메뉴 건너뛰기

전국불안정노동철폐연대

투쟁/이슈

?

단축키

Prev이전 문서

Next다음 문서

크게 작게 위로 아래로 댓글로 가기 인쇄 첨부
?

단축키

Prev이전 문서

Next다음 문서

크게 작게 위로 아래로 댓글로 가기 인쇄 첨부

2018 반월시화공단 최저임금 적용 및 위반 실태 설문조사 결과

김철식 (전국불안정노동철폐연대 정책위원장)

* 본문에서 언급된 그림들이 포함된 pdf파일을 하단에 첨부하였습니다.

 

 

반월시화공단 노동자권리찾기모임 월담에서는 2018년 3월부터 5월까지 반월시화공단 노동자들을 대상으로 최저임금 적용 및 위반 실태조사를 실시했다. 3개월간 진행된 조사에서 총 153명이 설문에 참여했다. 이 글에서는 설문조사 결과를 분석하는 과정에서 확인하게 된 몇 가지 주목할 만한 특징과 함의들을 제시하고자 한다.

 

 

 

1. 심각한 수준의 최저임금 미달

 

이번 조사에서 노동자들의 월임금총액은 평균 210만 원, 주당노동시간은 평균 43.9시간으로 조사되었다. 이를 시간당 임금으로 환산하면 8,565원으로, 전년도에 비해 약 8.8%가 인상된 것으로 나타났다(참고로 2018년 최저임금은 2017년 대비 16.4% 인상). 임금구간별 분포를 보면, 전반적으로 저임금구간에 노동자들이 집중되어 있는 경향이 나타난다(<그림 1>참조). 특히 최저임금 미달로 추정할 수 있는 월임금총액 157만 원 미만이 14.2%에 달하고 있다. 여기에 그 다음 구간인 185만 원 미만 응답자를 더하면 그 비중이 전체의 39.6%에 달하고 있다.

 

응답자들의 임금총액을 앞의 각주2)의 공식에 따라 시간당임금으로 환산하여 계산한 결과, 2018년 최저임금 7,530원 미만이 무려 42%에 달하고 있는 것으로 나타났다(<그림 2> 참조. 2017년은 35%). 특히 비정규직의 경우 최저임금 7,530원 미만이 무려 61%에 달하고 있다(<그림 3> 참조). 이러한 결과는 반월시화공단에서 1) 실제로 불법적으로 최저임금을 지급하지 않는 경우가 상당히 많을 수 있거나, 2) 공식적으로는 법정 최저임금을 준수하지만, 실제로는 사용자들이 여러 가지 편법들을 동원하여 대처함으로써, 실질적으로는 최저임금에 미달하는 관행이 심각한 수준에 이르고 있음을 함의한다.

 

<그림 1> 월임금구간별 구성비 (2018년)

<그림 2> 시간당 임금 분포 (2018년) 

<그림 3> 고용형태별 시간당임금 분포 

 

 

2. 최저임금 인상이 임금과 노동시간에 미치는 효과

 

2017년 최저임금 시간당 6,470원(주40시간 노동 기준 월 1,352,230원)에서 2018년 시간당 7,530원(월 1,573,770원)으로 인상되었다. 그렇다면 현장에서 최저임금 인상은 어떤 효과를 낳는가?

먼저, 임금수준별 임금 인상 여부를 보면 저임금구간의 노동자들에게서 임금이 인상된 비율이 상대적으로 높게 나타나고 있다(<그림 4> 참조). 최저임금 인상에 따른 저임금 노동자의 실질임금 인상효과를 확인할 수 있다.

그런데, 임금이 감소한 노동자들도 있다. 특히 최저임금 이상부터 300만 원 미만 사이 구간들에서 임금감소 노동자 비중이 상대적으로 높게 나타나고 있다. 임금감소는 물량감소 등에 따른 노동시간 감소의 효과일 수 있지만, 한편으로 최저임금 상승에 대해 기업이 노동시간 축소나 수당 및 상여금 축소 등으로 대응한 결과가 반영되었을 가능성도 배제할 수 없다.

 

<그림 4> 임금구간별 월임금총액 변동 현황 (2017년 대비 2018년 증감 여부)

 

이를 좀 더 자세히 들여다보기 위해 상여금의 변동을 분석했다. 이번 조사에서 상여금에 대해 연임금 대비 몇 %인지를 기입하도록 했다. 그에 따라 2018년과 2017년의 상여금을 모두 기입한 응답이 51명이었다. 이들을 대상으로 2017년에 비해 2018년 상여금이 얼마나 변화했는지를 계산했다. 그 결과를 보면 상여금이 감소한 경우가 9개 사례에서 나타난 반면, 상여금이 증가한 경우는 단 한 개의 사례도 발견되지 않았다(<표 2> 참조). 2018년의 최저임금 인상에 대해 사업장에서 주로 상여금 삭감으로 대처하는 사례가 광범위하게 퍼져있음을 확인할 수 있다.

 

<표 2> 상여금 변동 현황 (2018년-2017년)

 

구분

감소

변동없음

증가

평균변동

응답수

9

42

0

51

-28.2 %p

비율

17.6

82.4

0.0

100.0

 

한편, 노동시간 변동을 보면, 노동시간이 축소한 경우는 주로 2017년 최저임금수준(135만 원)보다 약간 높은 수준의 노동자들에게서 발생하고 있다(<그림 5> 참조). 2018년 최저임금 인상이 실질적인 임금 인상을 낳기보다는 노동시간 축소로 귀결되는 경우가 다수 발생하고 있는 것으로 추정해볼 수 있다.

 

<그림 5> 임금구간별 노동시간 변동 현황 (2017년 대비 2018년 증감 여부)

 

 

 

3. 회사의 부당조치 및 대응 현황

 

1) 부당조치 현황

 

최저임금 인상에 따라 최근 6개월간 회사에서 변경된 사항을 모두 표시하라는 문항에 45명이 응답했다. 전체 응답자 153명 중에 29.4%에 해당하는 응답자들이 자기 사업장에서 최저임금 인상에 대응하는 변경사항이 있었다고 응답한 것이다.

그런데 이렇게 사업장에서 변경사항이 발생하게 되면, 그것은 노동자들의 임금에 상당한 영향을 미친다. 실제 최근 변경사항이 발생한 사업장과 그렇지 않은 사업장을 비교한 결과를 보면, 변경사항이 발생하지 않은 사업장 응답자들에서 임금이 감소한 경우는 거의 없는 것으로 나타난 반면(1.2%), 변경사항이 발생한 사업장 응답자들 중에서 임금 감소가 발생한 경우가 18.8%에 이르고 있다(<그림6> 참조). 최근에 발생하는 사업장 내 변경사항들이 주로 최저임금 인상에 대해 임금 인상 효과를 상쇄하기 위한 일종의 편법적 조치로 사용되고 있음을 짐작할 수 있다.

구체적으로 드러난 변경사항은 ‘상여금 삭감 혹은 기본급에 포함’이 가장 많았으며, 그 다음은 ‘인원 감축’으로 나타났다(<그림 7> 참조). 그런데 이는 고용형태에 따라 차이가 났다. 정규직의 경우 주로 ‘상여금 삭감 혹은 기본급에 포함’이 많은 반면, 비정규직의 경우 그것과 더불어 ‘인원 감축’이 많이 나타났다(<그림 8> 참조). 최저임금 인상이 실질적 임금 인상으로 이어지지 못하고 상여금 삭감, 그리고 특히 비정규직의 경우 해고(고용 축소)가 단행되는 왜곡이 발생하고 있는 것이다.

 

<그림 6> 사업장내 변경사항 유무별 임금변동현황(2018-2017)

<그림 7> 최근 6개월 이내 사업장에서 변경된 사항 (복수선택) 

<그림 8> 고용형태별 최근 6개월 이내 사업장에서 변경된 사항(복수선택) 비교


이상과 같은 변경사항들은 노동자들의 임금과 노동조건에 중요한 영향을 미치는 중차대한 변화들이다. 그럼에도 불구하고 그것의 의사결정 과정에 대한 노동자들의 동의나 참여는 유명무실한 상태이다.

우선, 변경사항에 대한 노동자 동의 확보 과정을 보면, 동의 확보 과정이 있었고 사전설명도 충분했다는 응답은 15명으로 전체 응답의 34.9%에 그치고 있다. 반면, 노동자 동의 확보 과정이 형식적이거나 아예 없었다는 응답이 60.4%에 달하고 있다(<그림 9> 참조).

다음으로, 변경사항에 대해 노동자들이 논의할 시간이 있었는지를 묻는 질문에 충분한 토론시간이 주어졌다는 응답은 불과 14.3%에 그친 반면, 아예 토론시간 자체가 없었다는 응답이 무려 61.9%에 이르고 있다(<그림 10> 참조). 노동자들의 존재조건에 중요한 영향을 미치는 사안임에도 불구하고 그와 관련한 의사결정 과정에서 노동자들은 완전히 배제되고 있는 것이다.

 

<그림 9> 변경 사항 발생시 노동자 동의 확보 여부 

<그림 10> 변경 사항 발생시 공식적 토론시간 부여 여부

 

노동자들의 참여나 동의과정이 유명무실한 가운데, 노동자들의 존재조건에 중차대한 영향을 미치는 중요 변경사항들은 대부분 일방적으로 노동자들에게 강요되고 있는 것으로 보인다. ‘동의하지 않을 경우 불이익이 있을 것을 암시했다’는 응답이 가장 많은 41.2%에 달하고 있으며, 그 외에도 해고나 퇴사의 압력, 강압적인 말과 행동, 일방적인 반복적 요구 등이 있었다(<그림 11> 참조).

 

<그림 11> 변경 사항 발생시 회사 측의 강제행위 여부


 

2) 부당조치에 대한 노동자들의 대응

 

최저임금 인상에 대한 각종 변화나 불이익이 있다는 것을 알았음에도 불구하고 노동자들은 이에 적절하게 대응하기가 어려운 것이 현실이다. 응답 결과를 보면, 아무런 대응을 하지 못했다는 응답이 21명으로 전체 응답의 절반에 육박하는 46.7%를 기록하고 있으며, 다음으로 ‘동료들과의 대화’가 16명(35.6%)에 달하고 있다. 대부분의 노동자들이 부당한 대우를 당함에도 불구하고 동료들과 넋두리하는 것 말고는 별다른 대응을 하지 못하고 있다는 사실을 알 수 있다(<그림 12> 참조).

한 가지 주목할 만한 사실은 노동자들의 대응 양상이 직종별로 차이점을 보이고 있다는 점이다. 생산현장직의 경우 동료들과 대화를 통해 불만사항에 대해 소통하는 경우가 응답의 절반 이상(54.5%)을 차지하고 있는 반면, 사무연구직이나 기타 직종의 경우 그런 응답의 비율이 현저하게 떨어진다. 생산현장직에 비해 사무연구직이나 기타 직종에서 동료들 간 유대관계가 상대적으로 미약한 것으로 해석된다(<그림 13> 참조).

 

<그림 12> 변화나 불이익에 대한 대응 (복수 선택)

<그림 13> 직종별 변화나 불이익에 대한 대응(복수 선택) 비교

 

회사의 부당한 조치 문제를 해결하기 위해 가장 필요한 대책을 문의한 결과 ‘위반 사업주에 대한 엄중한 처벌’과 ‘최저임금 제도의 보완 및 개선’을 많이 지적하고 있으며, ‘노동조합 결성 및 강화’를 지적하는 응답은 이보다 소수였다(<그림 14> 참조).

그런데 이상에 대한 응답이 사업장 규모별, 그리고 노조 유무별로 차이가 있음에 주목할 필요가 있다. 규모가 큰 사업장이나 노조가 있는 사업장의 응답자들은 ‘사업주에 대한 처벌’이나 ‘최저임금 제도 개선’에 비해 ‘노조 결성 및 강화’를 보다 많이 지적하고 있는 반면, 중소영세사업장이나 무노조 사업장 노동자들의 경우 노조보다는 ‘사업주 처벌’이나 ‘최저임금 제도 개선’ 등의 외부의 힘에 보다 많이 의존하는 경향이 있다(<그림 15>, <그림 16> 참조). 중소영세사업장, 무노조 사업장의 경우 노조의 영향력이 거의 없는 상황에서 법제도나 공공기관의 감시감독 등이 아니면 문제해결을 기대할 수 없는 현실을 반영하고 있는 것처럼 보인다.

 

<그림 14> 회사의 부당 행태를 바로잡고 문제를 해결하기 위해 가장 필요한 대책 (복수 선택)

<그림 15> 사업장 규모별 문제해결을 위해 필요한 대책에 대한 응답 비교

<그림 16> 노조유무별 문제해결을 위해 필요한 대책에 대한 응답 비교

 

 

4. 노동조합의 노동권 보호 효과

 

본 설문조사에서 노조가 있다고 응답한 응답자는 16명으로 노조 관련 문항 응답자 146명 중의 10.9%에 불과하다. 그러나 노조가 있는 사업장은 회사의 부당조치에 대한 대응 측면에서 무노조 사업장에 비해 뚜렷한 차이를 보이고 있다.

먼저 최저임금 제도 관련 사업장의 변경사항 발생에 대한 노동자들 간의 공식적 토론시간 부여 여부 면에서 노조유무별 차이가 현저하게 나타나고 있다. 유노조 사업장의 경우 충분한 토론시간이 부여되었다는 응답이 50%를 차지하고 있어 10.5%를 차지하는 무노조 사업장의 경우와 현격히 대조된다(<그림 17> 참조).

다음으로 사업장의 부당한 변화나 불이익에 대한 대응과 관련해서도 ‘별다른 대응이 없다’는 응답이 다수를 차지하고 있는 무노조 사업장과 달리 유노조 사업장의 경우 ‘회사에 문제 제기했다’는 응답이 무려 60%를 차지하고 있다(<그림 18> 참조). 또한 응답자수가 적긴 하지만, 회사에 문제 제기했을 경우 ‘회사가 문제 제기를 수용했다’는 응답이 66.7%에 달해 16.7%에 그친 무노조 사업장과 비교해 현저히 높은 응답비율을 보이고 있다(<그림 19> 참조). 이런 점을 볼 때, 부당행위를 견제하는데 있어서 노조가 중요한 역할을 수행하고 있음을 확인할 수 있다.

한편, 앞의 <그림 16>에서 확인할 수 있듯이, 유노조 사업장 노동자들의 경우 문제 해결 대책으로 ‘국가기관의 감독’이나 ‘최저임금제도 개선’ 등 공권력에 의한 외적 개입에 의존하기보다는 노조 결성 및 강화를 통해 노동자 스스로 문제 해결에 나설 필요가 있다는 사실을 무노조 사업장에서보다 더 많이 지적하고 있다.

이러한 점을 종합해볼 때, 반월시화공단에서도 노동조합이 최저임금 인상과 관련한 회사의 각종 편법, 부당행위를 견제할 수 있는 매우 유력한 수단이 될 수 있음을 확인할 수 있다. 본 연구의 결과는 그러한 노동조합 효과가 이미 반월시화공단에서 현실적인 힘으로 작동하고 있음을 보여주고 있다.

 

<그림 17> 노조유무별 변경 사항 발생시 공식적 토론시간 부여 여부

<그림 18> 노조유무별 변화나 불이익에 대한 대응(복수 선택) 비교

<그림 19> 노조유무별 문제 제기에 대한 회사의 수용여부

 

 

5. 요약과 함의

 

1) 최저임금 위반 및 부당조치에 대한 감시감독 강화

 

노동자들의 임금수준이 기본적으로 최저임금에 근접한 수준으로 상당히 낮은 가운데, 무엇보다도 최저임금 위반 사례가 심각한 수준에 이르고 있는 것으로 추정된다. 본 연구에서 계산한 시간당임금이 2018년 최저임금 7,530원에 미달하는 경우가 무려 42%에 달하고 있고, 비정규직의 경우 61%에 달하고 있다.

뿐만 아니라 2018년 최저임금이 인상되면서 그 효과를 상쇄하기 위한 회사의 편법적 대응, 부당조치가 빈번하게 발생하고 있는 것처럼 보인다. 상여금을 삭감하거나 기본급에 포함하는 변경사항이 상당한 것으로 보이는데, 실제로 2017년에 비해 2018년 상여금이 감소한 사례가 상여금을 기입한 응답자의 약 18%에 이르는 반면, 상여금이 인상된 사례는 단 한 건도 발생하지 않았다. 상여금의 삭감뿐만 아니라 수당의 삭감, 근무시간의 단축, 인원 감축 등 다양한 방식으로 회사들은 최저임금 인상에 편법적으로 대처하고 있는 것으로 나타났다.

문제는 이러한 회사의 대처가 심지어 노동자들의 임금을 감소시키기까지 한다는 것이다. 이상과 같은 회사의 대처가 발생한 사업장에서 임금 감소가 발생한 사례가 약 19%에 달해, 그러한 변경사항들이 발생하지 않은 사업장에서 임금 감소가 나타난 경우가 거의 없는 것과 현저한 대비를 보이고 있다.

이렇게 최저임금 인상에 대한 회사의 편법적 대처가 노동자들의 임금과 노동조건에 중대한 부정적 효과를 미침에도 불구하고 그것에 대한 노동자들의 의사결정 참여는 거의 유명무실한 수준이다. 대부분의 변경조치들이 회사에 의해 다소 강압적인 방식으로 도입되고 있으며, 노동자들의 그것과 관련한 정보 획득이나 토론 등은 거의 없다. 노동자들은 동료들과 대화를 통해 불만을 서로 토로하는 것 외에는 아무런 대처도 하지 못하고 있다.

이런 점에서 현장에서 광범위하게 발생하고 있는 것으로 추정되는 회사의 최저임금 위반과 부당조치에 대해 감시감독을 강화하고 이 문제를 적극적으로 이슈화할 필요가 있다.

 

2) 영세사업장 노동자들에 대한 노동조합 운동의 영향력 제고

 

이번 조사에서 오늘날 사업장에서 발생하는 문제들을 해결하기 위한 방안을 모색하는데 있어 대기업과 중소기업, 유노조 기업과 무노조 기업 노동자들 간의 인식 차이를 확인할 수 있었다. 규모가 큰 사업장이나 유노조 사업장 노동자들의 경우 노조를 통한 문제 해결을 중시하고 있는 것에 반해 중소영세 사업장, 무노조 사업장 노동자들은 노조를 통한 주체적 문제 해결보다는 사업주 처벌이나 제도개선 등 주로 외부의 힘에 보다 많이 의존하는 경향을 보이고 있다. 무노조 중소영세사업장의 경우 노동조합의 영향력이 거의 없고, 따라서 주체적인 문제 해결 방식을 상상하기가 어렵다. 따라서 법제도나 공공기관의 감시감독이 아니면 문제 해결을 기대할 수 없는 것이 현실이다.

그런데 이번 조사에서 작업장에서 노동자의 권리를 확보하는데 있어 노동조합이 상당한 긍정적 역할을 하고 있음을 확인할 수 있었다. 따라서 노조의 영향력이 거의 없는 중소영세사업장에서 노조의 긍정적 효과가 인식되고 영향력을 발휘할 수 있도록 할 필요가 있다. 노동자들이 법이나 외부기관에 의존하는데 머무는 것이 아니라 주체적으로 자신의 문제 해결을 위해 집합적으로 조직화할 수 있는 가능성을 만들어나갈 필요가 있다. 당장의 노조조직화가 어렵다고 하더라도 노동조합의 존재와 효과가 인식될 수 있는 기획과 실천이 중요하게 요청된다.

 

3) 개별화된 사무직 노동자들의 동료 간 유대관계 형성

 

이번 조사에서 새롭게 발견한 사실 중의 하나는 사무직 노동자들의 개별화 정도가 생산직보다 더 심각한 것으로 추정된다는 점이다. 임금 인상을 회피하기 위한 회사의 조치들이 빈번하게 발생함에도 불구하고 노동자들이 이에 대해 별다른 대응방안을 찾지 못하는 것은 생산직이나 사무직 모두 유사하다. 그럼에도 생산직 노동자들의 경우 적어도 동료들 간 불만을 토로하기라도 하는 것에 비해 사무직 노동자들은 불만을 토로할 수 있는 동료관계조차 제대로 형성되지 못한 것으로 추정된다. 동료 간 유대 형성은 노동자 집합성 확보를 위한 가장 기초적인 지점이라고 할 수 있다. 갈수록 개별화되어가는 현장의 경향을 극복하기 위한, 노동자들의 유대관계를 확대할 수 있는 방안에 대한 고민이 요청된다.

 

 

IMG_9679.JPG

 


위로