Ⅰ. 사건의 개요
(1) 건설산업연맹 가맹 지역노동조합 전임자 및 간부에 대량 구속 사태
- 6명 구속, 2명 불구속, 3명 약식기소, 11명 수배
대전충청건설산업노동조합(위원장 이성휘, 이하 대전충청건설노조)와 천안아산지역건설노동조합(위원장 박영재, 이하 천안아산건설노조), 경기서부지역건설노동조합(위원장 김호중, 이하 경기서부건설노조)의 노동조합 전임자 및 간부들이 건설현장의 원청을 협박으로 단체협약을 체결하여 전임비 명목으로 공갈, 협박, 금품갈취의 범죄자로 즉, 폭력행위등처벌에관한법률위반으로 몰아붙이며 노조 전임자 및 간부의 대량 구속사태가 발생한 것임
노동조합 위원장은 물론이고 단체교섭에 한번이라도 참가하였던 전임자 혹은 간부 전원에게 소환장을 보내어 수사를 하고 있는 것임
(2) 2003년 9월부터 대전노조, 천안노조, 10월 경기노조, 11월 경기서부노조까지
검경은 작년 9월 17일 처음으로 대전노조 간부에게 소환장을 보낸 것을 시작으로 하여 9월 25일 천안노조 이후 10월에 경기도건설산업노동조합(위원장 이광일, 이하 경기건설노조)의 사업장 대상 조사 이후 11월말 경기서부노조 전 현직 전임자 및 간부 23명에게 무더기 소환장을 보내어 왔음
현재 대전과 천안은 공판이 진행 중이며 이 중 대전은 검찰 구형이 확정되었고 2월 16일에 선고가 있음. 경기서부는 계속 수사가 진행 중이며 소환대상자 중 11명은 소환을 거부하고 명동성당에서 작년 12월부터 1월 31일까지 54일차 농성을 진행하고 있음
검경이 문제삼고 있는 지역건설노동조합의 단체교섭, 단체협약의 문제는 연맹 가맹 지역노조 9군데에서 동일하게 진행이 된 것으로 향후 수사는 전국적으로 확대될 것임(실제로 대구, 인천, 부산 등에게 내사가 진행되고 있다는 정보는 꾸준히 있음).
Ⅱ. 지역건설노동조합의 단체협약에 대한 개요
1. 교섭과 협약에 대한 개요
1) 단체교섭의 상대방 : 지역건설노조(소산별노조의 형태)와 원청 현장소장
2) 단체교섭의 요구시점 : 건설현장 공정이 20-30% 정도 진행되어 현장에 필요 인력 대부분이 투입되었을 때
3) 단체교섭의 과정 : 공문으로 요청, 응하지 않으면 면담 및 집회 등 다양한 방법으로 요구, 일정하지는 않으나 2∼6개월의 기간이 소요됨
4) 단체협약의 기간 : 협약체결시점부터 현장의 준공검사 전까지
(대략 1년 반 정도의 기간)
5) 단체협약의 내용 : 건설현장에서 원청사의 법적책임관련 부분과 실질적 권한에 대한 부분으로 한정
6) 단체협약의 구성 :
전문
제1장 총칙 - 노조활동보장, 노사협의회 개최, 근로기준법준수
제2장 인사 - 근로계약서작성, 무료취업알선센터 이용
제3장 임금 - 지급기일, 기성지급일
제4장 복지후생 - 휴식, 보건위생, 식수, 고용보험, 퇴직공제제도
제5장 노조활동보장 - 현장출입, 부당노동행위 금지, 노동조합 교육, 문서열람, 복사 및 자료 제공, 전임자 임금, 전임자 고용기간, 근로자대표, 근로자 대표교육, 홍보활동 보장
제6장 산업안전보건 - 안전우선 조치, 명예산업안전감독관 위촉, 산업안전보건위원회 구성, 산업안전교육, 안전장구 지급
부칙 - 협약의, 효력, 협약준수, 유효기간, 보충협약
7) 단체협약의 전임비 부분 : 현장 크기에 따라 약 5일에서 10일 정도의 일급으로 전임비를 책정하고 전임가를 고용한다는 내용으로 편의보장 일환으로 체결되어 있음
(설명) 1일 출력인원이 300여명이나 되는 현장의 경우 원청사는 한 달 기준 5-10일에 해당하는 전임비(20만원∼50만원정도)를 지급하고 노조는 이것을 전임자의 임금과 전임자의 노조활동비로 사용하였음. 이 전임자는 현장 종료 시까지 노조전임활동을 위하여 고용이 되는 것이며 보통 이들을 노조에서는 (현장)전임가, (현장)조직가라 칭함.
전국 현장 표준 단체협약서
전 문
(주) 0000 0000현장(이하 회사)과 민주노총 / 전국건설산업노동조합연맹 00지역건설노동조합(이하 노조)은 건설산업에 종사하는 건설노동자의 근로조건 개선, 건설업의 노사관계 발전, 현장의 산업안전 향상을 위하여 이 협약을 체결하고 성실히 지킬 것을 서약한다.
제 1장 총칙
제1조 (노조활동 보장) 회사는 노조를 유일한 교섭단체로 인정하고 현장에서의 활동을 보장한다.
제2조 (협의회 개최) 회사와 노조는 월1회 협의회를 개최하며, 현장소장과 위원장을 대표로 한 약간 명이 참석한다.
- 단 쌍방의 합의에 의하여 실무협의회로 대체할 수 있으며 쌍방중 한 측의 개최 요청이 있을 시에는 3일전에 통보한다.
제3조 (근로기준법) 회사는 근로기준법을 준수한다.
제2장 인사
제4조 (근로계약서) 회사는 직영노동자와 근로계약서를 반드시 서면으로 작성한다. 협력업체 노동자는 근로계약서를 서면 작성하도록 관리 감독한다.
제5조 (무료취업알선센터 이용) 회사는 직접고용 및 협력업체 신규고용시 불법하도급을 방지하고 직접고용을 유도하며, 일용노동자 고용시 노동조합, 노동부, 시청 등이 운영하는 무료취업알선센터를 통하여 고용하도록 노력한다.
제6조 (고용/해고/전환배치 협의) 회사는 노동자 고용, 해고, 전환배치 사유 발생시 노조와 협의한다.
제7조 (해고금지/통보) 회사는 근로계약서상 계약기간이 종료되지 않은 노동자를 정당한 사유 없이 해고할 수 없다.
제3장 임금
제8조 (지급기일) 임금지급은 매월 정해진 날짜를 반드시 준수한다.
제9조 (기성지급일) 회사는 매월 기성 지급일을 현장 게시판에 공고한다.
제4장 복지후생
제10조 (휴식) 회사는 노동자의 건강한 생활을 위하여 휴게실 및 휴식을 위한 시설 및 편의를 제공하며 충분한 휴식시간을 보장한다.
제11조 (보건위생) 회사는 건설노동자의 건강과 건설노동자에 대한 사회적 인식 및 지위의 개선과 향상을 위하여 샤워장(탈의실 포함), 화장실을 노동자들이 사용할 수 있도록 충분히 설치하며 온수공급의 유지와 시설의 청결한 상태를 유지할 수 있도록 한다.
제12조 (식수) 회사는 노동자들의 건강을 위하여 하절기에는 냉수, 동절기에는 온수를 제공하며 노동자들의 사용 편의를 위하여 식당 및 현장 곳곳에 설치하도록 한다.
제13조 (고용보험) 회사는 고용보험을 현장에 전면 실시 적용하며 피보험자 관리에 대한 관리 감독을 성실히 한다. 전 현장 적용자 명단을 게시판에 매달 공개한다.
제14조 (퇴직공제제도) 회사는 퇴직공제제도를 전면 실시 적용하며 관리감독을 성실히 한다. 전 현장 적용자 명단을 게시판에 매달 공개한다.
제15조 (체육대회/야유회) 노조는 매년 0회 전 현장노동자들을 대상으로 하는 체육대회/야유회를 개최토록 노력하고, 개최시 회사와 협력업체는 현장 전 노동자들을 당일 유급처리하고 대회를 지원한다.
제16조 (작업복 지급) 회사는 하절기, 동절기 각1회씩 전 현장 노동자에게 작업복을 지급한다.
제5장 노조활동 보장
제17조 (현장 출입) 노조는 현장 출입 권리를 갖는다(다만 안전상의 위험이 있는 장소의 출입시에는 회사 안전관리자에게 허락을 득하거나 통보후 명예산업안전감독관과 동행한다)
제18조 (부당노동행위 금지) 회사는 노조의 현장 내 활동을 보장하고, 노조활동을 이유로 어떠한 불이익 처우를 할 수 없다.
제19조 (노동조합 교육) 회사는 월1회 30분 이상 노조 교육을 근무시간 중에 보장하며 매월 00주로 한다.
제20조 (문서 열람, 복사 및 자료제공) 회사는 노조의 자료 요청이 있을 경우 협의하여 제공한다. 조합원들의 고용조건과 관련된 자료를 공개할 의무를 가진다(근로계약서, 임금대장 등)
제21조 (시설편의 제공) 회사는 현장 또는 지역내 노조활동을 위한 사무실/시설/비품을 제공한다. 단 현장조건에 따라 규모, 비품 등은 회사와 협의한다.
제22조 (전임자 임금) 회사는 전임자 임금지급의 의무를 지며 매월 00일을 지급일로 한다(전임비 지급 수준은 별도로 정한다)
제23조 (전임자 고용기간) 전임자의 고용기간은 전체 공기 마무리까지이며 전임자의 임금은 온도, 날씨 등의 이유로 공사가 중단되는 것과 상관없이 일정하게 지급한다.
제24조 (근로자대표) 회사는 노조가 선출한 근로자 대표를 인정하고 활동을 보장한다. 활동 보장내용은 제 1장 2항의 협의회에서 결정한다.
제25조 (근로자대표 교육) 회사는 선출된 근로자대표의 교육 참여(유급)를 분기별 1일(혹은 년 4일) 보장한다.
제26조 (홍보활동 보장) 회사는 노조와 관련된 각종 유인물 및 인쇄물의 게시와 배포를 인정하며, 노조전용 게시판을 설치한다.
제6장 산업안전보건
제27조 (안전우선조치) 회사는 해당 사업장 노동자들의 안전을 위한 조치를 어떠한 이윤창출을 위한 행위보다도 우선하여 조치한다.
제28조 (명예산업안전감독관 위촉) 회사는 선출된 근로자 대표를 명예산업안전감독관으로 위촉하는데 동의한다.
제29조 (산업안전보건위원회 구성) 회사는 산업안전보건위원회를 구성하고, 근로자대표의 참석을 보장한다.
제30조 (산업안전교육) 회사는 노조의 요청이 있을 경우 월 1회 30분 이상 산업안전에 관련한 노조 교육을 보장한다.
제31조 (안전장구 지급) 회사는 현장의 모든 노동자들에게 안전장구를 지급한다.
부 칙
제1조 (협약의 효력) 본 협약은 협약이 체결한 이후 즉시 그 효력을 발휘한다.
제2조 (협약 준수) 본 협약이 지켜지지 않을 시 그 책임은 협약을 준수하지 않은 측에 있다.
제3조 (유효기간) 본 협약은 공사가 종료될 때까지 적용한다.
제4조 (보충협약) 본 협약은 한 측의 요구를 통하여 보충협약을 진행할 수 있으며 양측이 합의할 경우 협약내용을 수정 첨부할 수 있다.
(주) 0000 00지구 00현장 민주노총 / 전국건설산업노동조합연맹
소장 (인) 00지역건설노동조합 위원장 (인)
2. 연맹의 현장사업(건설현장에서의 단체협약 체결)
1998년 건설현장 비정규직 조직사업을 위한 장기 사업 계획 수립하고 1999년부터 집행하기로 함
- 현장의 이동성, 노동자들의 유동성 및 분산성을 감안한 현장 조직 전략 수립
- 전문 조직가를 양성하여 현장 조직사업에 투입
- 1차 4개년 계획을 수립(2002년 12월)
- 조직가 양성 및 배치는 국제건설목공노련(IFBWW)의 아태지역 프로젝트인 조직가 교육지원프로그램으로 진행
국제건설목공노련(IFBWW) : 스위스 제네바에 본부가 있으며 건설, 건설자재, 목공 등의 업종을 포괄하는 세계 최대 건설관련 국제노동조합. 전세계적으로 124개국이 소속되어 있으며 287개 노동조합과 1,000만명 이상의 조합원이 가입되어 있음.
아태지역 프로젝트 : 조직가 교육지원프로그램
국제건설목공노련이 아태지역에서 건설노동자들의 조직화와 건설현장활동을 위한 조직가 양성을 지원하는 특별 교육프로젝트임. 현재 우리나라를 비롯하여 인도, 중국, 필리핀, 말레이시아, 호주, 베트남, 레바논 등에서 진행중임. 이들 각국의 건설현장 조직가 역시 건설현장에서 단체협약을 체결하고 산업안전의 문제를 해결하는 역할을 하고 있음.
본격적 사업은 2000년 상반기부터 시작
- 경기도 일원의 조직으로부터 시작하여 전국적으로 확산
- 건설현장의 원청사를 대상으로 노조 활동 보장 및 원청사 책임의 법적 조항을 중심으로 협약 체결(활동 관련 전임자 요구에 대해 사측에서는 전임비 지급으로 대응)
2001년∼2003년 현재까지의 조직사업
- 전국 원청사를 중심으로 약 300개 현장 협약 체결
(최소 100억 이상 300세대 이상 공사)
- 참여 지역조합 : 서울, 인천, 경기도, 경기서부, 천안아산, 대전충청, 전북, 대구, 부산(9개 지역, 조합원 총 5천명)
- 주 활동 내용 : 단협 준수 감시, 현장 고충 처리, 조합원 가입, 조합 선전 홍보, 협약에 근거한 교육 실시 등
단체 교섭 과정
- 지역 내 건축현장에 교섭 요구 공문 발송
- 공문에 근거한 교섭 시작(실무 교섭 차원에서 현장 조직가 교섭)
- 교섭에 응하지 않을 경우 현장 활동을 통해 압박
(조합원들의 산업안전 등 노동관계법 내용 중심, 집회, 선전전 등)
- 교섭에 응할 경우 최소 3-4차 교섭을 통해 협약안 체결
(6개월 이상 걸리는 경우도 있음)
- 협약이 체결된 협약사업장의 경우 실무 협의회를 통해 현장 제반 사항 시정 요구
단체 협약 내용
- 지역에 따라 약간의 차이가 있으나 주요 내용은 전국동일 함
- 중심 내용은 원청사에서 꼭 지켜야 할 법적 내용 및 실질적 권한과 책임부분임
[지역건설노조와 원청사간의 체결한 단체협약 내용]
* 원청의 실질적 권한 : 식당, 화장실, 음료수 대 설치관련, 노조간부의 현장출입 보장,
현장 내의 조합활동 보장 등
Ⅲ. 원청과의 단체협약이 필요한 이유
1. 건설현장의 특성
[건설현장의 수차의 하도급]
○ 위의 그림에서 보듯이 건설현장은 수차례의 하도급이 이루어지고 있음.
○ ① 소속의 정규 상용직 관리자들은 기업별 노동조합 소속이며 현장의 노동자의 대부분은 ⑤에 위치해 있음. 이들은 보통 ②, ③과 근로계약을 체결하게 되는데 ②, ③ 소속 비율은 일정하지 않으나 대략 비슷하다고 보아도 무방함.
○ ① 이 직접 고용한 계약직의 현장노동자들이 있는데 이들은 대략 현장 크기에 따라 10 - 20명 정도임. 현장의 공정자체를 대부분 하청을 주고 있어 ① 소속의 현장노동자들의 수는 이보다 많을 수 없음. 현재 건설기업노조에서 현장 계약직을 조합원 자격으로 포함시키고 있는 곳은 없으며 따라서 이들은 지역 건설노동조합에서 가입자격이 있음.
[조합 가입 자격과 고용형태 등]
2. 원청의 책임과 권한에 대하여
(1) 법적 책임부분
○ 이처럼 건설현장은 복잡한 구조로 되어 있어 그 현장의 총괄적인 문제인 산업안전, 재해보상, 퇴직공제 등의 책임을 원청에게 규정하고 있음
<관련 법조항>
□ 근로기준법
제43조【도급사업에 대한 임금지급】
① 사업이 수차의 도급에 의하여 행하여지는 경우에 하수급인이 직상수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 때에는 그 직상수급인은 당해 수급인과 연대하여 책임을 진다.
제93조【도급사업에 대한 예외】
① 사업이 수차의 도급에 의하여 행하여지는 경우에는 재해보상에 대하여는 원수급인을 사용자로 본다.
□ 산업안전법
제29조【도급사업에 있어서의 안전·보건조치】
① 동일한 장소에서 행하여지는 사업의 일부를 도급에 의하여 행하는 사업으로서 대통령령이 정하는 사업의 사업주는 그가 사용하는 근로자와 그의 수급인이 사용하는 근로자가 동일한 장소에서 작업을 할 때에 생기는 산업재해를 예방하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하여야 한다.
1. 안전·보건에 관한 사업주간 협의체의 구성 및 운영
2. 작업장의 순회점검 등 안전·보건관리
3. 수급인이 행하는 근로자의 안전·보건교육에 대한 지도와 지원
4. 기타 산업재해예방을 위하여 노동부령이 정하는 사항 (96.12.31 개정)
□ 산업재해보상보험법
제9조【도급 및 동종사업의 일괄적용】
① 사업이 수차의 도급에 의하여 행하여지는 경우에는 그 원수급인을 이 법의 적용을 받는 사업의 사업주로 본다. 다만, 원수급인이 서면계약으로 하수급인에게 보험료의 납부를 인수하게 하는 경우에 원수급인의 신청에 의하여 근로복지공단이 이를 승인한 때에는 그 하수급인을 이 법의 적용을 받는 사업의 사업주로 본다.
고용보험법
제9조【보험가입자】
① 사업의 사업주와 근로자는 당연히 보험의 가입자가 된다. 다만, 제7조 단서의 규정에 의한 사업의 사업주와 근로자 및 제8조의 규정에 의한 적용제외 근로자를 제외한다.
② 제7조 단서의 규정에 의한 사업의 사업주가 근로자(제8조의 규정에 의한 적용제외 근로자를 제외한다. 이하 이 항 및 제3항에서 같다)의 과반수의 동의를 얻어 노동부장관의 승인을 얻은 때에는 당해 사업의 사업주 및 근로자는 보험에 가입할 수 있다.
③ 제2항의 규정에 의하여 보험에 가입한 사업주 및 근로자가 보험계약을 해지하고자 할 때에는 당해 사업주가 근로자의 3분의 2이상의 동의를 얻어 노동부장관의 승인을 얻어야 한다. 다만, 이 경우의 해지는 그 보험관계가 성립한 날부터 1년이 경과한 경우에 한한다.
④ 노동부장관은 계속하여 보험관계를 유지할 수 없다고 인정하는 경우에는 당해 보험관계를 소멸시킬 수 있다.
⑤ 사업이 수차의 도급에 의하여 행하여지는 경우에는 그 원수급인을 이 법의 적용을 받는 사업주로 본다. 다만, 원수급인이 서면계약으로 하수급인에게 보험료의 납부를 인수하게 하는 경우로서 원수급인의 신청에 의하여 노동부장관의 승인을 얻은 경우에는 그 하수급인을 이 법의 적용을 받는 사업주로 본다
□ 건설근로자의고용개선등에관한법률
제10조【퇴직공제의 가입】
① 건설산업기본법 제87조 제1항의 규정에 의한 건설공사 및 대통령령이 정하는 건설공사를 행하는 사업주(사업이 여러 차례의 도급에 의하여 행하여지는 경우에는 원수급인을 말한다)는 그 건설공사의 사업개시일부터 14일 이내에 퇴직공제에 가입하여야 한다. 이 경우 원수급인이 서면계약으로 하수급인에게 공제부금의 납부를 인수하게 하는 경우로서 원수급인의 신청에 따라 공제회의 승인을 얻은 경우에는 그 하수급인을 사업주로 본다.
(2) 실질적인 책임과 권한의 부분
○ 이러한 법적인 책임 외에도 식당, 화장실, 음료수 대 설치의 대부분의 복리후생 부분을 원청이 책임지고 있음. 왜냐하면 그 현장의 전체적인 관리권이 원청에 있기 때문임. 따라서 현장 내에서 노조활동의 보장, 노조간부의 현장 출입 보장 등은 원청만이 합의할 수 있는 사항임.
Ⅳ. 주요한 법률적 쟁점
(1) 원청사는 단체교섭의 상대방이 아니라는 주장에 대하여
- 원청은 법적, 실질적인 권한있는 자로 교섭의 상대방이며
원청 직영노동자들이 조합원으로 존재하고 있음
산업안전, 산재보상, 퇴직공제, 고용보험 등의 노동법에서는 원청사를 그 현장의 모든 노동자들(하청 소속포함)의 사용자로 규정하고 있음. 또한 식당, 화장실 등의 복리후생문제와 노조의 출입보장 등의 실질적 권한자는 원청사임.
따라서 원청사와 교섭이 반드시 필요하며 건설현장의 대부분의 노동자는 하청소속이므로 원청사 소속 조합원들만을 위한 단체협약의 별 의미가 없음. 외국에서도 대부분이 하청소속인 건설현장의 특성상 산업안전 등의 문제는 원청사와 교섭하고 있음.
또한 현재 연맹 가맹 지역노조의 경우 원청 소속 조합원도 존재하고 있으므로 원청사는 당연히 지역노조 교섭 상대방이 됨
<철도하역 노조가 직접 고용당사자가 아닌 현장사용자와 체결한 수 개의 단체협약이 인정된 사례>
철도하역 소속의 노동자의 직접 고용주가 현장사용자로는 볼 수 없으나 철도하역노조와 수 개의 사업장의 사용자가 체결한 단체협약은 인정함(대법79다2147)
<중노위 1994.2.23 93부노161>
근로계약이 없는 경우에도 노동자들이 노동력 제공을 통해 생활을 영위하고 기업활동에 중요한 구성요소로서 집단적 노동력 거래가 있었다면 사용자는 단체교섭의 상대방이 될 수 있다고 함
(2) 공갈, 강요, 협박을 하여 단체협약을 체결하였다는 주장에 대하여
- 합법적인 노조의 정당한 단체교섭이었음
단체교섭은 집단적 노사관계의 한 과정으로 일반적으로 단체교섭에서는 여러 상황이 발생하고 다양한 논리가 작용하는 것이 보통임. 지역노조의 단체교섭 과정도 일반 다른 노조의 그것과 다르지 않음.
또한 산업안전의 문제는 당연히 지켜야 하는 것으로 이는 협박의 대상이 되지 않음
(3) 전임비 수령이 금품갈취라는 주장에 대하여
- 단체협약에 의한 것으로 일반 다른 노조의 전임비와 다르지 않음
단체협약에 따른 것이며 현재 전임비 수령은 합법적인 것이며 많은 노조에서 전임비를 수령하고 있고 외국의 단협에서도 원청사가 현장에서의 노조활동을 위한 편의제공을 하고 있음.
협약에 근거한 전임비라고 하여도 일반적인 기업노조의 전임자(고용관계전제, 근로제공의무 면제)가 아니라며 정당한 전임자로 볼 수 없어 인정될 수 없다는 것이 검경의 논리임.
그러나 금속노조의 경우에도 직접 근로관계가 없는 노동조합의 전임자에 대하여 몇 개의 협약사업장들이 전임비를 나누어 분담한 사례가 있음.
(설명) 금속노조 지부의 경우 대부분의 지부가 중소 사업장 노동조합의 연합체 수준으로 한 두 개 사업장에서 지부의 상근자를 전담하기가 힘들기 때문에 지부 상근자들의 상근비 지급이 각 지회(사업장)에서 일정액을 분담하여 지급하는 형태
<경주지부>
- 2002년 8월 17일 합의 함. 2명 합의 함.
8개 사업장에서 사업주가 공동 부담 함.
[관련 합의서 내용]
1) 8사는 조합 전임자를 추가로 2명 인정한다.
2) 전임자에 대한 임금은 해당 지회장 처우기준으로 한다. 단, 해당 전임자의 임금은 해당 지회에서 지급하되 8사가 공동으로 부담한다.
3) 전임수당
-지부장:250,000/월 -수석부지부장 200,000/월
-부지부장, 사무국장 150,000/월 -기타 전임자 100,000/월
4) 개별 조합원에 대한 처우는 8사의 평균임금을 적용한다.
5) 상기 전임자에 처우 규정은 기존 단체협약에 우선적으로 적용한다.
<울산지부>
지부 임원 2인 사업주가 전임을 인정하고 임금은 공동 부담 (2003년 7월 1일 적용)
<서울지부>
지부 상근자 매월 160만원 사업주가 공동 부담 (실무위원회에서 구체적인 사항 논의)
Ⅴ. 교섭과정에서의 주요 법적 쟁점사항(초기 단체협약 체결 시)
1. 근로계약관계가 없는 건설현장의 소장이 단체교섭에 응할 법적 의무가 있는가?
노조 대응논리(이하 대응) : 노조법상 사용자는 "사업주, 경영담당자, 노동자에 대하여 사용자를 위하여 행위하는 자'이다. 여기에서는 반드시 근로계약의 당사자인 사용자만을 노조법상 사용자로 한정하고 있지 않음을 알 수 있다. 한편 파견법에서는 근로시간과 휴게, 휴가의 시행과 관련하여 사용사업주를 사용자로 보고있어, 그에 관한 단체교섭에 있어서도 당연히 사용사업주가 교섭의 상대방이 된다. 즉, 직접적 근로계약이 없어도 노동자의 근로조건에 관련된 권한을 행사하는 자는 단체교섭의 당사자가 될 수 있다는 것이다.
그러나 아직 우리 대법인 판례는 위와 같은 지배적인 학설에도 불구하고 사용종속관계-근로계약의 유무를 중요한 기준으로 보고 있다. 이와 달리 중노위의 의미있는 재결례가 있다.
중노위 1994.2.23 93부노161 은 근로계약이 없는 경우에도 노동자들이 노동력제공을 통해 생활을 영위하고 있고, 노동력이 기업활동에서 중요한 구성요소로서 집단적 노동력거래가 있었다면 사용자는 단체교섭의 상대방이 될 수 있다.
특정범위로 노동조합의 작업권이 관행으로 존재하고 있을 때, 작업권은 근로조건과 직접 관련된 문제로 단체교섭의 대상이 된다 ( 1994.02.23, 중노위 93부노 161 )
【주 문】 본건 재심신청은 이를 기각한다.
【이 유】 1. 재심신청인 김×섭(이하 '신청인'이라 한다)과 Y항운노동조합(이하 '조합'이라 한다) 사이에 있어서, 조합이 1989.3.23부터 3차에 걸쳐 신청인에게 서면으로 수입원료 및 수출비료산물 작업권 이양을 촉구한 후 1993.7.29 같은 해 8.13, 같은 해 9.8 3차에 걸쳐서 위 작업권 이양요청과 관련하여 신청인에게 단체교섭을 요구하였으나, 신청인은 수입원료(고체 유황, 인광석 등) 및 수출비료산물을 취급할 수 있는 한정하역면허를 취득하였기 때문에 외부로부터 근로자를 공급받지 아니하고 자체적으로 작업을 수행할 수 있고, 또한 조합이 과거 1년 간 D통운(주)에 근로자를 공급하여 오다가 일방적으로 포기한 후 89년도에 들어와서 다시 작업권을 주장하면서 단체교섭을 요구한 것은 신의칙 위반일 뿐 아니라 기계화로 인하여 인력투입의 필요성이 없고, 위 작업권은 근로조건이 아닌 경영권에 속하는 사항이므로 부당노동행위 구제대상이 아니며, 지금까지 노사관계가 성립된 바 없는 입장에서 조합의 단체교섭 요구를 받아들여야 할 의무가 없다고 조합과 주장이 맞서자, 조합이 1993.11.1 전라남도지방노동위원회(이하 '초심지노위'라 한다)에 구제신청하였는 바, 초심지노위가 조합의 주장을 받아들여 단체교섭 요구에 성실히 응하라고 판정하자, 신청인이 이에 불복하여 같은 해 12.19, 초심지노위의 판정서를 송달받고 같은 달 29일 당 위원회에 재심 신청한 사실에 대해서는 당사자간에 다툼이 없다.
2. 신청인은 1976.1경 D통운(주) 여수지사와 수출 및 내수용 포장비료에 대한 하역작업 위탁용역계약을 체결하고, D통운(주) 여수지사와 조합이 하역작업에 관한 임금협정을 체결한 후 같은 해 12월경부터 조합으로부터 근로자를 공급받아 현재까지 작업을 하고 있는 사실에 대해서는 다툼이 없다(D통운(주)는 일반하역면허를 취득한 것은 물론 한국항만운송협의회 회원으로 가입되어 있어 전국항운노동조합연맹과 한국항만운송협회간에 체결된 단체협약을 적용 받음으로써 조합으로부터 근로자를 공급받고 있음).
그러나 조합과 다툼이 있는 수입원료 및 수출비료산물에 대한 작업권(동 작업중 기계조작(언로다)에 의한 인력작업 부분을 제외한 나머지 선내 및 육상 화물선적, 양륙과 관련한 인력작업 범위에만 해당됨)에 대해서는 ①조합이 1976년부터 1년 간 근로자공급을 수행하다가 일방적으로 근로자공급을 포기하였음에도 불구하고 1989년도에 들어와서 작업권 이양을 요구한 것은 신의칙 위반이고, ②한정하역면허를 취득한 이유로 한국항만운송협회(이하 '항만협회'라 한다)와 전국항운노동조합연맹(이하 '항운노조연맹'이라 한다)간에 체결된 단체협약에서 규정한 작업권에서 배제되므로 조합으로부터 근로자를 공급받을 필요가 없음은 물론 항만운송사업체 업무처리요령 제6조 규정에 의거, 작업권을 이양할 수 없고, ③언로다 기계화작업에 따라 인력투입의 필요성이 없을 뿐 아니라 작업권은 근로조건이 아닌 경영권에 속하는 사항이므로 교섭대상이 될 수 없으며, ④단체교섭은 노무제공에 대한 지시·감독권을 행사할 수 있는 사용종속관계가 성립되어야 하는데, 이러한 근로계약이 없으므로 교섭 당사자가 될 수 없는데도 초심지노위가 교섭 당사자로 인정하여 단체교섭 요구에 성실히 응하라는 판정을 한 것은 잘못이므로 초심지노위의 결정이 취소되어야 한다고 주장한다.
3. 살피건대,
가. 작업권 포기에 따른 신의칙 위반에 대하여,
조합이 일반하역면허를 소지한 D통운(주)와 용역계약을 맺고 1976.12∼1977.11 1년 간 근로자를 공급하다가 일방적으로 근로자공급을 포기한 후 1989년도에 들어와서 신청인에게 서면으로 위 작업권 이양을 요구한 사실은 인정된다.
그러나 조합이 위와 같이 근로자공급을 일방적으로 포기한 것은, 그 작업내용이 수입원료인 고체 유황, 인광석 등 근로자에게 유해한 것일 뿐 아니라 야간 및 심야작업 등 열악한 작업환경과 관련하여 당시 노사관계를 맺고 있던 D통운(주)에 개선 및 안전대책을 요구하였으나 이루어지지 않게 되자 작업이 불가능하다가, 그 후 산업안전보건법시행령 개정 등 당시의 열악한 근로조건에 대한 제도적 보완이 뒤따르게 되어 근로조건이 종전보다 개선됨에 따라 작업권을 재요구한 사실이 인정되고, 당시는 신청인이 항만협회에 가입하기 이전으로 신청인과 조합이 노사관계의 성립 내지 단체협약 적용관계에 있지 않았고, 또한 조합이 근로자공급을 포기하자 신청인이 동 작업에 대해 신청외 D기업에서 파견된 근로자로 계속 작업을 수행한 점, 그리고 조합이 1984.3.12 신청인이 항만협회에 가입한 이후 계속해서 구두로 작업권 이양을 요구하였으며, 1989년도에 들어와서는 이를 서면으로 요청한 일련의 사실 등에 비추어 볼 때, 조합이 D통운(주)에 근로자공급을 중단한 사유만으로 교섭요구가 단절되지 않을 뿐 아니라 신청인이 조합의 작업권이양에 따른 교섭요구를 거부할 정당한 이유가 될 수 없다 할 것이므로, 이 점에 대한 신청인의 주장은 이유가 없다.
나. 한정하역면허와 작업권 적용제외에 대하여,
신청인이 수입원료 및 수출비료산물, 작업에 대해서 1976.12.26 항만운송사업법 제4조 제3항에 의거, 여수지방 항만청장으로부터 한정하역업 면허를 취득한 후 가입하지 않고 있다가 1984.3.12 항만협회에 가입하여 회원사가 된 사실에 대해서는 다툼이 없다. 항만운송사업법은 항만운송의 질서를 확립하고 항만운송사업의 건전한 발전을 도모하여 공공의 복리를 증진함을 목적으로 하고, 이 법에서 정한 소정의 면허조건을 근거로 해운항만청장의 면허를 받도록 하고, 자격미달인 운송사업체의 난립을 방지하고 과잉경쟁 유발을 억제하는 것을 주요 내용으로 하고 있으며, 한정하역면허란, 일반하역면허 취득을 위해 요구되는 하역시설 및 노동력 기준에서 이용자 및 취급화물의 성질을 참작하여 그 기준을 완화하여 면허를 인정한다는 점에서 일반하역면허와 구별될 뿐이고, 한정면허라고 하여 하역업을 운영하는데 있어서 일반면허업체와 차등이 있는 것은 아니고, 항만협회의 회원사는 일반하역면허업체는 물론 한정하역업체도 포함되어 있다.
(한정하역면허를 취득한 항만협회 소속의 65개 업체 중 유류작업을 제외한 나머지 대부분의 업체는 모두 항운노조로부터 근로자를 공급받고 있음)
그리고 1978.7.1 설립된 사단법인항만협회는 회원사를 대표하여 정관에 의거, 노사간의 단체교섭과 임금협약 등을 체결하도록 규정되어 있고(항만협회 정관 제3조(사업) 제10항 「노사간의 단체교섭과 임금 및 후생에 관한 협약의 체결」 규정이 있음), 또한 항만협회에 가입함과 동시에 동 협회 정관에 따라 권리, 의무가 발생하며 항운노조연맹과 1981년부터 단체협약을 체결하여 왔고, 임금협정은 지역별 특성을 살려 운송협회 및 회원사와 단위노조간에 별도로 체결하고 있으며, 1993.6.1자로 체결한 단체협약 중 동 제3조(유일교섭단체) '갑은 갑의 회원사를 대표하고 …… 을은 단위노동조합원을 대표하는 유일 교섭단체임을 인정한다', 동 협약 제4조(고용권) 제2항 '……조합원외에는 취업기회를 주지 아니한다', 동 협약 제20조(동원) 제2항 '을의 조합은 갑의 회원사의 통고에 따라 필요한 인원을 …신속하게 동원, 취업시켜야 한다'라고 규정하고 있는 일련의 사실 등에 비추어 볼 때, 위 협약규정에 의거, 항운노조의 작업권에 속하는 업무에 있어서는 노무공급허가를 받은 항운노조로부터 근로자를 공급받아야 하는 점은 신청인이 항만하역면허를 취득하여 위 항만협회에 가입하여 회원사가 된 이상 위 단체협약 적용대상임은 물론 준수하여야 할 의무가 있고(만약 동 협회를 탈퇴하는 경우 면허조건 위반으로 항만운송사업법과 항만운송사업체 업무처리요령에 의거, 행정처분을 받게 됨), 회원사의 개별적인 동의 여부는 위 단체협약의 적용 여부에 대한 요건이 될 수 없으므로, 이 점에 대한 신청인의 주장은 이유가 없다.
또한, 항만운송사업체 업무처리요령 제6조(면허의 조건)에서 지입제경영 금지 및 하도급 제한규정을 근거로 작업권 이양을 거부하고 있으나, 이것은 항만하역사업자가 수탁한 항만운송작업을 수행하는 경우 적어도 그 중 일부를 직접 행하도록 한 법 제18조에 따른 것으로서, 사업주체의 선정에 관한 것이지 노동력 사용에 관한 규정이 아니므로 한정하역업자가 직업안정 및 고용촉진에 관한 법률 제17조에 의하여 허가된 근로자공급을 받지 않는다는 취지는 아니라고 판단된다.
다. 작업권의 단체교섭 사항 여부에 대하여,
항운노조의 작업권에 속하는 작업영역에 관하여서는 법률 규정이나 기타 내부의 협정없이 수십 년 간 관행으로 유지되어 왔음이 인정되고, 작업권이란 항운노조의 조합원에게 있어서는 취업기회 그 자체(취업의 가능성과 범위에 영향을 미침)를 의미하고, 작업의 성격상 기계조작과 관련된 인력작업을 제외한 선내 및 육상화물 선적 및 양륙에 관련된 인력작업은 항운노조의 고유 작업권이라고 할 수 있다(단체협약 제4조 제2항 '을의 작업권에 속하는 업무에 있어서는 을의 조합원외에는 취업기회를 주지 아니한다'라고 규정되어 있음).
따라서 이는 근로조건에 직접 관련된 문제이므로 단체협약 제30조(부당노동행위금지) 제1항(…단체교섭을 노동조합의 고유 권한…), 동조 제2항(…단위노동조합으로부터 단체협약에 …요구가 있을 때는 성실하게 응하여야 한다) 규정에 따른 단체교섭 대상이고, 또한 해당 하역작업이 기계화(언로다)되어 있어, 사실상 조합으로부터 근로자를 공급받을 필요가 없다고 하나 신청인이 자사 직원과 용역업체인 D기업으로부터 근로자를 파견받아 작업을 수행하고 있었음이 인정되고(화물 찌꺼기를 모으는 수거작업에 대략 6∼15명 정도의 인력이 필요함), 언로다 특수장비로 수입원료 및 수출용 비료를 양적하는 신청외 H화학(주)도 조합으로부터 근로자를 공급받아 하역작업을 수행하고 있는 사실로 볼 때, 이 점에 대한 신청인의 주장은 이유가 없다(다만, 신청인은 본건 심문시에 위와 같이 신청외 D기업에서 파견받은 근로자로 하여금 위 하역작업을 계속해오다가 1994.2.1부터 동 근로자 모두를 N화학(주) 일급근로자 신분으로 전환시켜 작업에 종사시키고 있다고 주장하나, 이것은 노동조합의 교섭요구를 사실상 방해하기 위한 행위로밖에 볼 수 없으며 노동조합의 단체교섭 요구를 그 내용으로 하는 분쟁 중에 이러한 조치를 취한 점을 감안하여 볼 때, 이로 인하여 노동조합의 단체교섭 요구가 성립할 수 없다고는 판단할 수 없음).
라. 단체교섭 당사자 여부에 대하여
신청인과 조합의 근로자 사이에 근로계약이 체결되어 있지는 않지만 근로자들의 노동력 자체가 기업활동의 중요 구성요소이고, 비록 근로자들이 어느 한 회사에 전속되어 있지 않다고 하더라도 그들이 생존수단으로서 노동력 제공을 통하여 생활을 계속해 왔다면 집단적 노동력의 제공을 통한 거래관계가 성립하는 바, 이러한 노동력 거래관계는 노사관계법의 규율대상이 되며, 당연히 근로조건의 유지·개선을 위해서 단체교섭을 요구할 수 있다. 또한, 단체협약을 체결함에 있어서 사용자 또는 사용자단체와 노동조합간에 반드시 근로계약이 존재하여야 하는 것은 아니므로, 교섭 당사자가 될 수 없다는 신청인의 주장은 이유 없다 할 것이다.
따라서 당 위원회는 이와 결론을 같이한 초심결정을 번복할 만한 다른 이유가 없으므로 노동조합법 제42조와 노동위원회법 제19조·제20조 및 노동위원회 규칙 제50조 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
또한 철도하역노조에 대하여 사용종속관계가 없어도 단체협약을 체결한 것을 인정한 것이 판례가 있다. 물론 이후 사용자는 직접 고용을 하고 있는 노동자에 대하여만 단체교섭의 의무를 지고 있다는 97년도 항운노조 판례가 최근 판례로 인용이 되고는 있다.
철도하역 근로자들로서 노조를 결성하고 수개회사와 단체협약을 체결하여 같은 노무를 제공한다면 특정회사와의 사용종속관계는 인정되지 않는다 ( 1980.12.09, 대법 79다 2147)
【요 지】 원고들과 같은 철도하역노무자들이 시초부터 자유근로자를 출발하였고, 아직도 피고회사와 사이에 개별적 근로계약을 맺은 바는 없어도 그들의 작업권과 권익보장을 도모할 생각으로 운수노조를 결성, 노조와 피고회사 사이에 단체협약을 맺고 피고회사가 취급하는 화물을 계속적으로 수행해 왔고 일정한 범위 내에서는 회사의 지시, 감독을 받으며 회사는 원고들을 위한 사업주로서의 산재보험가입과 위생검사를 실시하고 갑종근로소득세의 원천징수를 하는 등 일면 사용자·근로자 관계에 있는 듯한 측면도 있으나 한편, 원고들이 피고회사에만 소속되어 있지 않고 원고들 노조원은 피고회사 뿐만 아니라 소외 ○○운수창고주식회사, 제1사료주식회사, ○○콘테이너터미널주식회사등의 철도소운송면허기업체들과도 피고회사와 사이에 체결한 바와 동일 내지 유사한 단체협약을 맺고 그들에게도 동일한 노무를 필요에 따라 계속적으로 제공하여 왔고 심지어 개인 하주가 직접 취급하는 화물의 하역작업까지 해 왔음이 기록상 뚜렷하며 비록 피고회사의 일이 대부분이고 군소업자들의 것은 미미한 정도라 하더라도 피고 회사와 사이에 특별한 고용계약을 맺은 바도 없는 마당에 피고회사와 원고들 사이에 사용종속관계가 있다고는 할 수 없다.
노동조합법상 단체교섭의무가 있는 사용자는 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자를 말한다 (1997.09.05, 대법 97누 3644)
【요 지】노동조합에 대응하는 교섭당사자로서의 사용자라 함은 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자를 말하므로 항운노조 소속 파견조합원들과 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있지 아니한 창고회사들은 항운노조와 단체교섭을 체결할 의무가 있는 사용자의 지위에 있지 않다.
○○어업 합명회사외 사건
(대법원 1997.09.05 판정 97누 3644 부당노동행위구제재심판정취소)
1. 구 노동조합법(1996.12.31 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것, 이하 같다) 제33조 제1항 본문은 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다고 규정하고 있고, 같은 법 제39조 제3호는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위를 부당노동행위의 하나로 규정함으로써 사용자를 노동조합에 대응하는 교섭당사자로 규정하고 있는 바, 여기서 사용자라 함은 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자를 말한다고 할 것이다(1993.11.23, 대법 92누 13011 참조).
2. 원심은 피고 보조참가인은 항만, 철도, 수산물의 하역업, 운송업, 보관업 및 이와 관련된 부대업 또는 기타 사업체에서 단순육체노동에 종사하는 근로자들을 조합원으로 하여 1980.12.1 설립된 노동조합으로서 전국항운노동조합연맹 산하의 지역 노조이고, 원고들은 부산지역에서 수산물을 냉동·냉장 보관하는 창고업자들인 사실, 피고 보조참가인은 당국으로부터 근로자 공급사업의 허가를 받아 원고들과의 사이에 원고들의 창고에 입·출고되는 수산물의 상하차, 선별작업을 독점적으로 수행하는 용역계약을 체결하고 이에 따라 피고 보조참가인 소속 조합원들을 원고들에게 파견하여 그 작업을 수행해 오고 있는 사실, 조합원들에 대한 임용, 해임, 징계 등의 인사권은 피고 보조참가인이 전적으로 행사하고, 피고 보조참가인이 일방적으로 원고들의 창고에 파견되는 조합원들의 인원수, 구성원을 결정하며, 파견된 조합원들은 피고 보조참가인에 의하여 임명된 같은 조합원인 작업반장의 지시에 따라 상하차, 선별작업 등을 수행하되, 경우에 따라서는 작업반장의 지시에 따라 작업물량이 많은 다른 작업장에 일시 파견되어 작업을 하기도 하고, 상하차 작업 과정에서의 화물파손 등에 따른 책임은 피고 보조참가인이 부담하는 사실, 작업노임은 각 작업장에 파견되어 서기직을 맡고 있는 조합원이 작업인원과 작업량을 매일 파악하여 소외 부산수산센터 중매인협회와 피고 보조참가인 사이에 체결한 노임협약이 정한 요율에 따라 화주로부터 수령하여 적립하였다가 정해진 임금지급기일에 각 조합원들의 작업량에 따라 분배·지급하는 사실 등을 인정한 다음, 이를 기초로 하여 그 판시와 같이 원고들이 피고 보조참가인 소속 조합원들에 대하여 작업수행과정상 구체적·개별적인 지휘감독을 하였다고 할 수 없다는 등의 이유로 원고들은 구 노동조합법 제33조 제1항, 제39조의 규정에 따라 피고 보조참가인과 단체협약을 체결할 의무가 있는 사용자의 지위에 있지 않다고 판단하였다.
2. 건설현장을 하나의 사업장으로 볼 수 있는가?
대응 : 노조법에 보는 '하나의 사업 또는 사업장'내에서 말이 자주 나온다. 이때 건설현장을 하나의 사업 또는 사업장으로 볼 수 있을까? 원칙적으로는 각 법과 조항의 취지에 따라 해석할 수 있다. 예를 들어 노조법제35조(일반적 구속력)에서는 하나의 기업을 전제하고 여러 사업장이 있는 경우 사업장별로 판단한다. 또한 근로기준법제34조제2항의 퇴직금차등제도금지제도는 하나의 사업 내에서 퇴직금차등제도를 둘 수 없다고 하고 있는데, 이때 하나의 사업은 유기적일체로서 하나의 기업조직을 의미한다.
그러나 산업재해보상보험법과 산업안전보건법의 적용에 있어서, 하나의 사업장에서 복수의 하청업체가 뒤섞여 일하는 경우, 원청이 사업장 전체의 산재보험과 안전보건의 책임주체가 이다. 원청에게 기업단위를 뛰어넘는 책임을 묻고 있어, 이때 사업장은 있는 그대로의 하나의 사업장인 셈이다. 따라서 사업장단위 책임을 원청이 가지고 있는 부분에서는 원청이 당연히 단체교섭의 당사자가 된다.
3. 사측에서 조합원명단을 제출하라고 하는 것은 정당한가?
대응 : 지역노조에게 사측이 그런 요구를 하는 것이 부당하거나, 불법이지는 않다. 그리고 조합원이 자신의 사업장에 없는 것을 이유로 단체교섭을 거부하는 것이 부당노동행위에 해당하지는 않는다. 조합원수가 적어 조합원명단을 공개하는 것이 어렵다면, 교섭장에 끌어낼 수 있는 다른 방법을 이용하는 수밖에 없다. 또는 조합원이 다수인 사업장을 중심으로 협약을 맺어 지역적 구속력을 확장시키는 방안을 이용하는 것도 염두에 두어야 한다.
4. 사측에 노조활동지원(사무실과 비품, 시설제공)을 요구하는 것은 부당한가?
대응 : 노조사무실과 비품 등의 제공은 노조법제2조의4호는 '경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우' 노동조합의 실질적 요건(자주성)을 침해하여 노동조합으로 볼 수 없다고 정하고 있다. 이때 경비는 제반 노동조합활동에 따른 모든 비용(사무실유지비, 인건비, 사업비등)을 말하며, 이 경비의 '주된 부분'이라 함은 사용자가 제공하는 경제적 이익이 조합운영비의 기본이 되는 것, 사용자의 경비원조가 없으면 조합운영에 지장을 줄 정도의 경제적 이익을 말한다. 이에 대해서 노조법제81조의4호는 근로시간 교섭한 경우 임금지급, 후생자금 또는 복지기금의 기부, 최소 규모의 조합사무소의 제공은 부당노동행위에 해당되지 않는다고 한다.
5. 노조전임자에 대한 임금지급이 부당노동행위인가?
대응 : 현재 노조법에서는 전임자에 대한 임금지급을 사용자의 경비원조로 보아 부당노동행위로 정하고 있다. 그러나 이는 2006년까지 유예된 상태로 현재법의 실효성은 크지 않다.
법규정으로 만들어지기 이전에 판례는 노조의 자주성이 침해될 여지가 없고 특히 노조가 적극적으로 쟁취해낸 것이라면 더욱 더 부당노동행위로 보기 어렵다고 하였다. 비록 현행법이 금지하고 있지만, 현재 법적용이 유예된 상태이므로 이전 판례에 비추어 보았을 때 전임자 임금을 사용자가 지원하는 것은 부당노동행위가 아니다.
또한 전임자의 임금급여는 노사가 자율적으로 교섭하여 얻은 결과이므로, 이것이 반사회적인 것이거나 노동조합의 자주성을 침해하지 않는 이상 불법이라 하여 노사관계에 국가가 불필요하게 개입하는 것은 올바르지 않다. 그러나 한편으로는 사용자에 의한 전임자의 급여지급이 직접적인 자주성을 침해하지는 않는다 해도 간접적으로 사용자가 개입할 수 있는 빌미가 될 것이다.
6. 무료취업알선센터를 통해서만 구인을 하도록 하는 협약을 맺을 수 있는가?
대응 : 이 역시 채용요건에 대한 안으로서 단체협약을 맺을 수 있고, 사용자의 배타적 인사권을 이유로 제한되지 않는다.
7. 단체교섭을 요구하는 지역노조의 제반활동이 업무방해에 해당하는가?
대응 : 노동기본권은 헌법에 보장된 권리이고, 노조법에 의해 구체화된다. 노조법은 정당한 단체교섭이나 쟁의행위의 경우에는 민형사상 면책이 된다고 정하고 있다. 즉, 정당한 노조활동은 형사상 범죄행위에 해당되지 않고, 정당성을 상실한 쟁의행위의 경우 형법위반여부를 판단해야 한다. 왜냐하면 노동조합의 활동, 특히 쟁의행위는 업무를 저해하는 것이 그 1차적 목표이기 때문이다. 그래서 노동기본권의 행사는 헌법에 보장된 기본적 인권이므로 죄로 보지 않겠다는 것이고, 노조법상 정당성을 상실한 경우에만 위법성여부를 판단하겠다는 것이다. 그런데 이를 처음부터 죄로 규정하고 고소고발을 남발하는 것은 헌법에 보장된 기본권을 범죄로 보는 오류를 범하는 것이다.
업무방해죄란 '허위의 사실을 유포하거나, 기타 위력으로 사람의 업무를 방해하는 행위'로 규정하고 있어 적용기준이 모호하여, '코에 걸면 코걸이 귀에 걸면 귀걸이'처럼 노조탄압의 도구로 이용되고 있다. 지역노조가 단체교섭을 요구하며 사업장 앞에 가서 집회를 하는 것 자체가 곧 업무방해가 되지는 않는다. 왜냐하면 집회결사의 자유 역시 헌법에 보장된 인권이기 때문이다. 따라서 구체적인 방해행위가 있어야 할 것이고, 그것 역시도 당시 사업장 정황과 노조활동의 특수성을 고려하여 판단하는 것이 정당하다. 예를 들어 사업장 앞에서 집회를 해서 이미지가 나빠진다거나, 거래처가 떨어졌다는 근거 없는 추측만으로 고소고발을 할 수는 없다. 그렇지만 노조에서도 감정적인 폭언이나, 폭행, 기물파손은 하지 않는 것이 좋다.
VI. 마치며
이상이 연맹 가맹 지역건설노조에 대한 공안탄압 사건의 개요이다. 지역건설노조가 원청사와 체결한 단체협약을 체결하고 현장에서 노조 활동을 해왔던 것이 이제 성과를 내기 시작한 3년 차가 되는 2003년도 하반기 건설자본과 공안검찰은 이를 전면 부정하며 노동조합을 파렴치범의 집단으로 몰아붙이는 수사를 진행하고 있는 것이다.
지역건설노동조합이 그동안 체결해왔던 원청사와의 단체협약의 비정규직 노동자의 소중한 투쟁의 산물이자 성과이다. 이러한 성과가 본격화되고 알려지며 본격적으로 비정규직 노동자와 노동조합에게 확산되어 나가는 것을 현행 노조법의 해석을 들이대며 막아보고자 하는 것이 진정으로 저들이 원하는 것이라 판단된다.
건설현장의 건설노동자들은 비정규직 투쟁의 선봉에 있어 왔다. 특수고용직 문제를 전면에 부각시킨 것도 그러하며 이번 원청사와의 단체협약의 정당성을 인정받는 것 역시 그러하다. 그만큼 건설현장의 고용관계가 불안정하며 왜곡되어 있다는 것이 반증되는 것 같아 씁쓸하기도 하지만 어쩌겠는가, 변혁이라는 것이 무에서 유를 만드는 창조와 구별되는 것이라면 이 또한 즐거운 도전으로 받아들일 수밖에...
이 글은 그간이 자료를 모아 현황을 설명하며 우리의 활동의 정당성, 검찰과 자본의 논리 소개 및 이에 대한 대응 등으로 정리가 되어 있어 자칫 매우 소극적이며 수세적인 것으로 회원들에게 비추어질 것이다. 부언하면 일단 회원들이 건설현장과 현재의 사건에 대하여 정확하게 이해를 해 주었으면 하는 것과 검찰의 논리와 주장을 그대로 보고 현 사건에 대한 정확한 판단(황당함을 포함한)을 같이 해주었으면 하는 바램, 동시에 현행법을 들먹이며 노조를 범법자로 몰아가는 것에 대한 법률적 쟁점에 대한 회원들의 솔직한 의견을 들어보고 싶다는 개인적인 바램에서 그렇게 된 것이니 오해 없길 바라며 특히 이것이 연맹과 지역건설노조의 태도와 입장은 아니라는 것은 분명히 밝혀두는 바이다.
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