동자로 하여금 같은 사업장에서 근무한다는 최소한의 의식조차 가질 수 없게 만들었다. 또한 정부는 시설노동자들의 문제를 고령노동자 또는 여성노동자들의 딱한 처지의 문제로 이데올로기화하여 정규직 노동자들로 하여금 시혜적 관점에서 접근하도록 만든다. 이러한 상황에서 정규직 노동자들이 매일 보안직 노동자들로부터 꼬박꼬박 90도로 인사를 받으며 출퇴근하면서, 학창시절 화장실 청소하면 뭔가 문제가 있다고 평생 생각해왔던 정규직 노동자들이 미화직 노동자들을 대하면서, 기름때 절은 작업복을 입으면 공돌이라 놀렸던 정규직 노동자들이 시설관리 기능직 노동자들을 보면서 같은 사업장의 노동자라고 의식할 것을 기대하는 것은 무리일지도 모른다. 실제 민주노총 산하에 내노라하는 정규직 노조가 있는 사업장에서 투쟁했을 때조차 연대 차원에서 방문하면 “사정이 딱한 건 잘 알지만, 정규직 노조라고 해 줄 수 있는 게 별로 없다”는 반응을 접하게 된다.
그러나 시설노동자들도 투쟁에 돌입하게 되면 동정적인 여론에 호소하거나, 보다 많은 연대를 조직하기 위해 알게 모르게 이러한 내부의 시혜적 관점들을 이용하기도 한 것이 부정할 수 없는 사실이었다. 이를 극복하기 위해서 시설노동자들 스스로도 자신의 생존권만을 위한 투쟁을 하는 것이 아닌 전체 비정규직 투쟁의 주요 요구를 걸고 투쟁하는 주체임을 각성할 수 있는 주요한 계기를 마련하는 것이 필요할 것이며, 이의 시작은 사업장 단위에서 벗어나서 자신의 문제를 바라볼 수 있도록 만드는 것이 될 것이다.
더 나아서는 자본과 정부의 노동자 분할지배 전략과 이데올로기 공세를 넘어설 수 있는 노동운동 진영 전체의 의식적인 노력이 필요할 것이다. 하지만 그동안 노가다라고 천대받던 건설노동자들이 기본적인 인간적인 요구들과 간접고용의 구조적인 요구들을 들고 투쟁에 나서면서 간접고용 투쟁의 중심에 서는 과정이 있었던 것처럼 시설노동자들도 우리 ‘내부’의 시혜적 관점을 벗어나기 위해서는 이데올로기 투쟁만이 아닌 폭발적인 대중투쟁을 조직하는 과정을 통해 간접고용 투쟁의 또 하나의 중심에 설 수 있을 것이다.
정규직 노동자들도 이러한 시혜적 관점을 실천적으로 극복하고자 한다면 가장 좋은 방법은 직접 시설노동자들을 조직하는 것이다. 앞서 언급한데로 자신의 사업장에는 반드시(!) 시설노동자들이 존재하고 있다. 다만 이러한 조직화와 원청을 상대로 하는 투쟁 과정에서 정규직과 비정규직이 동등한 주체로 서기까지는 정규직 노동자들이 알 수 없는(?) 의식적인 노력이 가미되어야 한다. 정규직 노동자들이 앞장선 시설노동자 조직화와 투쟁이 또 다른 시혜적 관점의 확대재생산과 대리주의의 만연으로 귀결되는 것을 경계해야 한다는 것이다.
(2) 간접고용 노동자의 전국적 투쟁 전선, 시설노동자의 실력에 맞도록 조직해 보자!!
그동안 시설노동자들은 간접고용 투쟁, 원청 사용자성 쟁취 투쟁을 강조해왔으면서도 전국적인 전선을 만드는 선도적인 역할을 사내하청 노동자들이나 건설노동자들이 담당해주기를 기대해 왔다. 실제 선도적인 주체들이 그 중심에서 치열하게 투쟁하는 과정에서도 시설노동자들이 간접고용 투쟁의 한 주체로서 전선을 확대시키기 보다는 단순한 연대의 수준을 넘지 못했고, 그나마도 의미있는 연대로 나아가지 못 했다.
하지만 시설노동자들도 간접고용 노동자라는 존재 조건으로 인해 어쩔 수 없이 원청 사용자책임 인정 투쟁해 왔었고, 원청을 상대로 고용보장의 요구를 문서상으로 합의하는 등의 작지만 소중한 성과도 남겨 왔다. 하지만 그 뿐이었다. 결국 처절했던 투쟁의 성과는 개별 사업장 조합원의 생존권 사수의 의미에 그치고 이를 간접고용 투쟁의 전선을 확대시키는데 의식적으로 복무하지 못 했다.
그 동안 ‘간접고용 노동자의 전국적 투쟁 전선’이라는 거창한 구호 앞에 시설노동자 스스로 위축되었던 탓이기 하고, 시설노동자들의 조직력과 투쟁력이 아직은 미약하기 때문이기도 하다. 다만 확실한 것은 같은 전국적으로 각기 다른 조직별로 소규모로 진행되었던 시설노동자들의 투쟁의 경험과 성과를 모아내고 이를 사회적 요구로 쟁점화시키는 데 소홀했던 것은 분명하다. 최근 전국 각지에서 대우건설, 울산과학대, 청주대, 광주시청, 전북도청, 도시철도 등 미화직 노동자들의 고용승계 투쟁이 잇달아 터졌었다. 그러나 최소한 여러 면에서 많은 이들 투쟁에 대한 공유와 평가를 통해 공동의 요구와 과제를 논의하는 것조차 시도해 보지 않았음은 반성해야 한다.
시설노동자들 스스로 간접고용으로 인해 야기되는 자신의 공통의 요구를 사회화시키고 자신들이 주체가 되는 전국적 대중투쟁을 조직하는 과정 자체가 바로 간접고용 노동자의 전국적 투쟁전선 구축에 복무하는 최선의 길일 것이다. 그러나 이러한 과정은 현재 시설노동자의 주체적 역량과 객관적 조건을 고려해 볼 때 매우 지난한 과정이 될 것이다. 이를 위해 우선 시설노동자의 조직화와 투쟁의 다양한 경험들을 모아내어 사회적 요구를 대중적으로 쟁점화시키고, 가능한 하나의 사업장과 직종을 넘어선 공동교섭을 이끌어 내고 공동투쟁을 조직하는 것부터 시작할 수 있을 것이다. 물론 이것만으로 대단한 무엇이 나온다고 결단코 기대하지 않는다. 다만 한발 전진을 위해 현재 당장 할 수 있는 수준부터 해보자는 것이다.
4. 마치며
시설노동자들을 둘러싼 주객관적인 조건은 이미 수차례 확인된 원칙과 방향을 실천으로 옮기기조차 매우 버거운 것이 사실이다. 다만 끊임없이 수많은 사업장에서 동시다발적으로 터져 나오는 생존권적 요구를 원청과의 투쟁을 통해 사수한다는 것과 새롭게 현안 문제들을 들고 조직화되는 신규 사업장들을 투쟁을 통해 조직하고 쟁취한다는 최소한의 원칙을 사수하는 것으로 스스로 위안하고 있다. 매 시기마다 평가를 하면서도 결국은 동일한 과제와 문제의식을 남기고는 있으나 여전히 한 발도 전진하지 못 하고 있다. 아니 2003년의 시설노동자 결의대회의 성과조차 계승하지 못 한 것으로 보아 오히려 밀리고 있는 지도 모르겠다. 처절하지만 개별적이고 고립된 몸부림만으로는 빠른 물살을 거슬러 오르지 못 하는 것처럼... 하지만 이제 시설노동자들은 비정규직으로 표현되는 신자유주의 노동유연화라는 빠르고 도도한 물살에서 제자리를 지키는 것만으로도 서서히 만신창이가 되어 가고 있다는 것을 온 몸으로 직감하고 있다. 이제 어디에서부터 무엇을 목표로 전진해야 할 것인가?
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| 이동우 | 공공노조 서울경인지역공공서비스지부 미조직사업부장 |
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