준 비 서 면

1. 피보전권리에 대하여

일반적으로 단체교섭권에 기한 단체교섭응낙가처분, 단결권에 기한 방해배제
청구권에 근거한 조합사무소출입방해금지가처분, 게시판사용방해배제가처분,
조합결성방해배제가처분 등이 가능합니다(소갑 제19호증의 1 노동사건에 있어
서의 근로자측 가처분 pp634-635). 그리고 도급사용 등 대체근로에 대하여 이
를 금지하는 가처분 역시 단체행동권에 기한 방해배제청구권을 근거로 할 수
있다는 것이 일반적입니다(소갑 제19호증의 2 쟁의행위과 가처분 pp538).

도급사용은 특히 노동조합및노동관계조정법 제43조에서 불법행위로 금지하고
있어 더 강하게 보장되고 있는 권리입니다.


2. 보전의 필요성에 대하여

가. 피신청인은 도급전환은 업무공백을 메우기 위한 것이 아니라 정부지침에
따를 계획하에 시행된 것이어서 파업을 대체하기 위해 이루어진 게 아니며, 노
동조합의 조합원이 전화국별로 흩어져 있어 조합원 수 파악이 힘드나 300명 정
도의 소규모 노동조합이고 정규직으로 업무대체가 가능해 파업한다고 해도 굳
이 도급을 시행할 이유가 없다고 주장합니다.

그러나,

(1) 현재 노동조합의 조합원수는 조합비 의뢰내역에 비추어 보아도(소갑 제25
호증 확인서 및 첨부서류) 914명에 이릅니다. 그리고 현재까지 부당노동행위
및 부당해고구제신청을 한 조합원수만도 490여명에 이릅니다. 따라서 300명이
라는 주장은 사실이 아닙니다. 정규직으로 업무대체가 가능하다고 하나 전화가
설업무를 담당하는 정규직수는 적으며 전화가설 등의 업무는 그 지역의 전화선
로의 구조 등을 알아야 가능하므로 피신청인으로서는 그 지역의 통신업체나 신
규통신업체에 도급을 주고 기존 계약직 근로자들을 도급업체 소속으로 전환시
킬 필요성이 강하였습니다.

(2) 노조법 제43조에서 이미 예정되어 있는 도급사용은 가능하다고 규정하고
있지는 않습니다. 오히려 제2항에서 "사용자는 쟁의행위기간중 그 쟁의행위로
중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다"고 규정하고 있습니다. 즉 이미
예정되어 있건, 예정되어 있지 않았건 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하
도급 주어서는 안 되는 것입니다.

예정된 신규채용은 가능하다는 견해가 있습니다. 신규채용이란 일정한 시기
에 절차를 거쳐 행해지는 것이며 기존 근로자들이 계속 업무를 수행하고 있는
것을 전제로 인력을 충원하는 것이므로 이미 예정되어 있는 것이라면 가능하
고, 파업으로 중단된 업무를 대체하기 위하여 특별히 신규채용하는 것은 금지
한다는 것입니다. 이를 도급에 대비해 보면 만일 피신청인이 각 전화국마다 새
로운 업무가 생기거나, 기존 업무량이 증가한 부분에 대하여 기존 근로자들만
으로는 이를 감당하기 어려워 도급사용을 계획하였고 우연한 사정으로 쟁의행
위가 있었을 때 그러한 도급사용은 가능할 지도 모르겠습니다.

그러나, 피신청인이 현재 행하고 있는 도급은 신청인 노동조합의 조합원들이
수행하던 업무에 대하여 도급을 준 것입니다. 피신청인의 도급전환 계획이란
그 업무를 수행하는 근로자들이 자발적으로 사직하는 것을 전제로 그리고 그
근로자들이 도급업체로 전적하는 것을 전제로 가능했던 것으로써 현재 신청인
노동조합 조합원들의 쟁의행위로 중단된 업무에 대하여 도급을 준 것이지 결
코 새로운 업무나 증가된 업무에 대한 도급이 아닌 것은 명백합니다. 피신청인
이 정부의 지침에 따라 예정된 도급사용이므로 불법이 아니라고 주장하는 것
은 노조법 제43조가 규정하는 도급사용 금지 규정에 대한 해석을 그르친 것으
로 타당성이 없습니다. 정부의 지침도 현행 노동관련법률내에서 하라는 것이
지 불법을 감수하고서라도 하라는 지침은 아닌 것으로 판단됩니다.

나. 또 도급이 중지되면 약 5,000여명의 근로자들이 근로의 기회를 잃게 되
며, 피신청인회사의 대민업무가 마비되는 반면에 신청인 노동조합은 조합원이
300여명으로 소수이고 이미 실질적인 근로관계가 종료된 상황이므로 이 사건
가처분이 인용되지 아니한다고 하여 추가로 치명적 손실이 발생하지 않으므로
급박한 보전의 필요성이 없다고 주장합니다.

그러나,

(1) 피신청인은 신청인 노동조합 조합원들에게 곧 정규직으로 채용될 기회가
있을 것이라고 말하여 왔습니다. 계약직 근로자들은 IMF 경제위기이후 145만원
하던 월급이 85만원으로 삭감되면서도 언젠가는 정규직으로 채용될 기회가 있
을 거라는 믿음을 가지고 열심히 근무해 왔습니다. 그런데 2000년 들어서는 3
개월 계약직으로 전환시켜 늘 해고의 불안에 떨게 하더니 결국 11. 30.자와
12. 31.자로 7,000여명의 근로자들을 해고하였습니다. 그럼에도 피신청인이 도
급업체에 종사하는 5,000여명의 근로자(어떻게 이 인원이 산출되었는지 근거
는 없는 주장입니다)들의 근로기회상실에 대하여 걱정을 하는 것은 모순된 행
동입니다. 단지 불법이지만 이미 시행해버렸으니 어쩌겠느냐는 주장에 다름 아
닙니다. 그 중 3,377명의 도급전환 계약직 근로자들을 다시 직접고용형태로 전
환하고 추운 겨울에 길거리에 내몰린 많은 계약직 근로자들을 일터로 다시 돌
아갈 수 있게 해야 합니다.

(2) 또 전화가설을 비롯하여 고장수리, 선로유지보수 등 계약직 근로자들이 담
당하던 업무는 늘상 누군가는 해야 할 업무입니다. 특히 담당 지역제(예를 들
어 영등포 1,2가 담당)를 두어 한 계약직 근로자가 계속 맡게 함으로써 그 지
역의 전화선로 배치를 정확히 파악(사무실 등의 경우에 밖에서 안으로 연결되
는 부분까지 복잡하여 이러한 선로파악에만 1년여가 걸린다고 합니다)하고 있
음으로써 신속하고 정확하게 서비스를 제공하도록 하여 왔습니다. 그런데 도급
으로 전환되면 수시로 해당지역의 도급업체가 바뀜으로써 신속하고 정확한 서
비스제공이 어려워지고 각 도급업체간의 출혈경쟁으로 인하여 소속 근로자들
의 근로조건의 열악해 질 것이며 입찰과정에 각종비리가 개입되어 서비스의 질
이 하락할 것이 명백합니다(소갑 제23호증 도급관련 유인물). 그럼에도 피신청
인의 간부들은 정부의 구조조정 평가가 두려워 자리를 보전할 명목으로 실상
은 은폐한 채 통신전문업체에 맡긴다는 그럴듯한 주장을 하면서 무리하게 도급
전환을 추진하고 있는 것입니다. 그 피해가 국민들에게 돌아올 것은 자명한 사
실입니다. 사정이 이러함에도 피신청인이 대민업무중단으로 인한 국민의 피해
를 주장하는 것은 앞뒤가 맞지 않습니다.

(3) 한국전기통신공사는 필수공익사업으로 지정되어 신청인 노동조합의 단체행
동권은 사실상 박탈되어 있었습니다. 그러나 중앙노동위원회는 종전 예외 없
이 특별조정위원회가 직권중재회부를 권고하고 중앙노동위원회 위원장은 직권
중재에 회부하던 관행에 따르지 않고 신청인 노동조합의 조정신청에 대하여 직
권중재회부 권고를 하지 않았습니다. 이러한 엄격한 절차와 판단을 거쳐 신청
인 노동조합이 파업을 하고 있다는 점을 참작할 때, 피신청인은 대민업무중단
으로 인한 국민피해를 걱정한다면 하루빨리 신청인 노동조합의 단체교섭에 성
실히 피신청인의 안을 내고 성실히 응하여 쟁의행위로 인한 국민들의 불편을
끝내야 할 것입니다.

(4) 또한 피신청인이 진정으로 도급업체 근로자들의 근로기회 상실을 걱정하
고 업무중단으로 인한 국민의 피해를 걱정한다면, 불법도급사용을 용인해 달라
는 주장을 할 것이 아니라 피신청인이 주장하는 3,377명의 도급으로 전환한 계
약직 근로자들을 다시 직접 고용하고 일자리를 잃고 길거리에 나 앉게 된 많
은 계약직 근로자들을 다시 일터로 되돌려 놓아야 할 것입니다. 그리고 국민에
게 통신서비스 저하라는 피해를 가져다 줄 것이 뻔하고 일부 도급업체만 살찌
우는 도급전환계획을 중단해야 합니다. 공기업의 개혁이란 힘없는 비정규직 노
동자들의 임금을 삭감하고 이들을 내쫓는 것이어서는 안됩니다. 정치권의 입김
하에 이루어지는 무능한 낙하산 인사, 최근에 사회문제화된 공기업 자회사간
부당내부거래, 경영에 외부민간단체, 노동조합의 감시를 구조화함으로써 경영
의 투명성과 효율성을 기하는 것이 되어야 합니다. 위로부터 압력이 거세니까
힘없는 근로자를 도급으로 전환시켜놓고 인력감축 얼마 하는 식으로 개혁을 끝
냈다고 하는 것은 진정한 공기업 개혁과 구조조정이 아닙니다.

(5) 피신청인의 도급사용으로 인하여 신청인 노동조합의 단체행동권은 무력화
되었으며 이로 인해 단체교섭권도 그 기능을 상실하게 되었습니다. 노동조합
의 기본적인 사명은 사용자와 단체교섭을 통하여 조합원들의 근로조건을 개선
하는 것인데 이를 행할 수 없으면 노동조합으로서 중요한 기능을 잃게 되는 것
입니다. 그리고 교섭단체로서 존재의의를 상실하게 됩니다. 교섭이 지연됨에
따라 조합원들은 장기간 경제적 불이익을 수반하는 상태에 놓이게 되고 이는
노동조합 조직의 동요와 약체화를 초래하게 됩니다. 결국 단결권조차 위협받
게 되는 결과를 가져옵니다.

(6) 피신청인은 관련기관의 압력으로 마지못해 실무교섭이라고 하여 몇 번 응
하였으나, 빨리 도급으로 넘어가라는 주장만 되풀이할 뿐 단체협약안 제1조에
대해서조차 아직 논의를 못하고 있는 실정입니다. 신청인 노동조합은 도급전환
으로 인하여 이미 가입대상자 자체가 대폭축소되었고, 오랜 파업으로 인한 생
활고에 견디지 못해 노동조합을 탈퇴하고 도급으로 전환하고 있는 실정입니
다. 조합원들은 노동조합의 교섭이 제대로 되지 못하자 불만을 제기하고 있어
현재 조직내 동요도 심각한 수준에 이르고 있습니다. 또한 생활고로 인한 가정
파탄, 결혼 연기나 파혼이 발생하고 있으며 공주전화국 이동구 조합원은 추운
날씨에 천막농성과 집회에 참석하다가 1. 15. 쓰러져 삼성의료원에 입원중이
나 현재 의식불명상태에 있습니다(소갑 제21호증의 1, 2 파업관련 신문기사,
소갑 제22호증 비정규직 관련 신문기사). 피신청인의 불법도급사용이 중지되
지 않는다면 교섭은 전혀 진척이 없을 것이며 조합원들은 견디지 못하고 탈퇴
하여 신청인 노동조합은 파괴되고 말 것입니다. 이 뿐 아니라 그로 인해 조합
원들과 그 가족들의 정신적 고통 또한 막대하며 도급화는 결국 국민들에게도
피해가 돌아가는 결과를 초래할 것입니다.

(7) 현재 피신청인 산하 전화국내 계약직 근로자들이 근무하는 업무부서를 보
면 고객시설과(전화가설, 선로유지보수, ADSL을 담당), 114번호 안내국, 고정
접수과(110), 고객서비스과(100), 선로과(전람업무 담당), 전송과(데이터 전송
업무), 품질관리과(점프선 구성 및 민원처리통화품질향상 업무), 교환기술과
등으로 되어 있습니다. 이 중 현재 조합원들의 대다수가 고객시설과에 근무하
고 있으며 전화가설, 선로유지보수, ADSL관련 업무 중 특별히 정함이 없이 모
두 수행하고 있습니다. 피신청인이 제출한 소을 제7호증 계약직 활용분야 도급
화 추진 결과, 현재 부당노동행위 및 부당해고구제신청을 한 조합원들의 소속
전화국과 근무부서를 비교하여 고객시설과 소속 조합원들의 업무인 전화가설분
야 도급전환여부를 구체적으로 정리한 내용을 보면 대부분의 전화국에서 도급
사용중임을 알 수 있습니다(소갑 제24호증 구제신청 조합원 소속 전화국/도급
전환여부내역 참조).

(8) 불법적인 도급사용이 지속되면 신청인 노동조합은 노동조합으로서의 기능
을 상실하고 파괴도는 치명적 결과를 맞게 될 것이으므로 위 소갑 제24호증에
의해 구체적으로 입증된 부분만이라도 신속하게 도급 사용 중지가 내려짐으로
써 신청인 노동조합의 치명적 손실을 막아야 할 것입니다.


3. 신청인 노동조합의 적법성에 대하여

피신청인은 이미 퇴직처리된 근로자가 조합원으로 가입활동하고 있어 노동조
합이라고 할 수 없고, 계약갱신거부는 해고가 아니며 퇴직 근로자 2,388명이
근속기간 1년 이하인 점을 볼 때 부당해고가 아니라고 주장합니다.

그러나,

(1) 노동조합및노동관계조정법 제2조 제4호 라목 단서에서 "다만, 해고된 자
가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심
판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다"로 규정하
고 있습니다. 이 규정의 취지는 기업별 노동조합의 경우에 사용자가 그러한 노
동조합의 설립, 존속이나 조합원으로서의 활동을 저지하기 위하여 정당한 이유
없이 조합원인 근로자를 해고하는 부당한 인사권을 행사함으로써 그 노동조합
의 규약상 조합원으로서의 자격을 상실케 하는 폐단이 있을 수 있으므로 중앙
노동위원회 재심판정이 있을 때까지는 조합원 자격을 가지는 근로자로 보아 노
동조합의 설립, 존속을 보호하고 노동조합의 활동에 방해되지 않도록 하는 것
입니다. 특히 과거 노동조합 설립신고를 하게 되면 사용자가 노조위원장 등 임
원을 해고하고 행정관청은 임원이 근로자가 아니라는 이유로 설립신고서를 반
려함으로써 단결권이 침해되는 일들이 있었는데 이를 막고자 규정된 것입니다
(소갑 제20호증 사법연수원 교재 사본). 그리고 중앙노동위원회 재심판정시까
지 유지되는 것은 그 기업에 취업한 근로자의 자격이 아닌, 조합원으로 활동
할 수 있는 자격이므로 설사 그 사람이 다른 업체에 소속되어 일하고 있다고
하더라도 문제가 되지 않습니다. 생계를 유지하기 위하여 얼마든지 복직시까
지 다른 직업을 가질 수 있는 것입니다. 다만 그 기간동안의 중간수입공제여부
가 문제될 뿐입니다(대법원 1991. 6. 28. 선고90다카25277 판결 참조)

(2) 구 노조법에서는 단순히 '해고의 효력을 다투고 있는 자'라고 규정하고 있
어 아직 법원에 해고무효확인의 소를 제기하지 않는 상태에 있는 경우 언제까
지(해고무효확인의 소는 제소기간이 없음) 인정해 줄 수 있느냐가 논란이 되었
습니다. 이에 대하여 상당한 기간이라고 하여 해고무효사유를 알게 된 시기,
소를 제기할 것인지 여부를 결정하고 준비하는데 필요한 기간 등을 두루 참작
하여 사회통념에 따라 합리적으로 판단하도록 하고 있었습니다(대법원 1992.
2. 11. 선고 91도1342판결). 그렇다면 현재 중앙노동위원회 재심판정시까지 조
합원으로서 자격을 유지한다면 결국 노동위원회 구제절차를 밟는 경우를 의미
하며 노동위원회 부당노동행위구제신청은 3개월내에 하도록 되어 있으므로 준
비기간 3개월을 포함하여 중앙노동위원회 재심판정시까지는 조합원자격을 유지
한다고 할 것입니다. 따라서 아직 11. 30.자, 12. 31.자 해고에 대하여 3개월
이 지나지 않았으므로 설사 부당노동행위구제신청을 하지 않았다 하더라도 조
합원 자격은 유지된다고 할 것입니다. 그렇지 않다고 하면 예를 들어 노동조
합 설립신고를 하고 3일내 신고증이 교부되기전에 사용자가 임원을 해고하였다
고 할 때 즉시 부당노동행위구제신청을 하지 않으면 신고가 반려된다는 이상
한 결론에 이르기 때문입니다.

(3) 그리고 이미 신청인 노동조합의 조합원들은 각 지방노동위원회에 2001.
1. 10.부터 시작하여 현재까지 약 490여명이 부당노동행위및부당해고구제신청
을 한 상태이며(소갑 제26호증 구제신청관련 신문기사, 소갑 제27호증 조합원
구제신청관련서류, 제28호증 사실확인서, 제29호증 조합임원 구제신청 관련서
류) 아직 준비중에 있는 조합원들도 있습니다.

특히 이미 10. 14. 노조설립신고증 교부직전 해고된 홍준표(위원장), 구강회,
고철윤(사무국장), 모상재, 정용택, 등 조합간부 8명은 이미 진행중입니다(소
갑 제28호증 고경섭 노무사 확인서, 소갑 제29호증 구제신청관련서류)

그리고 현재 효율적인 구제신청절차진행을 위하여 부당노동행위및부당해고가
행해진 사업장 소재지인 각 전화국을 관할하는 지방노동위원회에 제출한 구제
신청을 취하하고 본사소재지인 경기지방노동위원회로 집중하는 절차를 진행중
입니다(사건발생지와 본사소재지 모두 관할이 된다고 함).

(4) 피신청인이 주장하는 퇴직자 5,866명과 그 중 근속기간 1년이하가 2,388명
이라는 내용은 사실여부를 확인하기 어렵습니다. 그러나 권고사직, 의원면직
등의 형식을 취하였다고 해도 진정한 의사에 의한 것이 아니라면 해고로 보고
다툴수 있는 것은 판례입니다(대법원 1992. 5. 26. 선고92다3670판결 참조).

사직서를 낸 근로자 대부분은 피신청인이 계약직의 경우 갱신을 거부하면 해고
로 다투는 것이 어려운 점을 이용하여 도급업체로 넘어갈 것을 강요하며 그렇
지 않으면 해고당할 것이라고 협박하여 사직서를 쓰게 된 것입니다(특히 근속
기간이 1년이하인 근로자들은 약한 입장에 서 있습니다). 피신청인은 또 '사직
서를 쓰면 도급업체에 취직시켜 주겠다', '도급업체에 가더라도 끝까지 책임
져 주겠다'는 등의 회유를 하여 사직서를 받아내기도 하였습니다(소갑 제12호
증 부당노동행위 사례 모음 참조).

도급업체로 소속이 변경될 경우 계약직 근로자들은 계약직 관리지침에 따른
휴가, 휴일 등 각종 혜택을 받지 못하게 되고 영세한 도급업체가 사용자로서
근로기준법, 노조법을 비롯한 법률상 책임을 지고 피신청인은 전혀 법적 책임
을 지지 않는 위치에 서게 되므로 훨씬 불리한 위치에 서게 됩니다. 그리고 도
급업체간 입찰경쟁속에서 근로자들의 근로조건은 더욱 열악해 질 것입니다. 그
리고 85만원 가량의 월급을 받고도 계속 일을 한 것은 언젠가는 정규직으로 채
용된다는 피신청인의 약속에 대한 믿음때문이었습니다. 이러한 사실을 볼 때
계약직 근로자 스스로 사직서를 제출하였다는 것은 사실이 아닙니다.

또한 2000년 들어와서는 3개월단위로 계약을 갱신해 왔으므로 3-4차례 갱신
이 되었고 그렇다면 1년이하라 해도 역시 단순한 계약갱신의 거부가 아니라 해
고에 해당할수도 있습니다. 그리고 부당노동행위 및 부당해고인지 여부는 노동
위원회 구제신청절차에서 밝혀질 것이며 중앙노동위원회 재심판정시까지는 조
합원으로서 자격을 유지한다고 할 것입니다.

(5) 그리고 피신청인 주장대로 진정으로 사직서를 낸 조합원이 있다면 그는 이
미 조합원이 아니므로 근로자가 아닌자가 조합원으로 있다는 주장은 타당하지
않습니다. 기업별 노동조합의 경우에는 규약상 그 기업에 근무하는 근로자만
을 대상으로 하므로 사직한 사람이라면 조합원자격도 당일 상실하는 것입니
다. 탈퇴서를 별도로 제출할 필요는 없는 것입니다. 피신청인 주장대로라면 신
청인 노동조합 같이 기업별 노조이면서 전국단위로 조합원이 산재해 있는 경우
에 만일 사직한 사람이 탈퇴서나 노동조합에 알리지 않아 조합원 명부에 아직
등재해 있다고 해서 그 노동조합이 노조법상 자격이 없는 노동조합이라고 하
는 이상한 결론에 이르게 되고 맙니다. 즉 기업별 노동조합은 조합원이 기업과
의 취업관계가 종료되면 조합원으로서의 자격도 동시에 상실하는 것이므로 "조
합원중에 사직한 근로자가 포함되어 있어 근로자 아닌자가 조합원으로 있
다"는 주장은 주장자체로 논리가 맞지 않는 것입니다.


4. 직권중재회부 권고를 하지 않은 사유와 쟁의행위의 정당성에 대하여


가. 피신청인은 신청인 노동조합이 계약직 전면철회만을 요구조건으로 내세우
고 이것이 받아들여지지 않으면 단체교섭에 응할 수 없다는 주장으로 일관하였
으며 결국 12. 12. 중앙노동위원회는 노사간 실질적인 교섭이 없었고 계약해
지 철회요구는 단체교섭의 대상이 아니라는 이유로 직권중재에 회부하지 않고
조정결렬을 선언하였다고 주장합니다.

또한 다시 중재의 대상이 되는 주장의 불일치가 존재하지 않아 직권중재에 회
부하지 않은 것이며 계약해지철회는 경영권에 속한 사항이므로 이를 목적으로
한 파업은 정당성이 없다고 주장하고 있습니다.

그러나,

(1) 신청인 노동조합은 2000. 10. 14. 설립신고증을 교부받아 법내노조가 되었
습니다. 노동조합 설립이 되었기 때문에 가장 먼저 해야 할 일은 임금, 단체협
약 체결이었고 이를 위한 교섭요구를 수차에 걸쳐 한 바 있습니다(소갑 제13호
증의 1내지6 노동조합의 단체교섭요구 공문, 소갑 제30호증 노동조합의 단체협
약안). 계약해지 철회는 이 과정에서 불거진 현안문제였습니다. 그러나 회사측
은 10. 16.일 이후 단체교섭요구에 대하여 아래 5.에서 보듯이 이러저러한 부
당한 핑계를 대며 계속 거부하였고 중앙노동위원회 특별조정위원회가 열린
11. 24.에야 처음 공식교섭석상에 나왔습니다. 노조설립신고증을 받기 직전 조
합간부 9명을 해고하는가 하면 조정기간 최대한 해고를 자제한다는 구두약속
을 하고서도 교섭에는 관심도 없다는 듯이 11. 30.과 12. 31. 두차례에 걸쳐
7,000여명을 계약해지하였습니다. 심지어 12. 11. 제2차 조정회의에는 책임권
한이 없는 실무자를 내 보내 전혀 의지가 없다는 것을 보여주었습니다. 피신청
인은 그간의 관행에 따라 직권중재에 회부되면 노동조합이 파업을 하지 못하거
나 파업을 하게 되면 불법파업이 되어 공권력투입을 통해 정리할 수 있을 것으
로 생각한 듯 합니다. 그러나 중앙노동위원회는 교섭과정에서 보여준 회사측
의 불성실한 교섭태도와 회사측의 귀책사유, 국민경제에 미치는 영향이 매우
중대하지는 않는 점 등을 이유로 직권중재회부 권고를 하지 않았습니다(소갑
제31호증 사실확인서, 소갑 제5호증의 1내지3 합법파업관련 신문기사).

(2) 피신청인은 노사간 실질적인 교섭이 없었고 계약해지 철회요구는 단체교섭
의 대상이 아니라는 이유로 직권중재에 회부하지 않고 조정결렬을 선언하였다
고 주장하나, 이는 중앙노동위원회에서 사건처리결과 통보내용이나 위 신문기
사에 비추어 명백한 거짓주장입니다. 즉 처리결과(소갑 제4호증 노동쟁의조정
사건 처리결과 알림)를 보면 "조정기한 경과로 자동적으로 조정이 종료되었
다"고 기재되어 있습니다.

노동조합및노동관계조정법 제45조 제2항은 "쟁의행위는 제5장 제2절 내지 제4
절의 규정에 의한 조정절차를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다. 다만, 제54
조의 규정에 의한 기간내에 조정이 종료되지 아니하거나 제63조의 규정에 의
한 기간내에 중재재정이 이루어지지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다"고 규
정하고 있습니다. 즉 공익사업의 경우 15일내에 조정이 종료되지 아니하면 조
정절차를 거친 것으로 됩니다. 만일 피신청인 주장대로 실질적인 교섭이 없어
주장의 불일치가 없는 상태였다면 노동위원회가 "교섭을 더 해보라"는 행정지
도를 했을 것이고, 교섭의 대상의 계약해지철회여서 대상이 되지 않는다고 판
단했다면 노동위원회에서는 "교섭의 대상이 아니다"는 이유로 조정신청은 반려
했을 것입니다.

더구나 교섭이 이루어지지 않으면 교섭을 더 하라는 행정지도가 있고 이 때문
에 쟁의행위가 정당성을 상실하게 된다면 사용자가 단체교섭을 거부하기만 하
면 노동조합은 결코 합법적인 파업에 들어갈 수 없다는 이상한 결론에 이르고
말아 피신청인이 주장은 타당성이 없습니다(소갑 제32호증 노동부 행정해석).

이에 대하여는 항소심 판결인 춘천지방법원 1999. 10. 7. 선고 98노1147판결
(소갑 제33호증)에서 명확하게 밝히고 있습니다.

"만도기계는 사용자들의 자주적인 의사에 따른 교섭단이 구성되지 아니하였다
는 이유를 들어 단체교섭을 거부하였으므로, 이와 같은 경우 단체교섭의 전제
가 되는 단체교섭의 주체에 대한 노사간의 주장이 불일치하였고 따라서 노동쟁
의 상태에 있음에도, 중앙노동위원회는 당사자간 쟁점사항에 대하여 합의를 위
한 노력을 계속하여도 더 이상 합의의 여지가 없는 상태라고 볼 수 없다는 이
유로 이를 노동쟁의로 볼 수 없다는 결정을 하였는바 이러한 입장에 따르면 단
체교섭응락의무를 부담하는 사용자가 단체교섭에 응하지 아니하면 당사자의 주
장불일치가 성립할 여지가 없어서 노동쟁의 상태는 발생하지 않고 따라서 조정
은 성립할 수 없으며 결국 당사자는 조정전치의 요건을 충족할 수 없다는 이상
한 결론에 도달하고 만다), 쟁의행위를 개시한 이후에도 당사자의 신청에 의하
여 조정절차를 개시하는 것이 가능한 점, 위와 같은 규정의 취지는 분쟁을 사
전조정하여 쟁의발생을 회피하는 기회를 주고 또 쟁의발생을 사전예고케 하여
손해방지조치의 기회를 주려는 데에 있으며 쟁의행위 자체를 적극적으로 금지
하려는 데에 있는 것이 아니라는 점 등을 종합적으로 검토하면, 노조법 제91
조 제1호 소정의 벌칙이 적용되는 것은 별론으로 하고 조정을 거치지 아니하였
다고 하여 곧바로 쟁의행위의 정당성이 상실되는 것은 아니라 할 것이다(대법
원 1991. 5. 14. 선고 90누4006 판결 참조)."

(3) 피신청인은 계약해지철회는 경영권에 속한 사항이므로 이를 목적으로 한
파업은 불법이라고 주장하나 위에서 언급하였듯이 신청인 노동조합의 파업목적
은 단체협약체결과 임금협약체결이며 계약해지철회는 그 과정에서 돌출된 사안
에 불과하여 피신청인의 주장은 사실이 아닙니다.

설사 오로지 계약해지철회만을 목적으로 하고 있다고 해도, 위 춘천지방법원
판결은 이에 대하여

"먼저 정리해고 등 고용안정에 관한 노사분쟁이 쟁의행위의 대상이 되는지 여
부에 관하여 살펴보면, 노조법 제2조 5호에서는 '해고 등 근로조건의 결정에
관한 주장의 불일치'를 노동쟁의의 정의로 규정하고 있고 근로기준법이 규정하
고 있는 해고에는 경영상의 이유에 의한 해고도 포함되는 점, 경영상의 이유
에 의한 해고에 있어 긴박한 경영상의 필요성 유무는 사용자가 우선 판단할 사
항이나 경영사항이라도 근로자의 근로조건과 경제적·사회적 지위향상과 밀접
한 관련이 있는 사항은 단체협약의 대상사항이 되는바(대법원 1992. 5. 12. 선
고 91다34523 판결 참조), 근로조건의 유지는 근로관계의 존속을 전제로 하는
데다가 실업자인 근로자는 근로제공을 전제로 한 임금을 받을 수 없고 근로제
공을 통하여 참다운 인격의 발전을 도모함으로써 자신의 인격을 실현시킬 수
있는 기회가 없어서(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결 참조) 사용자와
근로관계를 맺고 있는 종업원인 근로자에 비하여 실업자인 근로자의 경제적·
사회적 지위가 열악하다 할 것이어서 경영상의 이유에 의한 해고에 관한 사항
은 단체협약의 대상이 되는 점, 경영상의 이유에 의한 해고를 하기 위해서는
근로기준법 소정의 긴박한 경영상의 필요성 이외에도 해고회피노력, 합리적이
고 공정한 해고기준 및 대상자 선정, 해고회피노력에 있어서 노동조합 또는 근
로자대표와 성실한 협의를 하여야 하는바 해고회피방법(이 사건에서 노동조합
은 휴무제, 상여금삭감 등 임금, 근로시간에 관한 의견을 제시한 바 있다)과
해고대상자 선정 등은 근로조건의 결정에 관한 사항인 점, 사용자가 해고회피
노력에 관하여 노동조합과 협의를 하는 과정에서 의견이 불일치하는 경우 그
주장을 관철하기 위하여 쟁의행위를 할 수 있는 점 등을 종합적으로 고려하면
정리해고에 관한 노사분쟁은 노조법상 쟁의행위의 대상이 된다 할 것이다.

다음으로 정리해고철폐 등 고용안정이 쟁의행위의 정당한 목적이 되는지에
관하여 살펴보면, 우선 정리해고철폐(이 사건에서는 경영상의 이유에 의한 해
고의 불실시를 의미하는 것으로 보인다)가 경영상의 이유에 의한 해고를 부정
하는 점에서 일응 과도한 주장이라고 볼 수 있으나 이는 단체교섭과정에서 근
로시간 단축 등 해고회피절차의 이행 또는 경영상의 이유에 의한 해고대상자
의 축소 등 노동조합에게 유리한 결과를 얻어내기 위한 쟁의전술의 일종인
점, 노동조합이 정리해고불실시 등 만도기계로서는 수용할 수 없는 요구를 하
고 있다 하더라도 이는 단체교섭의 단계에서 조정할 문제이지 노동조합측으로
부터 과다한 요구가 있었다고 하여 막바로 그 쟁의행위의 목적이 부당한 것이
라고 해석할 수는 없는 점(대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결 참조) 등
을 종합적으로 검토하면 정리해고철폐는 정당한 쟁의행위의 목적이 된다 할 것
이고, 해고회피노력의 강화·해고기준 및 대상자 선정 등 기타 경영상의 이유
에 의한 해고에 관한 사항은 위에서 살펴본 바와 같이 근로자의 근로조건의 유
지·개선 및 경제적·사회적 지위향상과 밀접한 관련이 있으므로 이 또한 정당
한 쟁의행위의 목적이 된다 할 것이어서, 결국 정리해고 등 고용안정은 정당
한 쟁의행위의 목적이 된다 할 것이다."고 하여 계약해지철회도 근로조건과 밀
접한 사항이므로 쟁의행위의 목적이 된다고 할 것입니다.

(4) 그 외 주체와 관련하여 위 3.에서 살펴보았듯이 신청인 노동조합은 설립신
고된 법내노조로서 아무런 문제가 없으며,

(5) 수단과 방법에서 있어서도 전화국에 들어가지도 못하고 집회나 피신청인
본사 앞 공터에서 천막농성을 하는 방법으로 하고 있으므로 정당성이 인정된다
고 할 것입니다.
수단과 방법에 대한 문제에 관련하여 참고로 직장점거농성의 정당성 판단을
살펴보도록 하겠습니다.

직장점거는 쟁의기간중에 근로자가 기업시설에 머물면서 집회나 시위를 계속
하면서 파업과 같은 주된 쟁의행위의 실효성을 확보하기 위하여 기업시설을 점
거하는 형태의 쟁의행위입니다. 우리나라의 경우에는 ⓛ 구법하에서는 오히려
사업장내에서 쟁의행위를 하도록 강제한 적이 있고 ② 주로 기업별조직 형태
를 취하는 우리나라 노조조직유형의 특수성 ③ 노동삼권을 제한하여 온 노동법
의 역사와 그에 따라 일찍부터 직장점거가 이루어져 온 선례성 등의 이유로 직
장점거형태의 쟁의행위가 많이 행해지고 있습니다.

현행 노조법 제42조 제1항은 "쟁의행위는 폭력이나 파괴행위 또는 생산 기타
주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설(주
로 보안시설 등 규정)을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없다"고 규정하고 있습
니다.

그렇다면 점거가 금지되어 불법직장점거가 되는 시설을 사업의 종류별로 살펴
보면
- 제조업체의 경우는 생산라인 등이 생산시설
- 창고업의 경우는 창고
- 병원의 경우는 진료실, 수술실, 응급실, 입원실
- 은행 등 사무업종의 경우는 주된 업무가 행해지는 사무실 등을 열거할 수 있
습니다.
그러나 식당, 휴게실, 탈의실, 운동장, 강당, 본관 로비일부 등 주된 업무가
행해지지 않는 회사내 장소를 점거하여 농성하는 것은 합법적인 직장점거로서
가능한 것입니다.

대법원도 쟁의행위의 본질은 사용자의 정상적인 업무를 저해하는 것에 있다
고 하여 소유권의 본질적인 면을 침해하는 쟁의행위는 위법하지만 노사의 실질
적인 대등관계를 실현하기 위하여 전면적, 배타적인 점거가 아닌한 부분적, 병
존적 점거는 가능하다고 일관하여 판결하고 있습니다.

대법원 1991. 6. 11. 선고 91도383 판결
"쟁의행위는 근로자가 소극적으로 노무제공을 거부하거나 정지하는 행위만이
아니라 적극적으로 그 주장을 관철하기 위하여 업무의 정상적인 운영을 저해하
는 행위까지 포함하는 것이므로(노동쟁의조정법 제3조 참조), 쟁의행위의 본질
상 사용자의 정상적인 업무가 저해되는 경우가 있음은 부득이 한 것으로서 사
용자는 이를 수인(受忍)할 의무가 있으나 이러한 근로자의 쟁의행의가 정당성
의 한계를 벗어날 때에는 근로자는 업무방해죄 등 형사상 죄책을 면할 수 없
다. 직장 또는 사업장시설의 점거는 위와 같은 적극적인 쟁의행의의 한가지 형
태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입
이나 관리지배를 배제하지 않는 병존 적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한
쟁의행위로 볼 수 있으나 이와 달리 직장 또는 사업장 시설을 전면적, 배타적
으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자측의 관리지 배
를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 야기케 하는 것과 같은 행위는 이미 정
당성의 한계를 벗어난 것이라고 볼 수밖에 없다."


5. 부득이한 사정으로 단체교섭이 지연되었다는 피신청인 주장에 대하여

가. 복수노조에 저촉되기 때문에 계약직 근로자들의 노동조합 설립을 예상하
지 못해 준비를 못했다고 주장하나,

(1) 신청인 노동조합은 2000. 3. 30. 설립되었습니다. 다만 기존 정규직들로
구성되어 있는 한국통신노동조합의 규약상 조직대상이 중복된다는 이유로 설립
신고서가 반려되어 이후 헌법상 단결체인 법외노조로서 존재해 왔습니다. 법외
노조에 대하여는,

어떠한 근로자단체가 '법'에 의하여 설립된 법내노조가 아니라 하더라도, 헌
법 제33조 제1항의 해석 및 법 제2조 제4호 본문의 규정에 의해 근로자단체로
서의 주체성, 자주성, 목적성, 단체성을 갖추고 있다면 그 자체로서 헌법상 단
결권 등 노동 3권의 보장에 의한 법적보호를 받게 되므로, 개별적인 하위 법률
규정의 유무에 불구하고 그러한 근로자단체의 정당한 결성, 활동 등의 권리를
행사할 수 있고, 그러한 권리행사에 대하여는 민·형사상의 면책효과가 생기
며 그러한 단결체의 정당한 결성, 활동 등의 권리에 대한 침해는 위법성이 있
는 불법행위를 구성하며 사법적인 구제대상이 된다는 것이 통설과 판례(대법
원 1997. 2. 11. 선고 96누2125판결이 간접적으로 이를 긍정하고 있음)의 태도
입니다(사법연수원 교재 '노동조합및노동관계조정법 연구', 2000, pp87-88).

(2) 신청인 노동조합은 소외 한국통신노동조합측에 계속 규약의 조직대상에서
제외시켜주든지 계약직 노동자들도 조합원으로 받아달라는 요구를 하였으나 소
외 한국통신노동조합은 이를 거부하였습니다. 그러나 신청인 노동조합이 계속
적으로 규약변경을 요구하고 소외 한국통신노동조합을 상대로 조합원지위확인
소송을 제기하자 소외 한국통신노동조합은 10. 11. 규약을 변경해 한국통신에
근무하는 계약직 근로자들을 조직대상에서 제외시켜주었고 이에 따라 신청인
노동조합은 10. 14. 설립신고서를 교부받게 되었던 것입니다.

(3) 현실에서 노동조합의 설립을 장려하는 사용자는 없습니다. 어느 회사이든
지 처음 노동조합을 만들 때는 혹시 있을 지 모르는 회사측의 방해를 염려하
여 회사측 모르게 설립신고를 하게 됩니다. 설립신고가 되면 비로소 행정관청
으로부터 통보를 받고 회사는 알게 됩니다(물론 실제는 미리 회사측에서 눈치
채고 탈퇴압력을 가하는 경우가 많습니다. 심지어 복수노조 금지규정을 악용하
여 회사측 사람들로 만든 노조를 몇 시간 먼저 행정관청에 설립신고하는 사례
도 있습니다).

(4) 피신청인은 이미 설립되어 법외노조로 활동하고 있었고 소외 한국통신노동
조합도 같은 민주노총 소속이기 때문에 곧 규약변경 문제가 정리될 것이라는
점을 알고 있었습니다. 또 어느 회사든 노조가 설립되기전에 미리 노조설립에
대비하여 단체교섭준비를 해 두는 회사는 없습니다. 피신청인의 이 주장은 단
체교섭 거부와 기피에 대한 변명에 불과합니다.

나. 계약직 근로자의 경우에 근로조건의 결정 및 업무 지휘 감독은 모두 관할
전화국에서 전결처리하고 있는 관계로 통일적인 협약안 마련에 상당한 시일이
걸렸고 전화국장이 사용자라는 회신을 받은 바 있어 단체교섭의 당사자가 누구
인지 다시 확인할 필요가 있었다고 주장하나,

(1) 피신청인이 주장하는 전화국장의 권한이라는 것은 채용권한이 위임된 경우
에 전화국장이 일부 행사하는 부분(소갑 제34호증 계약직 관리지침 제8조 제2
항, 제3항 참조)과 보수책정시의 일부재량권을 의미하는 듯합니다. 즉 피신청
인의 취업규칙인 위 계약직관리지침을 보면 "사장이 계약직에 대한 일체의 채
용권한을 갖는다"(제8조 제1항)고 규정하고 제2, 3항에서 사업부서장 등에게
위임할 수 있음을 규정하고 있습니다.

그러나 위임을 하였다고 해도 위임인인 피신청인의 대표자인 사장은 여전히
채용권을 가지고 있습니다. 그리고 사업부서장 등이 채용권한을 위임받더라도
위 계약직 관리지침에서 채용원칙, 절차, 결격사유, 계약기간, 계약체결의 방
식 등을 규정하여 이를 엄격히 지키도록 되어 있습니다. 보수 부분(위 계약직
관리지침 제26조이하 참조)도 인센티브제 도입은 승인을 얻어 시행할 수 있으
며, 등급별 분포비율도 정해져 있고 보수책정의 재량도 별도의 보수표에 정해
진 상하한선과 지급되는 예산의 범위내에서 제시된 기준을 참조하여 정할 수
있습니다. 그 뿐만 아니라 보수지급일과 결근시 지급방법(제27조), 수당지급방
법(제28조), 퇴직금(제29조)도 계약직 관리지침에 따라 하도록 되어 있습니
다.

(2) 위와 같은 것은 피신청인 공사의 영업이나 경영조직상의 특징 때문입니
다. 각 지역별로 전화국이 흩어져 있는 것에서 비롯된 것입니다. 집중된 하나
의 사업장이라면 기존의 대표이사나 임원이 전적으로 행사했을 것입니다. 그리
고 90년대 이후 기업경영방식의 변화중의 하나가 팀제의 도입 등과 같이 결재
단계를 줄여 신속한 의사결정구조를 만드는 것이었습니다. 즉 전화국이 지역별
로 흩어져 있는 사업의 특성상 신속한 의사결정과 집행을 위해 일부 재량권이
전화국장에게 부여되는 것일 뿐입니다. 그러나 항상 승인, 결재, 보고를 통하
여 피신청인 본사를 통제를 받고 있으며 위 계약직관리지침 및 본사에서 내려
가는 지침 등에서 이러한 권한행사가 매뉴얼화되어 자율성이 거의 없는 것이
사실입니다.

(3) 또한 계약직 관리지침과 계약직 근로자들에 대한 실제 근로조건을 살펴보
면 전국 어느 전화국이든지 거의 동일한 기준에 따르고 있습니다. 즉 보수결
정, 퇴직금, 연월차휴가 및 수당, 청원 휴가, 휴일, 복리후생 및 재해보상제도
도 전화국장이 전화국별로 별도로 다르게 결정하는 것이 아니라 계약직 관리지
침에 따라 적용되고 있습니다(위 계약직 관리지침 참조).

만일 단체교섭이 이루어진다면 보수결정의 기준이 되는 등급과 보수표, 기타
수당, 휴가, 복리후생제도 등 계약직 관리지침에 나오는 내용들을 가지고 사업
의 특성상 전화국장이 일정한 재량권을 가지고 있는 부분은 등급기준, 보수표
등 일반적인 기준을 정하는 방식으로 하게 될 것이고 어느 전화국이든 동일한
근로조건(예를 들어 휴가 등)은 그 내용에 대한 교섭을 할 것입니다. 그러므
로 전화국별로 달라 통일협약안 마련에 상당한 시일이 요하였다는 것은 단체교
섭을 기피하기 위한 변명에 불과하다 할 것입니다.

(4) 단체교섭의 의무를 지는 사용자는 피신청인이 명백합니다.

단체교섭의 의무를 지는 사용자란 개인기업의 경우에는 그 개인기업주, 법인
인 경우에는 그 법인이 각 사업주로서 사용자가 될 것입니다. 즉 피신청인인
한국전기통신공사가 사업주로서 사용자에 해당하고 그 대표자인 사장이 단체교
섭의 석상에 나와야 할 것입니다. 피신청인 산하 각 전화국은 지역별로 산재되
어 있는 내부기관일 뿐이지 전화국이 독립한 법인격을 가지는 것이 아닙니다.
예를 들어 신청인 노동조합 소속 계약직 근로자가 퇴직후에 퇴직금을 청구한다
고 할 때 전화국장, 해당전화국이 피고가 되는 것이 아니라, 피신청인 한국전
기통신공사가 피고가 되는 것입니다. 이 사건 도급사용도 전화국별로 시행하
는 것이 아니라 피신청인의 지시하에 전화국별로 업무량 및 내용에 따라 입찰
을 통해 시행하고 있는 것을 볼 때 신청인 노동조합의 단체교섭 요구에 누가
사용자로서 응해야 할지는 명백한 것입니다. 노동부 질의회시도 동일한 견해입
니다(소을 제9호증의 5 질의회시 참조).

상식적으로 당연한 내용임에도 단체교섭의 지연사유로 계속 이를 주장하는 것
은 교섭거부의 변명일 뿐이고 부당노동행위로 처벌받는 것을 피해보고자 함에
불과합니다.

다. 설립신고시의 대표자는 구강회였으나, 단체교섭 요구시의 대표자는 홍준표
로 달라 이에 대한 확인이 필요하였다고 주장하나,

노동조합의 대표자가 누구인지를 확인하는 것은 노동조합에 언제 대표자가 변
경되었느냐를 확인하거나 행정관청에 변경신고가 되어 있는지를 확인해 보면
될것입니다. 이미 노동조합은 10. 17. 변경신고를 한 바 있어 회사측에서 진실
로 모르고 있었다면 서울지방노동청에 확인해 보면 금방 알 수 있었던 내용입
니다(소을 제35호증 노동조합설립신고사항 변경신고증 참조).

라. 소 결

위에서 살펴본 바와 같이 중앙노동위원회 조정과정에서도 매우 불성실하게 교
섭에 임하였고 피신청인이 단체교섭에 불성실하게 응하였다는 점을 중앙노동위
원회에서도 인정한 사실을 볼 때 위 각 주장들은 교섭거부와 기피를 위한 핑계
에 불과하고 오히려 이같은 단체교섭 거부 내지 기피는 부당노동행위로 처벌받
아야 할 불법행위입니다.


6. 피신청인의 계약해지가 부당노동행위인지에 대하여

피신청인은 계약해지는 정부지침에 따른 것이고 조합원 명단도 알지 못하는
데 조합활동을 이유로 불이익취급을 한다는 것은 말이 안된다고 주장하나,

조합탈퇴압력 등 그 동안 신청인 노동조합 조합원들과 계약직 근로자들에 대
하여 행하여진 부당노동행위가 극심하였으며(소갑 제12호증 부당노동행위 사례
모음, 소갑 제36호증 고발장), 소외 정규직으로 구성된 한국통신노동조합의 경
우에도 노조선거에 개입하여 피신청인에 우호적인 후보가 당선되도록 하는가
하면, 노조간부들들에 대한 사찰카드 작성 등 노골적인 노조활동 지배개입을
해온 사실이 사회문제화 된 바 있습니다(소갑 제37호증 관련 신문기사). 이를
볼 때 조합원명단도 몰라서 불이익취급을 할 수 없다는 주장은 사실이 아니며
오히려 각 전화국 과장, 부장들이 조합원들을 파악하고 탈퇴압력, 집회참석저
지, 정규직채용을 회유하며 노조가입방해 등 각종 부당노동행위를 하였습니
다. 또한 노동조합이 법내노조로 설립되기 직전에 위원장, 사무국장 등 주요간
부들에 대하여 해고조치를 한 사실을 보아도 피신청인의 부당노동행위가 얼마
나 심한 것인지 알 수 있습니다(소갑 제29호증 조합임원 부당노동행위 구제신
청 관련 서류 참조).


7. 노동가처분의 신속성에 대하여

당사자가 노동분쟁에 대하여 본안소송전에 가처분신청을 하는 목적은 장래의
본안소송의 집행보전을 하기위한 것이 아니라, 본안소송과 같은 정도의 만족
을 신속하게 받기위한 것입니다. 또한 노동분쟁에 있어서는 당사자 쌍방의 관
계 및 당사자를 둘러싼 주변의 정세가 극히 유동적이어서 가처분신청으로부터
상당한 기간이 경과한 이후에는 가처분이 발령되더라도 무의미하게 되어 버릴
경우가 많으며 시기가 결정적으로 중요합니다. 따라서 노동가처분에 있어서는
신속성이 한층 더 요구됩니다. 따라서 변론을 여는 경우에도 증거조사는 소명
정도의 심증을 얻는데 그쳐야지 더 나아가 증명 정도의 심증을 얻는데까지 확
대되어서는 안 될 것입니다(소갑 제19호증의 1 노동사건에 있어서의 근로자측
가처분).