전국불안정노동철폐연대 법률위원회 제12차 모임 보고
○ 일시 : 2002년 11월 23일(토) 오후 3시
○ 장소 : 전국불안정노동철폐연대 사무실
○ 순서
1. 12차 워크샵 : 사용자의 개념 - 다면적 근로관계에서의 사용자 책임
의 확대를 중심으로 (윤애림 정책국장)
2. 논의: 비영리 파견 허용논의와 관련하여
12차 워크샵
1. 발제 (자세한 내용은 발제문 참조)
2. 논의내용 요약
○ '구조적' 종속성이라는 용어에 대하여: 기존의 경제적 종속성이라는 용어는 자본주의에서 일반적으로 노동자가 경제적 약자인 점을 전제로 심지어 임금액이 얼마 이상인가 등이 기준이 되는 등 지나치게 추상적인 부분이 있으며, 조직적 종속성이라는 용어는 사용자 조직에의 편입이 중심이어서 협소한 느낌이 있음. 결국 새로이 구조적 종속성이라는 단어를 쓰게 된 것임.
○ 구조적 종속성의 징표 중 공급사업주가 가지는 사업적 처분권한의 실태를 보아야 하는 이유는 파견노동자와 사용업체간의 사용종속성을 판단함에 있어서도 중간의 공급업체의 실체 여부가 기준이 될 수 있기 때문이며, 공급업체의 실체를 판단함에 있어서 독자적 영업가능성 보다는 독자적 업무수행능력을 주요하게 다룬 것은 영업가능성에 초점을 맞출 경우 공급업체의 주관적 노력여하에 따라 종속성 여부가 결정될 우려가 있기 때문임.
○ 도급과 파견의 구분 기준은 사용종속이 아니라 단순한 사용관계의 존재로 족한 것은 아닌지.
○ 우리나라의 현실을 보았을 때 등록형이나 모집형파견은 파견법 상의 파견에도 해당하지 않는다고 보아야 하며(실제 용역업체가 교체되는 경우에는 모집행위도 없다), 반면에 일단 파견노동자와 파견업체 간에 근로계약은 형식적이나마 존재하는 이상 유료직업소개로까지 보기는 어려운 점이 있어, 결국 이들은 근로자공급으로 보아야 한다.
○ 아무리 형식적이나마 등록 또는 모집행위는 있었다고 볼 수 있으므로(이전업체에 고용된 명단에서 채용하는 것도 등록이고 모집일 수 있다) 파견에는 해당된다.
○ 사용자책임의 분배하는 기준을 구체화하는 것이 필요하다.
○ 사용자책임의 분배와 관련하여 적법한 파견의 경우 만일 사용업체가 파견업체와의 계약을 부당하게 해지하고 파견업체가 파견노동자를 해고한 경우 어떻게 사용자 책임을 분배하여야 하는가.
○ 이것이 파견법 제22조 제1항에 해당하는 경우라면 형사처벌 조항은 없으나 사법상 무효가 된다고 해야 하고, 부당노동행위로 볼 수 있다면 부당노동행위구제신청 등을 통한 구제가 가능하다. 이 경우 사용업체를 상대로 해지 이전의 지위로 돌아갈 것을 청구할 수 있다.
○ 위의 경우에서 파견업체가 계약해지로 폐업을 하게 되면 돌아갈 소속업체가 없으므로 이런 경우까지 복직을 시키는 것은 무리가 아닌가.
○ 비슷한 예로 해고 후에 원직이 없어진 경우에 법원은 "원직에 상응하는 자리로의 복직"을 명령하고 있다. 보통 파견업체가 폐업해도 다른 파견업체가 남아 있으며, 폐업한 업체가 생기면 다른 업체와 계약을 맺어 근로자공급을 받기 때문에 구제가 불가능한 것이 아니다. 현실에서 파견노동자들이 여러 파견업체를 아우르는 노조를 만들면 조합간부들을 해고하고 그 업체를 폐업하는 경우가 있는데 부당노동행위구제제도의 취지가 근로3권을 보장하기 위함이라면 이들에게 있어서 가장 적합한 구제는 이들이 다시 현장으로 돌아가 조합원을 만날 수 있도록 하는 것이므로 폐업한 경우라도 다른 업체 소속이 될지라도 복직을 시키는 것이다.
○ '근로계약관계에 유사한 종속관계'에 건설노동자들의 경우로만 한정시킬 것이 아니라 적법한 도급의 경우라도 수급업체가 인력을 제공한 경우까지 포함시켜 일정한 규제를 해야 하는 것이 아닌가.
○ 인력을 제공한 경우에 적법한 도급에 해당할 여지는 현실에서 거의 없다. 나아가 건설노동자의 경우도 무조건 도급이 아니라 근로자공급에 해당하는 경우도 있을 것이다.
○ 시설관리업체의 변경 시 독일의 경우는 영업양도에 준하는 것으로 보아 노동자들이 고용승계를 주장할 수 있다고 본다. 그러나 영업양도의 법리를 빌려 올 경우 - 이것이 법원에서 받아들여질지도 의문이지만 - 업무의 동일성을 판단함에 있어서 난관에 부딪히게 될 것이다. 즉 새 용역업체가 임의로 조직을 조금만 변경하면 동일성이 부정될 가능성이 있어 고용승계 여부를 전적으로 용역업체의 손에 맡기게 되는 문제가 생긴다. 원칙대로 입주자대표회의를 사용자로 보아 직접고용을 주장하는 것이 바람직한 대응임.
○ 영업양도는 계약인데 용역업체 사이에 영업양도 계약이 없는 이상 그 법리를 끌어 올 수는 없어 보인다.
논의안건
- 기조발제: 윤애림 정책국장
최근 한국노총이 파견과 관련하여 고용전반에 관한 법제정비 및 노조에 의한 근로자공급사업의 확대를 내부입장으로 정리하고 노사정위 및 대선후보들에 대한 요구안으로 내기 시작했다. 그리고 민주노총 내에서도 일용직이 많은 노조를 중심으로 근로자공급사업을 통한 조직화안이 논의되고 있다. 비영리적인 노조가 근로자공급사업을 함으로써 중간착취를 막고, 이를 불법파견을 근절할 수 있다는 것을 근거인데, 기존 판례들을 보면 노조에 의한 근로자공급사업에 있어서 사용자들의 사용자책임 회피가 오히려 용이해졌으며, 노조가 근로자공급사업을 유지하기 위해서는 거래처 확보가 핵심인데, 이를 위해서는 일정한 노무관리를 해야 한다는 문제가 발생하는 이는 파견노동의 문제를 해결하는 방법이 될 수 없는 것이다.
법률위원회에서는 노조에 의한 근로자공급사업 논의가 낳는 문제점들에 대하여 간략히 토론하였고, 이에 대한 대응과 관련해서는노 조의 근로자공급사업의 문제라는 차원에서가 아니라 파견법 철폐, 직업안정법 정비 등 전반적인 고용안정법제의 정비라는 차원에서 접근하고 논쟁하는 것이 필요하다는 것에 동감하였다.
13차 모임 일정
: 12월 21일(토) 오후 3시, 전국불안정노동철폐연대 사무실
: 워크샵 주제는 "건설운송노조 투쟁 이후 지입차주에 대한 판결, 노동위결정례의 동향"이며 엄진령 위원의 첫 발표입니다.
: 모임 이후에는 거나한 망년회가 예정되어 있습니다.
○ 일시 : 2002년 11월 23일(토) 오후 3시
○ 장소 : 전국불안정노동철폐연대 사무실
○ 순서
1. 12차 워크샵 : 사용자의 개념 - 다면적 근로관계에서의 사용자 책임
의 확대를 중심으로 (윤애림 정책국장)
2. 논의: 비영리 파견 허용논의와 관련하여
12차 워크샵
1. 발제 (자세한 내용은 발제문 참조)
2. 논의내용 요약
○ '구조적' 종속성이라는 용어에 대하여: 기존의 경제적 종속성이라는 용어는 자본주의에서 일반적으로 노동자가 경제적 약자인 점을 전제로 심지어 임금액이 얼마 이상인가 등이 기준이 되는 등 지나치게 추상적인 부분이 있으며, 조직적 종속성이라는 용어는 사용자 조직에의 편입이 중심이어서 협소한 느낌이 있음. 결국 새로이 구조적 종속성이라는 단어를 쓰게 된 것임.
○ 구조적 종속성의 징표 중 공급사업주가 가지는 사업적 처분권한의 실태를 보아야 하는 이유는 파견노동자와 사용업체간의 사용종속성을 판단함에 있어서도 중간의 공급업체의 실체 여부가 기준이 될 수 있기 때문이며, 공급업체의 실체를 판단함에 있어서 독자적 영업가능성 보다는 독자적 업무수행능력을 주요하게 다룬 것은 영업가능성에 초점을 맞출 경우 공급업체의 주관적 노력여하에 따라 종속성 여부가 결정될 우려가 있기 때문임.
○ 도급과 파견의 구분 기준은 사용종속이 아니라 단순한 사용관계의 존재로 족한 것은 아닌지.
○ 우리나라의 현실을 보았을 때 등록형이나 모집형파견은 파견법 상의 파견에도 해당하지 않는다고 보아야 하며(실제 용역업체가 교체되는 경우에는 모집행위도 없다), 반면에 일단 파견노동자와 파견업체 간에 근로계약은 형식적이나마 존재하는 이상 유료직업소개로까지 보기는 어려운 점이 있어, 결국 이들은 근로자공급으로 보아야 한다.
○ 아무리 형식적이나마 등록 또는 모집행위는 있었다고 볼 수 있으므로(이전업체에 고용된 명단에서 채용하는 것도 등록이고 모집일 수 있다) 파견에는 해당된다.
○ 사용자책임의 분배하는 기준을 구체화하는 것이 필요하다.
○ 사용자책임의 분배와 관련하여 적법한 파견의 경우 만일 사용업체가 파견업체와의 계약을 부당하게 해지하고 파견업체가 파견노동자를 해고한 경우 어떻게 사용자 책임을 분배하여야 하는가.
○ 이것이 파견법 제22조 제1항에 해당하는 경우라면 형사처벌 조항은 없으나 사법상 무효가 된다고 해야 하고, 부당노동행위로 볼 수 있다면 부당노동행위구제신청 등을 통한 구제가 가능하다. 이 경우 사용업체를 상대로 해지 이전의 지위로 돌아갈 것을 청구할 수 있다.
○ 위의 경우에서 파견업체가 계약해지로 폐업을 하게 되면 돌아갈 소속업체가 없으므로 이런 경우까지 복직을 시키는 것은 무리가 아닌가.
○ 비슷한 예로 해고 후에 원직이 없어진 경우에 법원은 "원직에 상응하는 자리로의 복직"을 명령하고 있다. 보통 파견업체가 폐업해도 다른 파견업체가 남아 있으며, 폐업한 업체가 생기면 다른 업체와 계약을 맺어 근로자공급을 받기 때문에 구제가 불가능한 것이 아니다. 현실에서 파견노동자들이 여러 파견업체를 아우르는 노조를 만들면 조합간부들을 해고하고 그 업체를 폐업하는 경우가 있는데 부당노동행위구제제도의 취지가 근로3권을 보장하기 위함이라면 이들에게 있어서 가장 적합한 구제는 이들이 다시 현장으로 돌아가 조합원을 만날 수 있도록 하는 것이므로 폐업한 경우라도 다른 업체 소속이 될지라도 복직을 시키는 것이다.
○ '근로계약관계에 유사한 종속관계'에 건설노동자들의 경우로만 한정시킬 것이 아니라 적법한 도급의 경우라도 수급업체가 인력을 제공한 경우까지 포함시켜 일정한 규제를 해야 하는 것이 아닌가.
○ 인력을 제공한 경우에 적법한 도급에 해당할 여지는 현실에서 거의 없다. 나아가 건설노동자의 경우도 무조건 도급이 아니라 근로자공급에 해당하는 경우도 있을 것이다.
○ 시설관리업체의 변경 시 독일의 경우는 영업양도에 준하는 것으로 보아 노동자들이 고용승계를 주장할 수 있다고 본다. 그러나 영업양도의 법리를 빌려 올 경우 - 이것이 법원에서 받아들여질지도 의문이지만 - 업무의 동일성을 판단함에 있어서 난관에 부딪히게 될 것이다. 즉 새 용역업체가 임의로 조직을 조금만 변경하면 동일성이 부정될 가능성이 있어 고용승계 여부를 전적으로 용역업체의 손에 맡기게 되는 문제가 생긴다. 원칙대로 입주자대표회의를 사용자로 보아 직접고용을 주장하는 것이 바람직한 대응임.
○ 영업양도는 계약인데 용역업체 사이에 영업양도 계약이 없는 이상 그 법리를 끌어 올 수는 없어 보인다.
논의안건
- 기조발제: 윤애림 정책국장
최근 한국노총이 파견과 관련하여 고용전반에 관한 법제정비 및 노조에 의한 근로자공급사업의 확대를 내부입장으로 정리하고 노사정위 및 대선후보들에 대한 요구안으로 내기 시작했다. 그리고 민주노총 내에서도 일용직이 많은 노조를 중심으로 근로자공급사업을 통한 조직화안이 논의되고 있다. 비영리적인 노조가 근로자공급사업을 함으로써 중간착취를 막고, 이를 불법파견을 근절할 수 있다는 것을 근거인데, 기존 판례들을 보면 노조에 의한 근로자공급사업에 있어서 사용자들의 사용자책임 회피가 오히려 용이해졌으며, 노조가 근로자공급사업을 유지하기 위해서는 거래처 확보가 핵심인데, 이를 위해서는 일정한 노무관리를 해야 한다는 문제가 발생하는 이는 파견노동의 문제를 해결하는 방법이 될 수 없는 것이다.
법률위원회에서는 노조에 의한 근로자공급사업 논의가 낳는 문제점들에 대하여 간략히 토론하였고, 이에 대한 대응과 관련해서는노 조의 근로자공급사업의 문제라는 차원에서가 아니라 파견법 철폐, 직업안정법 정비 등 전반적인 고용안정법제의 정비라는 차원에서 접근하고 논쟁하는 것이 필요하다는 것에 동감하였다.
13차 모임 일정
: 12월 21일(토) 오후 3시, 전국불안정노동철폐연대 사무실
: 워크샵 주제는 "건설운송노조 투쟁 이후 지입차주에 대한 판결, 노동위결정례의 동향"이며 엄진령 위원의 첫 발표입니다.
: 모임 이후에는 거나한 망년회가 예정되어 있습니다.
