1. 복수노조 관련 문제
가. 사례 - 용역업체가 변경되는 경우의 문제
도시철도 용역노조의 경우에 규약의 조직대상 조항에 용역업체 명시할 것을 요구하여 설립 당시 소속된 용역업체인 3개를 명시하고 있었다. 이후 도급계약기간의 만료로 도시철도 공사에서는 용역업체 3개에서 15개로 변경하게 되었으며 고용승계는 보장되었다. 그러나 사전에 확인한 결과 그 중 하나의 용역업체에는 이미 다른 사업장(도시철도가 아닌)에서 일하는 노동자들로 구성된 노동조합이 있었다. 노조에서는 시급히 규약의 3개 업체 명시부분을 삭제하고 '도시철도공사에서 청소 등 시설관리업무를 하는'이라는 포괄적인 규정으로 변경하였다.
전북대 청소시설관리 노동자들은 기존 용역업체가 변경된 후에 노동조합을 설립하게 되었다(전북일반노조 지부로). 일반노동조합에 가입한 이후에 알고 보니 새로 들어온 용역업체는 (주)신천개발이라는 큰 용역업체로 서울지역에 이미 노동조합이 있었다(전국시설관리노조 소속). 이 때문에 회사와 사이에 복수노조 시비가 발생하게 되었다.
나. 검토
(1) 현행 복수노조 금지규정의 쟁점
제5조(노동조합 설립에 관한 경과조치)
① 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조의 규정에 불구하고 2006년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다.
② 행정관청은 설립하고자 하는 노동조합이 제1항의 규정에 위반한 경우에는 그 설립신고서를 반려하여야 한다.
③ 노동부장관은 2006년 12월 31일까지 제1항의 기한이 경과된 후에 적용될 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법·절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다.
(가) 조직대상의 동일성 문제
○ 판례
"규약이 정하고 있는 조직형태와 실제 노동조합 구성원들의 실체와 구성범위 등을 고려하여 기존의 노동조합이 새로 설립하려는 노동조합과 동일한 형태의 노동조합인지 여부를 검토하여야(대법원 92누14007판결)"하여 실질적 기준에 따라 조직대상의 동일성 여부를 판단해야 한다는 입장이다.
○ 학설
복수노조 금지규정에 의한 제한은 엄격한 해석을 요한다고 하면서 조합규약, 단체협약상의 문언 또는 조합명칭과 같은 형식적 기준에 따를 것이 아니라 규약의 정하는 조직형태와 노동조합 구성원들의 실체와 구성범위 등 실질적 기준에 따라 판단해야 할 것이라는 입장이다. 즉 실제로 조직되어 있는 노동자를 기준으로 하였을 때, 기존노조의 조직형태, 조직대상, 직무의 성질(생산직 또는 사무직), 고용형태(정규직 또는 비정규직) 등으로 고려하여 제2노조의 복수노조성 여부를 판단한다. 판례의 입장과 동일하다.
○ 노동부
기존노조의 규약이라는 형식적인 기준으로만 판단하기 때문에 기존 노동조합의 규약에 그 회사의 전 근로자를 대상으로 하도록 되어 있으면 실제 가입여부나 단체협약의 배제조항 여부와 상관없이 설립신고를 반려하고 있다.
(나) "하나의 사업·사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우'의 의미
○ 행정해석
기업별 노동조합뿐만 아니라, 지역별, 직종별, 산업별 단위노조가 사업 또는 사업장에 노동조합의 조직을 두고 있거나 조합원으로 가입시키고 있는 경우까지 포함한다는 입장이다.
○ 판례(대법원2002. 7. 26. 선고 2001두5361판결)
동부적십자혈액원 사건에서 '9명 정도가 산업별 단위노조에 가입되어 있었을 뿐'인 사업장에서 새로운 노동조합 설립은 복수노조 금지조항에 저촉되지 아니한다고 판시하였다. 즉 "부칙 제5조의 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우라 함은 기업별 단위노동조합이 설립되어 있는 경우를 가리키는 것, .......(중략)....... 독립한 근로조건의 결정권이 있는 하나의 사업 또는 사업장 소속 근로자를 조직대상으로 한 초기업적인 산업별, 직종별, 지역별 단위노동조합의 지부 또는 분회로서 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 단체로서 활동을 하면서 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭 및 단체협약체결 능력을 가지고 있어 기업별 단위노동조합에 준하여 볼 수 있는 경우도 포함된다"고 한다.
○ 검토
문리해석을 하면 사업장 단위 노동조합이라는 의미이며, 문리해석을 뛰어 넘는 해석을 할 수 없다. 기업별 단위노조가 일반적인 우리나라에서 한시적으로 이를 금지하고자 하는 취지이고 초기업 단위노조는 복수노조를 허용하고자 하는 것으로 보아야 한다. 노동부 행정해석에 따르면 사업장 단위에서 복수노조 금지원칙이 더 강화되는 부당한 결과가 되고 판례도 문리적 해석의 범위를 넘는 것으로 문제가 있다.
(다) "그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다"의 의미
○ 행정해석
"새로 설립하는 것은 물론이고 당해 사업 또는 사업장 소속 노동자들이 다른 노동조합에 가입하는 것은 허용되지 않는다"는 입장이다.
○ 판례
하급심은 엇갈리고 있다. 신선대 사건에서 부산지방법원은 "노동조합의 설립을 제한하는 조항일 뿐, 이미 노조법에 따라 적법하게 설립신고된 노동조합에의 가입을 제한하는 규정이 아님은 법문상 명백(부산지방법원 2000. 2. 11.자 2000카합53 결정)"하다고 노동조합을 설립하는 경우에만 적용되는 것으로 보았다. 그러나 부산고등법원 2000. 4. 12. 선고 99나7794판결은 "교섭창구단일화를 위한 단체교섭의 방법 등 필요한 사항이 마련되지 아니한 상황에서 특정 사업장의 근로자들의 지역단위노조에 가입하고 있는 경우 당해 사업장 근로자 일부가 다른 지역노동조합에 가입하는 것을 허용하는 것은...................복수노조를 인정하지 아니한다는 입법취지에 반하는 결과가 된다"며 노동부의 손을 들어 주었다. 현재 모두 대법원에 계류중이다.
○ 검토
부산고등법원이나 노동부의 논리는 법리적 논거라기보다는 정책적 고려가 앞서고 있다. 법문 상 설립이라는 것을 명확하게 하고 있고 기업별 노동조합에서는 복수노조를 금지하고자 하는 것이 입법취지이며 복수교섭의 문제는 이후 입법적으로 해결할 문제이고 입법화기 되기 전에는 어디까지나 모든 노조에 교섭권이 인정되고 그로 인한 문제는 상호 자율적으로 해결하면 될 것이지 이를 이유로 법문을 뛰어넘는 해석을 할 수는 없다.
(2) 사례의 검토
사례 1.의 경우에 용역업체의 변경에 대하여 영업양도의 법리가 적용된다면 집단적 노동관계도 승계되므로 문제가 없을 것이나, 현재 판례는 이를 영업양도로 보지 않고 있다. 사례 2.의 경우에 용역업체가 변경된 이후에 노동조합이 설립(정확히는 가입)되었으므로 이미 노동조합이 있었던 경우인 사례 1.과는 다르지만, 결국은 조직대상이 동일한가의 문제라고 생각된다.
판례와 통설의 입장에 따르면 그 실체와 구성범위라는 실질적 기준에 따라 판단하므로 파견용역노동자들의 경우에 하나의 기업 소속이기는 하나 근로장소가 여러 곳으로 나뉘어 있는 때에 어떻게 되는 가 하는 문제이다. 위 사례에서 양 노조의 조직대상이 되는 노동자는 근로제공 장소가 다르기 때문에 실체와 구성범위에 있어서 명백히 구분된다고 할 것이어서 따라서 조직대상이 동일하다고 보기 어렵다.
다. 유사 문제
초기업단위 노동조합의 한 조합원이 사업장을 이동하여 가보니 그곳에 다른 노동조합이 있었다면 어떻게 될까. 해당 조합원은 전국시설관리노동조합에 가입되어 있는데 사업장(근무장소)을 이동하거나, 아니면 회사를 다른 곳으로 옮긴 경우에 위와 같이 노동조합이 있다면 어떻게 되는가
또 구직 중에 전국시설관리노동조합에 가입하였다가 취직하고 보니 거기에 이미 다른 노동조합이 있었다면 어떻게 되는가.
○ 실업자의 초기업단위 노조 가입 문제
실업중인 노동자 또는 해고된 노동자라고 하더라도 자신의 노동력을 제공하고 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입을 받아 생활할 의사나 능력이 있는 자는 노동자에 해당된다(통설).
판례도 서울고등법원 2001. 9. 19. 선고 2001누2234판결에서(서울여성노조사건) 노조법에서의 노동자 개념은 "현실적인 근로제공이나 특정 사용자에의 종속여부"와는 무관하게 "단결권 등 노동3권을 보장할 필요성이 있는가"에 따라 그 범위가 결정되어야 한다. 결국 노조법 제2조 제1호에서 말하는 "임금, 급로 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자"에는 특정한 사용자에 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 자뿐만 아니라 일시적으로 실업 상태에 있는 자나 구직중인 자도 노동3권을 보장할 필요성이 있는 한 그 범위에 포함된다고 할 것이다. 따라서 기업별 노동조합이 아닌 지역별 노동조합의 성격을 가진 원고노조가 그 구성원으로 "구직중인 여성 노동자"를 포함시키고 있다하더라도 이 역시 노조법상의 노동자에 해당하므로 "구직중인 여성 노동자는 노동자가 아니다"라는 이유로 노조설립신고서를 반려한 것은 위법하다"고 하였다.
그리고 제2조 제4호 단서 라목은 기업별 노조에 국한되는 문제라는 점을 명확히 하였다.
라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니 된다.
○ 검토
위 판례의 취지나 복수노조 금지규정의 해석에 따르면, 위 사례에서도 복수노조가 허용되는 경우라 할 것이다. 일시적인 실업이나, 사업장의 이동이 있다하여 초기업 단위노조의 조합원 자격을 상실하지는 않는다고 해석되어야 한다.
라. 복수노조를 이유로 한 단체교섭 거부의 구제 방법
사용자의 교섭거부에 대하여는 단체교섭응낙가처분이 현재로선 유일한 법적 대응방법이다. 왜냐하면 노동부는 위에서 보았듯이 달리 해석하고 있으므로, 노동위원회 역시 동일한 결론일 가능성이 높다. 따라서 부당노동행위 구제신청이나 부당노동행위 고소고발은 별 실효성이 없다. 가처분은 약 1-2개월이 소요된다. 최근 한국통신산업개발 비정규직 지부 역시 같은 문제로 교섭에 진척이 없었으나, 단체교섭응낙가처분을 통하여 이 문제를 해결한 바 있다.
2. 노동조합 활동과 업무방해금지가처분
가. 파견노동자들의 조합활동과 쟁의행위의 특수성
파견노동자들 역시 일반 정규직 노동자들과 마찬가지로 노동조합을 결성하고 활동하기 위해서는(사용업체를 상대로 한 노조든, 용역업체를 상대로 한 노조든) 적어도 노조사무실이 필요하고, 노조 전임자를 인정받아야 한다. 또한 취업시간 내라도 교육이나 총회 등 회의참가가 보장되어야 한다. 그리고 회사의 시설물에 게시판을 만들어 홍보물을 부착할 수 있어야 한다. 이들의 쟁의행위 역시 당연히 사용업체 내에서 이루어질 수밖에 없다.
그러나 파견노동자들은 자신의 고용주가 아닌 사용업체의 사업장에서 일하는 이상 이들의 일터는 용역업체가 아니라 사용업체이다. 그러다 보니 사용업체로부터 노조사무실을 얻어야 하며 홍보물도 사용업체에다 붙여야 한다. 또 취업시간 중에는 사용업체의 업무지시를 받기 때문에 취업시간 중 조합활동 또한 사용업체와의 조율이 필요하다. 이러한 요구들은 파견업체가 받아들일 수 없는 것이다. 대한송유관공사의 파견업체인 대송텍의 경우는 이러한 사실을 잘 보여준다.
결국 파견노동자들은 사용사업주를 상대로 위 요구들을 하게 되나 사용사업주는 자신은 고용계약의 당사자가 아니기 때문에 단체교섭은커녕 면담의 자리조차 거부한다. 나아가 최근에는 사용사업주가 파견노동자들이 사용업체 앞에서 집회 신고를 내고 하는 집회조차도 업무방해금지가처분을 신청해 이를 막으려는 시도를 하고 있고 법원에서는 사용사업주의 신청을 받아들여 가처분을 내리고 있는 실정이다. 결국 파견동자들의 일상적인 조합활동과 쟁의행위에 대하여 사용사업주가 어떤 수인의무를 지는지가 중요한 문제라고 하겠다.
나. 검토 - 논의 지점
(1) 파견노동자의 조합활동권·단체행동권 행사에 대한 사용사업주의 수인의무
직접고용의 경우 노동조합의 조합활동이 정당하려면 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행이 존재하는 경우 그리고 사용자의 승낙이 있는 경우를 제외하고는 취업시간외에 행해져야 하며, 사업장내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 한다(일반적인 판례의 태도).
문제는 이러한 한도를 넘어서 사용자의 시설관리권과 충돌하는 경우인데, 이 때에도 조합활동의 필요성, 시설관리권의 구체적 침해 정도, 기타 노사관계에서의 제반 사정을 종합적으로 고려하여 그 정당성을 판단하는 것이 타당하다(학설-김유성).
일부 판례 중에는 사용자의 동의 없더라도 집회의 필요성 내지 선례성, 사전 통보 등 사용자 법익에 대한 배려, 회사의 근무형태, 사용시간의 합리성 등 사용자의 의사와는 무관한 사정을 들어 그 정당성을 긍정한 것도 있다.
그러나 파견에 있어서는 사용사업주가 노동조합법상 사용자로서의 지위를 갖는지가 논란이 되고 있다. 사용사업주는 파견노동자들의 근로조건에 대하여 사실상 지배력을 미치는 이상, 그리고 이러한 지배력이 파견사업주와의 파견계약에 의하여 법적으로 매개되는 이상 당연히 노조법상 사용자로 보아야 한다. 그러나 항운노조 사건에서의 법원과 인사이트코리아 사건에서의 중앙노동위원회는 직접적인 근로계약의 당사자가 아닌 사용사업주는 노조법상 사용자가 아니라고 하는 협소한 해석을 하고 있다.
일단 이 글에서는 노조법상 사용자성 여부를 언급하지 않고, 노조법상 사용자 여부와 무관하게 인정되어야만 하는 파견노동자들의 조합활동권에 대하여 다루기로 한다.
(2) 관련 판례, 행정해석 등
○ 서울고등법원 1992. 1. 17. 선고 90구14449 판결
"기업 내의 근무장소는 근로자들이 자연스럽게 모여 근로조건이나 노동조합에 대한 정보와 의견을 나눌 수 있는 유일한 장소임을 감안할 때 기업시설에 대한 관리권을 가지고 있는 사용자라고 하더라도 근로자의 근무시간외에 사내에서 노동조합에 관한 정보를 전달하거나 그에 관한 의견을 나누는 것을 금지하는 내용의 취업규칙을 정하는 것은 그와 같은 제한이 사업의 특성상 불가피한 것으로 인정되지 아니하는 한 헌법이 보장하는 근로자들의 자주적인 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 침해하는 것이 되어 그 효력을 인정받을 수 없다"
○ 행정해석
"의료원의 실내 청소를 하는 청소 용역 소속근로자는 자신들이 근로를 제공하는 의료원에서 쟁의행위를 할 수 있으나, 어떠한 경우에도 쟁의행위 과정에서 의료원의 정상적인 업무수행이나 쟁의행위에 참가하지 않는 근로자의 업무를 방해해서는 아니 된다"(노사 32281-12279 1990. 9. 3.)
○ 민변의견서(전국시설관리노동조합 법조타운 지부 관련하여)
"해당 시설이 있는 법원은 명호종합기술개발의 근로자들이 근로를 제공하는 장소로서, '사업장'이라고 볼 수 있고, 그 근로자들로 구성되어 있는 전국시설관리노동조합 명호종합기술개발지부는 법원에서 쟁의행위를 할 수 있다"
(3) 검토
파견용역 노동자들이 사용사업체의 작업조직에 편입되어 노동생활의 전반이 사용사업체 내에서 이루어지고 있는 만큼 계약형식과는 상관없이 기업시설이 조합활동의 장소가 될 수밖에 없다. 기업 내 조합활동의 필요성을 고려함에 있어서 기업시설이 가지는 이중적 기능 즉 생산의 장소일 뿐 아니라 조합활동의 장소가 될 수밖에 없음을 고려해야 한다.
사용사업주를 상대로 근로조건에 대하여 단체교섭을 요구하는 것은 사용사업주의 노조법상 사용자성이 인정되는 것을 전제로 하겠지만 파견노동자가 사용업체 내에서 일하기 때문에(장소적 의미에서) 사용사업주의 시설을 이용하게 되는 경우 등에는 사용자성과 무관하게 수인의무가 있다고 해야 한다.
사용사업주와 파견사업주 사이의 파견계약 내용에 사용사업주가 파견사업주 노동자들의 정당한 노조활동을 수인해야 한다는 내용이 포함된 것으로 보아야 하며, 사용사업주 스스로 파견노동자를 받아 사용하고 이로 경제적 이익을 얻는다는 점에서 근로제공의 개념 속에 이미 노조활동 수인 의무 당연히 내재되어 있는 것이다. 근로자 파견법 제22조의 "정당한 조합활동을 등을 이유로 근로자 파견계약을 해지하여서는 아니 된다"는 규정은 사용사업장에서의 노동조합 활동을 보장한다는 취지로 해석될 수 있는 것이다.
사용사업주의 사용자성이 인정되어야 보장받을 수 있는 것과 이와 무관하게 인정되어야 되는 것을 구분해 보면,
○ 사용사업주에게 사용자로서 책임이 있어야만 가능한 것: 노조사무소 제공/취업시간 내 노조활동/단체교섭의무
○ 굳이 사용자 책임 없어도 수인 의무 있는 것: 게시판, 현수막 부착, 유인물 배포, 투쟁조끼, 리본 착용, 피켓팅, 회의 개최시 시설이용, 사업장 내 집회
다. 대한항공면세점 가처분 사건
다음에서는 구체적으로 사건화가 되었던 한진관광 가처분 사건에 대하여 살펴본다.
(1) 사건의 배경
대한항공은 1991.11.1.부터 서울과 제주 두 곳의 면세점을 소유하고 이를 운영해 왔으며 면세 판매업무에 대하여는 같은 그룹계열사인 한진관광과 도급계약(사실상 파견)을 체결하여 한진관광으로부터 인력을 공급받아 왔다. 그러나 대한항공은 한진관광 노조와 도급업체를 변경하지 않는다는 합의를 하였으나 임의로 한진관광과의 계약을 해지하고 항공종합서비스라는 업체를 만들고 이와 도급계약을 체결하였다. 결국 사실상 해고된 한진관광 노동자들은 사용업체인 대한항공을 상대로 대한항공과의 직접교섭, 면세점 조합원들의 고용보장에 대한 대한항공의 합의, 단체협약 개악반대 등을 요구하며 파업투쟁에 돌입했으며 대한항공 사옥 앞(내부가 아니라)및 대한항공 대표이사 사택 등에 집회신고를 내고 항의집회를 진행하였다.
(2) 사측의 가처분신청 취지 및 이유의 요지
사측은 먼저 (주) 한진관광이 입주해 있는 남대문로 2가 해운센터 빌딩, 공항동 (주) 대한항공 본사사옥 주변 1 킬로미터 이내에서 '말로만 전문 경영 속내는 족벌 경영' 등의 문구 또는 이와 유사한 문구를 기재한 현수막, 피켓, 유인물 배포하는 등의 방법으로 집단 내지 1인 시위를 하거나, 제3자로 하여금 위 행위를 하게 하는 것을 금지해 줄 것과, 구기동 조양호의 집, 부암동 조중훈의 집의 주변 1 킬로미터 이내에서 '말로만 전문경영 속내는 족벌 경영' 등의 문구 또는 이와 유사한 문구를 기재한 현수막, 피켓, 유인물 배포, 배회, 고함, 신청인들 그 가족들에 대한 진행방해, 면담요구, 기타 소란을 야기하는 행위를 하거나, 제3자로 하여금 위 행위를 하게 하는 것을 금지해 달라고 요구했다. 그리고 조합이 이를 위반하며 1회당 금 1,000,000원씩을 지급하라는 결정을 아울러 구하였다.
그 이유는 이전에는 피신청인들이 신청인 대한항공이 운영하는 서울면세점과 제주면세점에서 판매업무를 담당하고 있었으나, 신청인 대한항공과 소외 (주)한진관광(이하 한진관광이라고 함)의 판매업무에 관한 도급계약이 4. 30.자로 만료된 후 재계약이 이루지지 않았고 대신 소외 항공종합서비스와 새로운 도급계약이 체결되어 이전에 피신청인들이 하던 업무를 계속하고 있으므로 피신청인들과 신청인들과는 아무런 관계가 없다는 것이고, 그럼에도 불구하고 파견노동자들이 1인 시위나 집회를 개최하여 사측의 업무를 방해하고 피켓, 유인물 등에서 주장하는 내용이 신청인들의 명예를 훼손할 우려가 있고, 특히 신청인 조양호, 조중훈의 집 주변에서 하는 시위 등은 주거의 평온 및 사생활에 관한 권리까지 침해하고 있다는 것이다.
(3) 조합 측의 답변 내용 - 답변서 요약
(가) 그러나 실제로는 신청인 대한항공이 불법파견행위를 한 것인데, 만일 불법파견에 해당한다면,
○ 신청인 대한항공은 피신청인들에 대하여 사용자로서 직접적인 책임을 져야 할 것이어서 피신청인들의 행위가 정당한 단체행동권 행사 내지 쟁의행위의 일환으로 이루어지는 허용되는 정당한 수단에 해당하여 피보전 권리가 없거나,
○ 사용자로서 직접적인 책임은 아니더라도 최소한 피신청인들의 이 같은 노동조합 활동(일상적인 단체행동, 쟁의행위 중 활동)에 대하여 파견근로자보호등에관한법률상의 사용사업주로서 수인할 의무가 있다고 할 것이어서 피보전권리가 없게 되며
○ 불법파견을 행한 자로서(불법파견의 혐의가 짙은 정도일지라도) 피신청인들이 불법파견을 비판하고 직접 고용의 책임을 지라는 요구를 하며 행하는 일반적인 집회와 시위의 기본권 행사에 대하여 수인할 의무가 있다고 할 것이어서 역시 피보전권리가 존재하지 않게 됩니다.
○ 이 뿐만 아니라 신청인 대한항공은 피신청인들의 이 같은 행위에 대한 원인제공자(10년 이상 불법근로자공급, 불법파견행위를 지속해 옴)이므로 그 보전의 필요성 여부도 의문스럽다 할 것이어서,
신청인 대한항공의 불법파견 여부에 대한 사실확인과 그 책임의 정도에 대한 판단은 매우 중요한 부분이라고 할 것입니다.
(나) 불법파견에 해당한다는 점에 대한 소명
- 생략
(다) 불법파견시 사용사업에게 직접고용의 책임이 존재한다는 법 논리 주장
- 생략
(라) 각종 표현행위의 정당성(명예훼손이라는 주장에 대하여)
① 각 문구의 표현이 의미하는 내용과 사실관계
○ "말로만 전문경영 속내는 족벌경영"
기사를 한 번 추적해 가보면 한진그룹의 족벌 경영의 실태가 잘 드러납니다. 1999년 탈세사건이 불거진 이후에 조양호 회장이 물러났으나, 아래 기사처럼 이를 믿는 사람은 누구도 없었습니다.
오늘의 눈-KAL 눈가림 경영진 교체 [대한매일] 1999-04-24(소을 제13호증 신문기사)
대한항공은 조양호 신임회장이 대한항공의 경영 일선에서 물러나 전경련, 국제업무 등 대외적인 부문을 담당하게 될 것이라고 밝혔다. 하지만 이를 액면 그대로 믿을 국민이 얼마나 될지 궁금한 일이다. 이런 류의 약속은 어차피 시간이 지나면 쉽게 잊혀지게 된다는 것을 대한항공은 누구보다 잘 알고 있을 것이다
탈세 사건으로 집행유예를 선고받은 후에 이내 곧 복귀하였으며, 조중훈 창업 회장이 물러난 후 그 능력에 아무런 상관없이 4명의 아들이 회사를 분리하여 경영하고 있는 실정입니다. 피신청인들의 이러한 표현은 이와 같은 족벌경영의 실상을 비판한 것입니다.
한진그룹 4개로 나눈다[중앙일보] 2002-05-11(소을 제14호증 신문기사)
한진그룹은 ▶장남 조양호 회장 계열의 대한항공, 한진, 한국공항, 정석기업 등 항공 관련 사 ▶차남 남호씨 계열의 한진중공업, 한일레저▶3남 수호씨 계열의 한진해운, 거양해운 등 해운 관련사로 분리될 예정이다. 4남 정호씨는 2000년 4월 이미 메리츠 증권을 계열 분리해 경영하고 있으며, 동양화재, 한불종금 등 금융계열사들이 정호씨 그룹으로 편입될 예정이다
○ "고용불안 사주하는 대한항공 물러가라" "우리가 물건이냐 이쪽 저쪽 팔려가게"
"무늬만 KAL 알고 보니 용역일세" "유니폼은 대한항공 소속은 이쪽 저쪽"
1년마다 위장 도급계약이라는 방식으로 불법파견을 하면서 피신청인들은 매년 고용불안에 시달려야 했고 급기야 올해는 신청인 대한항공이 한진관광과의 위장도급계약을 해지하기에 이르렀는데, 전적을 거부한 피신청인들은 전원 해고를 당하게 되었습니다.
위장 도급계약의 상대방인 용역회사가 변경되는 과정에서 피신청인들은 언제든지 고용승계가 배제되는 방식으로 해고를 당할 수 있고, 여타 근로조건이 열악해 지더라도 이를 감수할 수밖에 없는 처지에 놓이게 되는 현실을 묘사한 것입니다. 그리고 근무하는 동안 명함, 유니폼, 교육 등 모두 대한항공의 직원인 것처럼 되어 있는데(소을 제3호증의 1 명함사본, 소을 제3호증의 2 식권사본 참조), 실상은 인력용역회사인 한진관광의 근로자로 되어 있는 현실을 표현한 것에 불과합니다. 지금 대한항공 면세점에 근무하는 근로자들도 유니폼과 명함 등 모두 대한항공 직원처럼 착각하게 하지만 항공종합서비스라는 불법파견업체인 인력관리회사의 직원일 뿐인 현실을 빗대어 표현한 것입니다.
○ "무능력한 경영진 후회 없이 떠나라" "브랜드유치 못해놓고 적자타령 왠 말이냐"
대한항공 면세점은 타 면세점에 비해 규모면이나 홍보, 마케팅 등 여러 가지 면에서 뒤떨어집니다. 특히 면세점의 주고객인 일본 관광객들이 선호하는 브랜드인 프라다, 루이비통, 랑콤 등이 없습니다. 그러면서 월 매출이 기대에 못 미치거나 적자가 나면 판매원인 피신청인들을 탓하는 식입니다. 인기 있는 브랜드를 유치했다면 적자가 나지 않았을 거라고 생각하며 경영하는 사람들의 잘못이라고 생각하기에 이런 표현을 쓴 것입니다.
다음 기사를 보면 대한항공과 한진그룹 족벌 경영의 폐해가 가져오는 문제점을 잘 지적하고 있습니다.
나라망신 그만 시켜라 [대한매일] 1999-12-25(소을 제15호증 신문기사)
대한항공은 69년 창사이래 무려 16차례나 항공기 추락사고를 냈다. 이들 사고로 97년 괌 추락사고의 229명을 포함, 모두 718명이 귀한 목숨을 잃었다. 당시 조양호 대한항공 사장은 "다시는 사고가 나지 않도록 만전을 기해서 거듭나겠다"고 국민 앞에 다짐했지만 그 뒤에도 크고 작은 사고가 꼬리를 물고 이어졌다. 유독 대한항공만 사고가 잦은 이유는 뭘까. 조중훈 한진그룹 회장과 조 사장 중심의 족벌 경영체제의 폐해라는 지적은 귀에 못이 박힐 정도가 됐다. 대한항공 직원들은 오래 전부터 "회사의 조직 내부에는 봉건적인 경직성과 전근대적인 면피주의가 팽배한 것이 사실"이라고 수군거리고 있다.
○ "딱 걸렸어 대한항공"
1991년부터 불법파견을 해 온 신청인 대한항공, 이번에는 고용불안에 시달리면서 숨죽여 지내던 피신청인들이 이를 본격적으로 문제삼고 나온 것을 세간의 유행어에 빗대어 표현한 문구에 불과합니다.
나) 명예훼손에 해당하는 지 여부 및 피보전권리 유무
○ 유인물로 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지개선과 근로자의 복지 증진 기타 경제적, 사회적 지위 향상을 도모하기 위한 것으로서 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자들의 정당한 활동의 범위에 속한다(대법원 1997. 12. 23. 선고 96누11778 판결 외 다수)는 것이 대법원의 일관된 태도입니다.
○ 피신청인들의 위 각 표현들은 그 자체로 진실이거나 사실에 근거한 공정한 평가에 해당하는 내용으로서 결코 누구의 명예를 훼손할 목적이 있지 않으며 피신청인들은 대한항공에 직접 고용되어 근무하는 것을 요구하고 있으므로 대한항공의 신용을 훼손할 의도 또한 없다 할 것입니다.
○ 오로지 반사회적 중간착취행위로서 엄격히 금지되는 불법파견에 대한 문제제기이자(이러한 문제제기는 근로자의 노동기본권과 사회적 경제적 지위 향상, 중간착취를 근절함으로써 사회의 건강성 유지 등 중대한 공익적 내용을 담고 있는 것입니다), 이를 이유로 69명을 해고한 부도덕한 기업윤리에 대한 비판행위임과 동시에, 무능한 경영진과 족벌 경영의 폐해는 결국 근로자들의 고용불안 및 근로조건 저하로 귀결될 것이 명백하므로 위와 같은 주장은 면세점 근로자들의 근로조건의 유지개선과 복지 증진 기타 경제적, 사회적 지위 향상을 도모하기 위한 것이어서 설사 신청인들의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있다고 하더라도 이는 정당한 활동의 범위에 속하는 것입니다(더구나 그 표현을 보면 너무나 부드럽고 온건한 문구를 사용하고 있습니다). 그렇다면 이 부분(명예훼손)에 관한 신청인들의 주장은 피보전권리가 없어 기각되어야 할 것입니다.
4) 피신청인들이 하고 있는 집회의 태양
가) 남대문로 2가 해운센터 빌딩
한진관광 여행사업부와 함께 피신청인들이 6. 11.부터 파업에 들어가면서 위 장소에서 집회가 이루어졌습니다. 원래 근무장소나 사업장 소재지에서 여러 가지 노동조합 활동이 이루어지는 것이므로 면세점이나 한진관광이 있는 곳에서 가능하나, 면세점에는 갈 수가 없어 결국 한진관광 사무실이 있는 장소에서 쟁의행위에 수반되는 여러 가지 활동을 하게 된 것입니다. 그리고 빌딩 앞 인도에서 하는 경우에는 집회신고를 하고 위 집회를 진행하였습니다.
그 내용도 보면 쟁의행위 중이었기 때문에 회사가 있는 장소에 모였던 것이지 집회라 할 것도 없었습니다. 면세점 지부는 타결이 되지 못하였지만, 8. 7. 여행사업부를 중심으로 한 본조의 교섭이 타결된 이후에는 이마저 하지 않고 그냥 위 건물 내에 있는 노동조합 사무실로 해고된 조합원들이 출근을 하고 있을 뿐입니다.
나) 공항동 (주) 대한항공 본사 사옥
신청인들도 인정하고 있듯이 5월 말경에 단 1회 위 본사사옥에서 평화적인 1인 시위(나머지 4-5명은 대기) 형태의 행위를 하였을 뿐이고 그 이후에는 전혀 가지 않고 있습니다. 그 시간도 약 30여분간이었습니다(소갑 제4호증의 1내지 2).
다) 구기동 조양호 집
위장집회신고가 되어 있어 300여 미터 떨어진 장소인 구기동 파출소에서 10-15명 가량이 모여 평화적인 집회를 며칠에 한 번씩 하고 있으나, 현재는 하고 있지 않습니다.
집 앞에서는 1인 시위 방식으로 하고 있을 뿐 집회 자체는 불가능한 상황입니다.
라) 부암동 조중훈 집
신청인 조중훈 집에서는 이전에 집회를 한 적이 없습니다.
5) 집회와 시위의 자유가 가지는 성격과 '영업방해, 사생활의 자유 및 주거 평온'
가) 집회와 시위의 자유의 현재적 의미
집회와 시위의 자유는 불만과 비판을 공개적으로 표출케 하고 민주정치의 실현에 중요한 기본권일 뿐만 아니라, 오늘날 우리 사회처럼 언론·출판의 수단인 신문·방송 등의 매스미디어가 국가권력과 소수의 대자본에 독점됨으로써 사회의 여러 이해관계 집단이 자신들의 의사를 충분히 표출할 수 없는 상황에서 집회 및 시위의 자유가 가지는 역할과 기능은 더욱 중요하지 않을 수 없습니다. 특히 최근에 집회 및 시위의 자유는 집권정치세력에 대한 정치적 반대의사를 집단적으로 표명하는 효과적인 수단이라는 점과 함께 현대사회에서 소외되고 있는 소수집단이 자신들의 권익과 주장을 옹호하기 위한 적절한 수단 즉 사회적 소수자의 기본권, 생존권을 유지하기 위한 자기 옹호와 표현할 권리를 제공한다는 점에서 그 중요성을 더해 가고 있습니다. 이와 같이 소수자를 위한 기본권으로 헌법에서 적극 보장하고 있는 것입니다.
나) 집회와 시위 자유가 가지는 성격과 영업방해의 문제
○ 그리고 무엇보다 중요한 것은 집회와 시위의 자유라는 기본권은 그 행사 즉시(기본권 행사의 한계를 넘지 않아도) 타인의 업무나 교통에 방해를 바로 초래하게 된다는 점입니다. 이는 역시 사회적 소수자의 기본권의 하나 단체행동권과 매우 비슷한 구조를 가지고 있는 것인데, 단체행동권이 헌법에 보장되어 있기 때문에 우리 법은 쟁의행위를 당연히 사용자의 업무를 저해하는 행위로 개념짓고(노동조합및노동관계조정법 제2조 제6호) 그 정당성인 인정되는 한(일정한 한계를 넘어서지 않는 한) 사용자는 물론이고 사회구성원들이(그들도 언젠가는 자신의 권리를 주장할 때가 있을 것이므로) 이를 용인해야 하는 것으로 되어 있습니다.
○ 집회와 시위의 자유와 수인의무
그렇다면 신청인들의 주장과 같이 피신청인들의 집회가 그로 인해 발생하는 소음으로 약간의 업무에 방해를 준다고 해도 그것이 집회신고를 하고 통상적인 집회에서 용인되는 수준에 그치는 행위(정당성이 상실되지 않는 집회나 시위라면)라고 한다면 신청인들은 이를 수인 해야 할 의무가 있으며, 만일 그렇지 않고 신청인들의 주장대로 이를 금지할 수 있다면 집회와 시위의 자유는 형해화 되어 버릴 것입니다. 또 신청인들의 논리대로라면 집회는 일반적으로 사람들의 통행이 많은 장소에서 열릴 것인데 이런 장소에서 집회를 하면 당연히 그에 수반되는 소음이 나고 영업에 어느 정도 지장에 될 수밖에 없을 것입니다. 그렇다면 그 주변의 모든 사람들이 집회를 하는 사람들을 상대로 자신들 주위의 1km 내에서 하지 마라는 권리를 가진다고 할 것인데 이러한 권리를 용인하면 결국 집회는 전국 그 어디에서도 자유로운 집회·시위는 불가능하고 단지 사람들이 다니지 않거나 영업 또는 업무 시설이 전혀 없는 장소에서나 가능하게 될 것입니다. 예를 들어 종묘공원, 여의도공원, 대학로 등지에서 주로 집회들이 열리는데 그 주변에 있는 상인들이 동일한 이유로 가처분을 신청하고 이것이 받아들여질 수도 있다는 결론에 이르고 장소를 주변으로 옮기면 그 주변에 있는 상인이나 기업에서 다시 금지를 구할 수 있게 되어 결국 아무도 없는 곳으로 가야만 집회가 가능하다는 극단적인 결론에 이를 수 있기 때문입니다.
이미 집회및시위에관한법률(이하 집시법이라고 합니다)에 의하면, 이미 아래와 같은 집회와 시위 방법에 대하여 예정하여 이를 신고토록 하고 있으며,
집시법 시행령 제2조(시위방법)
법 제6조제1항에서 "시위방법"이라 함은 다음 각 호의 사항을 말한다.
1. 시위의 대형
2. 차량·확성기·입간판 기타 주장을 표시한 시설물의 이용여부와 그 수
3. 구호제창의 여부
4. 진로(출발지·경유지·중간행사지·도착지 등)
5. 약도(시위행진의 진행방향을 도면으로 표시한 것)
6. 차도·보도·교차로의 통행방법
7. 연좌시위 등 중간행사의 방법
8. 기타 시위의 방법과 관련되는 사항
주거지역 또는 유사한 지역에서 제한 및 금지(제8조 제3항), 주요도로(제12조), 대사관 등 일정장소에서 절대적 집회금지(제11조) 등 다양한 규제를 가하고 있으며, 신고과정에서 관할 경찰서장이 판단하여 문제가 될 수 있는 집회 또는 시위는 제한 또는 금지통고 할 수 있게 되어 있습니다. 결국 집시법이 예정하고 있는 통상적인 형태로 집회가 이루어지고 집시법상의 제한을 넘어서지 않는 한, 이를 금지하거나 제한할 수 없다고 할 것입니다.
○ 소 결
즉 예외적으로 집회도 하지 않으면서 노래만을 하루 종일 장시간 틀어놓거나, 집회가 폭력적인 형태로 진행되거나, 고의로 차량이나 사람들의 출입을 막는 행위가 있거나 할 경우에는 이러한 행위에 국한하여 제한적으로 해당 집회나 시위의 방법이나 태양을 제한할 수 있으나(이 경우에도 집회나 시위 자체를 금지하지 않으면 도저히 방지할 수 없다는 특별한 사정이 있을 경우를 제외하고는 신청취지처럼 집회나 시위 자체의 금지를 구할 수는 없다고 할 것입니다) 그렇지 않는 한 이를 가처분의 형식으로도 제한하는 것은 자칫 집회와 시위의 자유를 형해화할 우려가 있다고 할 것입니다.
다) 집회와 시위의 자유와 사생활의 자유 및 주거의 평온
○ 현행 집시법은 집회와 시위의 자유와 타인의 사생활의 자유 및 주거의 평온과의 조화를 위해 매우 상세한 절차와 규정을 두고 있습니다. 위에서 언급한 바 있지만 집회와 시위의 자유는 그것이 보장되는 그 순간 이미 타인의 업무방해를 초래하고 장소가 주거지역인 경우에는 사생활과 주거의 평온을 일정 부분 필연적으로 해할 가능성이 높습니다. 이러한 이유 때문에 양자를 조화롭게 보장하고자 집시법은 아래와 같은 규정들을 두고 있습니다.
법 제8조 제3항
"제6조 제1항의 신고서에 기재된 장소 타인의 주거지역이나 이와 유사한 장소인 경우 그 거주자 또는 관리자가 재산·시설이나 사생활의 평온에 심각한 피해가 발생할 수 있음을 이유로 시설이나 장소의 보호를 요청하는 때에는 집회 또 시위의 금지·제한을 통고할 수 있다"
시행령 제3조의2 (주거지역 등의 범위)
① 법 제8조제3항에서 "이와 유사한 장소"라 함은 주택 또는 사실상 주거의 용도로 사용되고 있는 건축물이 있는 지역 및 이와 인접한 공터·도로 등을 포함한 장소를 말한다.
② 법 제8조제3항에서 "피해"라 함은 함성·구호의 제창, 북·징·꽹과리·확성기 등의 사용, 사람에게 모욕을 줄 수 있는 구호·낙서·유인물배포, 돌·화염병의 투척 등 폭력행위 기타 방법으로 재산·시설에 손해를 입히거나 사생활의 평온을 해하는 것을 말한다.
시행령 제3조의3 (주거지역 등에서의 집회 또는 시위에 제한·금지 요청)
법 제8조제3항의 규정에 의한 시설이나 장소의 보호요청은 주거지역이나 이와 유사한 장소의 거주자 또는 관리자가 그 이유 등을 명시하여 관할경찰관서장이나 집회 또는 시위의 장소에 있는 경찰관에게 서면 또는 구두로 하여야 한다. 이 경우 구두로 요청하는 때에는 지체 없이 그 이유 등을 명시한 서면을 제출하여야 한다.
시행령 제3조의4 (주거지역 등에서의 집회 또는 시위의 제한내용)
법 제8조제3항의 규정에 의하여 집회 또는 시위를 제한하는 경우 그 제한할 수 있는 내용은 다음 각호와 같다.
1. 집회 또는 시위의 일시·장소 및 참가인원
2. 북·징·꽹과리·확성기의 사용, 구호의 제창, 낙서, 유인물을 배포하는 등의 집회 또는 시위의 방법
○ 신청인 조양호와 조중훈의 각 집에 대하여 신청인들은 사생활의 자유와 주거의 평온을 이유로 피신청인들의 집회나 1인 시위를 금지해 달라는 것이나,
구기동 조양호 집으로부터 300여미터 떨어진 구기동 파출소 인근에 대하여 관할경찰관서인 서대문경찰서에는 방송차 및 앰프 사용을 제한한다는 옥외집회 제한통고를 발한 바 있습니다(소을 제17호증 옥외집회 제한통고). 이처럼 집시법에서 일시, 장소, 참가인원, 확성기 등의 사용, 유인물의 배포 등의 제한을 통해 얼마든지 신청인들의 사생활의 자유와 주거의 평온을 아울러 보호하고 있는데, 여기에 더하여 이제는 1킬로미터 이내(사실상 해당 장소에서는 전면적인 집회 금지의 의미임)에서는 어떠한 집회나 1인 시위도 하지 말라는 신청을 하고 있는 것입니다. 이는 오로지 자신들의 주거의 평온과 사생활의 자유만을 보호해 달라는 것으로서 부당한 주장이며, 오히려 위에서 살펴본 바와 같이 이 사건의 직접적인 유발책임을 져야 할 신청인 조중훈, 조양호로서는 피신청인들이 신청인들의 주거의 평온도 일정 부분 고려하면서 행하고 있는 평화적이고 합법적인 절차에 따른 행위들에 대하여 수인 해야 할 의무가 있다고 할 것입니다.
라) 장소를 특정하지 않고 "주변 1 킬로미터 이내"라는 부분의 문제점에 관하여
신청인들은 장소를 특정하지 않고 막연히 "주변 1 킬로미터 이내"라는 광범위한 장소를 정하여 그 장소에서는 신청 취지 행위를 금지해 달라는 취지의 신청을 하고 있습니다.
그러나 주변 1 킬로미터라는 부분은 장소가 너무 광범위하고 넓어 '업무에 방해'가 된다는 이유로는 불가능한 신청입니다. 즉 약간의 소음, 출입에의 약간의 불편을 이유로 업무에 방해된다는 신청인들의 주장에 비추어 볼 때, 장소가 '특정 건물 앞 인도'라는 식으로 지정되어야지 신청 취지처럼 광범위하게 금지해 달라고 할 수는 없습니다.
마) 소 결
만일 '오랜 기간 하루종일' 집회도 하지 않으면서 노래방송을 계속 틀어 놓는 경우를 상정해 본다면 이는 가처분이라는 형식으로나마 일정한 제한이 가능할 것입니다(시간 등을 제한하는 방법). 즉 통상적인 집회방법을 벗어난 경우에는 그것이 집시법의 규제를 받지 않는 사안이라고 하더라도 타인의 기본권을 고려(이른바 규범조화적 해석)하여 일정한 제한이 가능할 것입니다.
그러나, 피신청인들이 하고 있는 집회의 태양이,
① 적법한 절차를 거침으로써 집시법에서 정해진 규제아래서 진행되고 있고 특히 주거 평온 등을 고려한 제한범위 내에서 행해지고 있으며,
② 그 방법 또한 사전 신고한 대로 통상적인 집회방법이며,
③ 시간도 일반적으로 소요되는 시간을 넘지 않고
④ 그 목적 또한 반사회적 중간착취행위로서 엄격히 금지되는 불법파견에 대한 문제제기이자, 이를 이유로 69명을 해고한 부도덕한 기업윤리에 대한 비판행위로서 매우 정당한 점에 비추어(물론 집회에서 행해지는 의사표현의 내용에 따라 그 보호의 진지성에 차등을 두는 것은 마치 집회의 검열제에 해당하기 때문에 허용되지 않기는 합니다만)
비록 신청인들의 영업의 자유를 일부 방해하거나 주거의 평온이나 사생활의 자유를 일부 침해한다고 해도,
① 집회와 시위의 자유는 그 성격상 보장하는 순간 이미 타인의 업무를 방해하는 성격을 가지는 기본권이고 장소가 주거지역인 경우에는 필연적으로 주거의 평온이나 사생활의 자유를 침해가 따르는 기본권이므로 이 사건과 같이 그것이 합법적인 절차와 제한 내에서 이루어지고 통상적인 집회 등이 예정하는 일정한 범위를 넘어서지 않는 한 타인은 사회의 일 구성원으로서(자신도 언젠가는 집회나 시위라는 방법으로 자기의 권리를 주장할 수 있다는 점을 고려할 때) 이를 수인 해야 할 의무가 있으며,
② 재산권에서 파생되는 신청인들의 영업의 자유에 비해, 집회와 시위의 자유가 그 기능에 비추어 더 우선적 가치가 있는 기본권이라고 할 수 있고 사생활의 자유와 주거의 평온은 이미 집시법에서도 이의 보호를 위해 상세한 규정을 두고 있고,
③ 더구나 신청인들은 여러 가지 이 사건을 유발한 책임이 있는 것이며,
④ 아래 바. 항에서 자세히 보듯이 오늘날 집회와 시위의 자유가 처한 현실을 보더라도, 다시 가처분이라는 방식으로 제한되어서는 안 된다고 생각합니다.
결국 이 사건 신청은 피보전권리가 없어 마땅히 기각되어야 합니다.
6) 노동가처분의 특징
가) 노동가처분에서는 자주적 해결을 중시하여야 한다는 점을 고려할 때 법원이 쟁의행위금지가처분, 그 수단으로 이루어지는 집회금지 내지 영업방해금지가처분 등을 남발하게 되면 노사자치주의 원칙이 훼손될 우려가 있고 자주적 해결의 길이 봉쇄될 수도 있습니다.
그리고 특히 노사의 실질적 대등을 고려하여야 한다는 점에서 민사소송절차는 형식적으로 평등한 대등당사자주의 원칙에 입각해 있기 때문에 소송절차의 측면에서 노사의 실질적 대등을 실현하기 위한 노력이 없으면 실체법 상 보장된 권리는 소송절차에 의하여 무시되는 결과가 초래될 위험이 있습니다. 따라서 소송절차에서 실질적 대등을 실현하기 위한 노력이 필요하다고 할 것입니다.
나) 쟁의행위나 노사관계에서 발생하는 여러 문제는 노사간의 대립과 긴장 속에서 유동적으로 발전하고 그와 관련한 가처분결정은 노사관계에 결정적 영향을 미치므로 신중하게 결정되어야 합니다. 그러한 결정으로 인하여 노동조합의 교섭력은 결정적인 타격을 입게 될 경우가 많을 것이기 때문입니다. 노사분쟁은 자주적 해결을 기본원칙으로 하고 있고 유동적인 상황에서 전개되는 것이며 섣불리 법원이 쟁의행위 등 노사분쟁에 개입하게 되면 노사관계를 파행으로 이끌 가능성도 많으므로 보전의 필요성 판단은 기업의 경영상황 등 피할 수 없는 긴급한 손해 여부 등을 엄격하게 비교·형량하여야 할 것입니다. 일본 판례 중에도 대판지재 1958. 3. 19. 자 신문인쇄소 사건 결정은 "노사분규는 자주적 해결을 본지로 하는 것인 이상 쟁의 계속 중에는 이것을 둘러싼 여러 가지의 구체적 사정에 대응하여 시시각각 노사쌍방의 역관계에 미묘한 변화가 생기는 성질의 것이기 때문에 우연히 쟁의 중 조합이 취한 수단가운데 정당성의 한계를 일탈하고 있다고 인정되어지는 부분이 있다고 하더라도 가처분에 의해 그 금지를 명할 필요성이 있는가는 별도로 신중한 고려를 요한다"는 판시를 한 것을 참조할 필요가 있습니다.
다) 임시의 지위를 정하는 가처분에서 보전의 필요성은 "현저한 손해가 발생할 염려나 급박한 강폭의 염려가 있을 때"이어야 하고, 이러한 가처분은 채무자에게 주는 고통이 크고 특히 본안판결전에 채권자에게 사실상 종국적 만족을 주는 경우도 있으므로 보전의 필요성 인정에 신중을 기해야 합니다. 가처분 신청의 인용여부에 따른 당사자 쌍방의 이해득실관계, 본안소송에 있어서의 장래의 승패의 예상, 기타 제반사정을 고려하여 합목적적으로 결정해야 할 것이고 특히 채권자가 보전처분을 필요로 하는 긴급상태를 스스로 초래한 경우에는 보전의 필요성이 부정된다고 할 것입니다.
7) 결 론
가) 신청인 대한항공에 대하여
○ 요약하면 공항동 (주) 대한항공 본사 앞에서의 집회가 신청인의 영업에 방해를 준다는 것이고, 위 각 장소에서 하는 피신청인들의 주장이 신청인의 명예와 신용을 훼손하므로 금지해 달라는 것입니다.
○ 그러나,
① 신청인 대한항공이 피신청인들에 대하여 중간착취행위로서 엄히 금지되는 불법파견행위를 오랫동안 해 온 것과 도급 계약 변경이라는 고용불안을 야기하지 않겠다는 합의를 위반하여 이 사건을 유발한 데 책임이 있고,
신청인 대한항공이 위장 도급계약을 이용하여 피신청인들을 올해는 이 회사, 내년에는 저 회사로 피신청인들의 의사와는 무관하게 소속을 변경시키는 경우에, 피신청인들은 고용승계에서 배제되는 방식으로 얼마든지 해고가 될 수 있어 심각한 고용불안에 시달리게 되며 소속이 변경되는 과정에서 근로조건이 열악해 지더라도 해고가 되지 않으려면 이를 감수할 수밖에 없는 처지에 놓이게 됩니다.
따라서 피신청인들이 신청인 대한항공의 위장도급계약을 이용한 불법파견행위가 반사회적인 중간착취로서 부당하다는 점을 지적하면서, 이를 중단하고 피신청인들을 직접 고용하여 면세점 영업을 수행할 것을 요구하는 것은 정당한 주장이고,
② 고용형태가 불법파견인 이상 신청인 대한항공은 사용자로서 법적 책임이 있으므로 사용자로서 피신청인들의 정당한 쟁의행위 내지 단체활동에 대한 수인의무가 있다고 할 것이어서 피보전권리가 있다고 보기 어렵고,
③ 가사 백보를 양보하여 신청인 대한항공이 사용자로서 책임을 지지 않는다 하더라도, 불법파견 내지 그 짙은 혐의를 지고 있는데 대하여 신청인은 책임이 있으며, 피신청인들의 위와 같은 행위는 일반적인 집회 시위의 자유로서 얼마든지 보장되는 행위들입니다.
집회에서 행해지는 의사표현의 내용에 따라 그 보호의 진지성에 차등을 두는 것은 마치 집회의 검열제에 해당하기 때문에 허용되지 않습니다만, 피신청인들의 주장은 반사회적 중간착취행위로서 엄격히 금지되는 불법파견에 대한 문제제기이자(이러한 문제제기는 근로자의 노동기본권과 사회적 경제적 지위 향상, 중간착취를 근절함으로써 사회의 건강성 유지 등 중대한 공익적 내용을 담고 있는 것입니다), 이를 이유로 69명을 해고한 부도덕한 기업윤리에 대한 비판행위로서 매우 정당한 내용을 담고 있습니다.
그 방법 또한 매우 평화적이고 집회신고 등 합법적인 절차를 거쳤으며 통상적인 집회방법의 수준을 넘어서지 않았으므로 위 5. 나, 라, 마 항에서 자세히 살펴본 바와 같이 신청인은 이를 수인 해야 할 의무가 있다고 할 것이어서 역시 피보전권리가 없으며,
⑤ 피신청인들의 각 주장이 신청인 대한항공의 명예와 신용을 훼손한다는 부분은 위 3. 항에서 살펴본 바와 같이 피보전권리가 없거나 보전의 필요성이 부정되어 이유 없다고 할 것이며,
⑥ 신청인 대한항공이 오랫동안 불법파견을 해온 점, 도급 계약 변경을 통해 고용불안을 조성하지 않겠다는 피신청인들과의 합의를 위반한 점을 볼 때 이 사건의 유발 책임이 있고,
그리고 강서경찰서에 문의한 결과 공항동 대한항공 본사 근처는 이미 대한항공 녹색동우회에서 7. 1.부터 12. 31.까지 하루종일동안 '환경보호캠페인'을 하겠다는 명목으로 6. 12.자로 집회 신고가 되어 있는 상태여서 이미 집회 자체가 법적으로 불가능하게 되어 있음을 알 수 있습니다. 그러한 이유로 이후에는 위 장소에서는 집회를 한 바가 없고 할 수 없는 점을 고려 할 때 보전의 필요성은 부정된다고 할 것입니다.
나) 신청인 정석기업에 대하여
○ 요약하면 남대문로 2가 해운센터 빌딩 구내나 앞에서의 집회가 자신의 영업에 방해를 주고 있을 뿐 아니라, 위 건물에 입주해 있는 업체들의 영업에 방해를 주게 되어 임대인인 신청인 정석기업은 그로 인한 관리보존상의 책임을 부담하게 될 것이라는 이유로 피신청인들의 위 장소에서의 일정한 방법에 의한 집회(사실상 집회 자체가 불가능하도록 신청하고 있음)를 금지해 달라는 것입니다.
○ 위 해운센터 빌딩에는 한진관광이 입주해 있고, 노동조합의 사무실도 있어 한진관광 노동조합의 유일한 노동조합 활동공간입니다. 그렇다면 피신청인들의 행위는 정당한 사업장내 노동조합 활동에 해당한다고 보아야 할 것입니다.
한진관광 노동조합은 5. 20.경에 조정신청을 하여 5. 30. 조정회의가 열렸고 노동조합의 양보로 10일간 더 조정기간을 연장하기로 하였으나 한진관광이나 신청인 대한항공이 전혀 성의를 보이지 않아 6. 10. 기간 만료 후 당일 조합원 83% 찬성으로 6. 11.부터 파업에 들어가게 되었습니다. 물론 피신청인들은 이미 대한항공으로부터 해고를 당한 것이어서 5. 1.부터 노무제공 자체가 불가능하였습니다. 8. 7. 여행사업부는 교섭이 타결되어 복귀하였으나, 면세점 지부는 문제가 해결되지 아니하여 여전히 쟁의행위가 계속 중입니다. 피신청인들이 비록 해고가 되었으나 부당노동행위구제신청을 한 것이므로 조합원 자격이 결론 여부에 상관없이 중앙노동위원회 재심판정시까지는 유지된다(소을 제18호증의 1 부당해고및부당노동행위 구제신청서, 소을 제18호증의 2 출석요구및기피신청제도 안내 참조)고 할 것이고 여전히 한진관광 노동조합이라는 이름의 노동조합의 조합원으로서 할 수 있는 모든 활동이 가능하다고 할 것입니다(노동조합및노동관계조정법 제2조 제4호 라목).
대법원도 쟁의행위의 본질은 사용자의 정상적인 업무를 저해하는 것에 있다고 하여 소유권의 본질적인 면을 침해하는 쟁의행위는 위법하지만 노사의 실질적인 대등관계를 실현하기 위하여 전면적, 배타적인 점거가 아닌 한 부분적·병존적 점거는 가능하다고 일관하여 판결하고 있습니다. 즉 "쟁의행위는 근로자가 소극적으로 노무제공을 거부하거나 정지하는 행위만이 아니라 적극적으로 그 주장을 관철하기 위하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위까지 포함하는 것이므로(노동조합및노동관계조정법 제2조 제6호), 쟁의행위의 본질상 사용자의 정상적인 업무가 저해되는 경우가 있음은 부득이 한 것으로서 사용자는 이를 수인(受忍)할 의무가 있으나 이러한 근로자의 쟁의행위가 정당성의 한계를 벗어날 때에는 근로자는 업무방해죄 등 형사상 죄책을 면할 수 없다. 직장 또는 사업장시설의 점거는 위와 같은 적극적인 쟁의행의의 한가지 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위(대법원 1991. 6. 11. 선고 91도383 판결)"라고 평가하고 있습니다.
그렇다면 이와 같은 직장점거 농성까지 가능한데, 하물며 위와 같이 최대한 업무에 방해를 주지 않는 방식으로 잠깐식 집회를 하는 것은 쟁의행위에 수반하는 행위로서 당연히 인정된다고 할 것입니다.
○ 그러나 지금은 신청 취지 위 장소에서 집회를 하고 있지 않습니다. 그것은 이제는 여행사업부는 타결이 되어 쟁의행위를 종료하였으므로 한진관광 노동조합이나 면세점으로서는 더 이상 한진관광을 상대로 하는 것이 아무런 의미가 없습니다. 따라서 더 이상 할 계획이 나 이유가 없으며 지금은 그곳에 노동조합 사무실이 있으므로 그 빌딩구내에 있는 노동조합 사무실로 출근을 하고 있을 뿐입니다. 그렇다면 굳이 보전의 필요성이 없다고 할 것입니다.
○ 소 결
피신청인들은 정석기업을 상대로 집회를 하고 있지도 않으며 그 업무에 전혀 방해를 주지 않고 있습니다. 만일 그것이 불법이었다면 신청인들이 경찰에 고소하였거나, 경찰관서에서 해산을 하였을 터인데 그러한 일도 없었던 것은 사업장내에서 정당한 노동조합 활동이었기 때문입니다.
사업장내 정당한 노동조합 활동의 일환으로 이루어지는 행위로서 예상할 수 있는 시간(1시간 내지 1시간 30분 가량)동안만 집회를 하였습니다. 그리고 사업장 내가 아닌 장소에서는 집회 신고 등을 거쳐 이러한 활동을 한 적이 있습니다. 지금을 하지 않지만 이로 인하여 신청인 정석기업이나 입주업체들의 업무에 약간의 방해가 된다고 하여도 이는 사업장 내 노동조합 활동을 보장하고 집회와 시위의 자유를 최대한 보장하려는 우리 헌법이나 노동법의 입법취지에 비추어 볼 때 신청인이나 입주업체 역시 사회의 일 구성원으로서 수인 해야 할 범위내의 것이라고 할 것입니다.
이는 예를 들어, 입장을 바꾸어 신청인 정석기업이나 입주업체들이 지방자치단체의 정책에 대한 항의를 위하여 다른 동일업종의 기업들과 함께 서울시청에서 집회를 한다고 할 때, 만일 피신청인들이 소속된 노조의 사무실이 시청 옆에 있는 건물에 입주해 있어 그 집회로 업무에 방해를 받는다고 하더라도 이를 이유로 신청인 정석기업이나 입주업체들의 집회를 금지하라고 할 수 없는 이치와 같습니다.
그렇다면 입주 업체들도 신청인 정석기업에 대하여 관리 보존책임을 물을 수 없는 바, 신청인 정석기업은 피보전권리가 없으므로 마땅히 기각되어야 할 것입니다.
다) 신청인 조양호, 신청인 조중훈에 대하여
a) 요약하면 각 장소에서의 피신청인들의 주장이 신청인들의 명예를 훼손하고 있으며, 신청인 조양호의 집 주변에서의 집회나 1인 시위가 사생활의 자유와 주거의 평온을 해하고 있고 신청인 조중훈의 집에서도 할 가능성이 있으므로 이를 금지해 달라는 것입니다.
b) 그러나,
① 신청인 조양호는 대한항공의 대표이사이자, 소외 한진관광, 신청인 정석기업의 대표이사이면서 한진그룹의 오너입니다. 그리고 조중훈은 그의 아버지로서 창업주이며 현재는 고령으로 일선에서 물러나 있습니다.
그러나 신청인들은 경영주로서 대한항공이 피신청인들에 대하여 중간착취행위로서 엄히 금지되는 불법파견행위를 1991년부터 오랫동안 해 온 것과 도급 계약 변경이라는 고용불안을 야기하지 않겠다는 합의를 위반하여 이 사건을 유발한 데 책임이 있고,
신청인 대한항공이 위장 도급계약을 이용하여 피신청인들을 올해는 이 회사, 내년에는 저 회사로 피신청인들의 의사와는 무관하게 소속을 변경시키는 경우에, 피신청인들은 고용승계에서 배제되는 방식으로 얼마든지 해고가 될 수 있어 심각한 고용불안에 시달리게 되며 소속이 변경되는 과정에서 근로조건이 열악해 지더라도 해고가 되지 않으려면 이를 감수할 수밖에 없는 처지에 놓이게 됩니다.
따라서 피신청인들이 신청인 대한항공의 위장도급계약을 이용한 불법파견행위가 반사회적인 중간착취로서 부당하다는 점을 지적하면서, 이를 중단하고 피신청인들을 직접 고용하여 면세점 영업을 수행할 것을 요구하는 것은 정당한 주장이고,
② 고용형태가 불법파견인 이상 신청인 대한항공은 사용자로서 법적 책임이 있으므로 대표이사인 신청인들은 피신청인들의 정당한 쟁의행위 내지 단체활동에 대한 수인의무가 있다고 할 것이어서 피보전권리가 있다고 보기 어렵고,
③ 가사 백보를 양보하여 신청인 대한항공이 사용자로서 책임을 지지 않는다 하더라도, 불법파견 내지 그 짙은 혐의를 지고 있는데 대하여 신청인들은 책임이 있으며, 피신청인들의 위와 같은 행위는 일반적인 집회 시위의 자유로서 얼마든지 보장되는 행위들입니다.
집회에서 행해지는 의사표현의 내용에 따라 그 보호의 진지성에 차등을 두는 것은 마치 집회의 검열제에 해당하기 때문에 허용되지 않습니다만, 피신청인들의 주장은 반사회적 중간착취행위로서 엄격히 금지되는 불법파견에 대한 문제제기이자(이러한 문제제기는 근로자의 노동기본권과 사회적 경제적 지위 향상, 중간착취를 근절함으로써 사회의 건강성 유지 등 중대한 공익적 내용을 담고 있는 것입니다), 이를 이유로 69명을 해고한 부도덕한 기업윤리에 대한 비판행위로서 매우 정당한 내용을 담고 있습니다.
신청인 조양호의 집 주변에서는 이미 300여 미터 떨어진 장소에서 10여명이 집회를 하고 있을 뿐인데, 관할경찰관서인 서대문경찰서의 제한통고를 받고 그에 관한 사항을 그대로 지키면서 하고 있습니다(소을 제17호증 옥외집회 제한통고).
그 방법 또한 매우 평화적이고 집회신고 등 합법적인 절차를 거쳤으며 집시법에서 규정하고 있는 주거의 평온이나 사생활의 자유를 고려한 제한을 지키면서 통상적인 집회방법의 수준을 넘어서지 않았으므로 위 5. 다, 마 항에서 자세히 살펴본 바와 같이 신청인들은 이를 수인 해야 할 의무가 있다고 할 것이어서 역시 피보전권리가 없으며,
⑤ 피신청인들의 각 주장이 신청인 조양호, 조중훈의 명예와 신용을 훼손한다는 부분은 위 3. 항에서 살펴본 바와 같이 피보전권리가 없거나 보전의 필요성이 부정되어 이유 없다고 할 것이며,
⑥ 신청인 대한항공이 1991년부터 오랫동안 불법파견을 해왔고 그동안 신청인 조중훈과 조양호가 각 대표이사로서 활동해 온 점, 도급 계약 변경을 통해 고용불안을 조성하지 않겠다는 피신청인들과의 합의를 위반한 점을 볼 때 이 사건의 유발 책임이 있고,
신청인 주장과 소명자료를 보더라도 어디에 피신청인들이 위협을 가한다든지, 폭력적이거나 공격적인 행태를 보인 경우가 없고 1인 시위나 소수의 평화적인 집회가 무슨 주거의 평온이나 사생활의 자유를 침해한다는 것인지 이해할 수 없습니다.
그리고 구기동과 부암동 신청인들 집의 관할경찰관서인 서대문경찰서에 문의한 결과 신청인들 각 집은 모두 이미 동일하게,
-4.14.∼6.30.까지는 매 하루종일 한국공항 사우회(대표 김낙선)가 환경보호 캠페인을 하겠다는 명목으로 4. 11.자로 집회 신고를 하였고
-7.1.∼9.30.까지는 역시 매 하루종일 한진정보 통신 사우회(대표 송재일)가 5. 7.자로 집회를 하였고
-10.1.∼12.31.까지는 매 하루종일 한진해운사우회(대표 이종선)에서 역시 환경보호캠페인을 하겠다고 6.8.자로 집회신고를 한 상태입니다.
따라서 이미 신청인들 집에서는 집회 자체가 법적으로 불가능하게 되어 있음을 알 수 있습니다. 그리하여 신청인 조양호 집에서 300여미터 떨어진 장소에서 집회를 할 수밖에 없었습니다.
집시법 제8조 제2항에 따라 이미 집회신고가 되어 있는 경우에는 나중에 신고한 집회에 대하여 금지통고가 되므로(거의 100% 금지통고 되고 있음), 피신청인들은 집회를 신청인들의 집에서는 하고 싶어도 할 수가 없습니다. 만일 강행한다면 바로 경찰당국의 해산명령과 연행, 형사처벌이 이어질 것이므로 위에서 보았지만 출석요구서에도 당황하고 두려움에 어쩔 줄 모르는 피신청인들이 이를 무릅쓰고 강행할 가능성은 없다고 할 것입니다.
결국 ○ 집시법 제8조 제2항에 따라 중복집회신고로서 이후 피신청인들이 집회신고를 하더라도 금지통고가 됩니다. 그런데 금지통고에도 불구하고 집회를 강행할 경우 집시법 제19조 제2항에 의거 주최자 및 참가자는 전원 처벌받게 되며 실제 집시법에 따르는 미신고 집회로서 처벌되거나 해산명령의 대상이 된다는 점(설사 1회 시도를 하더라도 바로 연행되고 주최자는 형사처벌을 받을 것이라는 점을 생각한다면 위 장소에서 더 이상 피신청인들의 집회가 불가함을 알 수 있습니다),
○ 이전에 서소문 대한항공빌딩 구내에 들어갔다가 고발당한 사건에서 보듯이 피신청인들은 형사처벌에 대한 두려움이 많은 성향을 보이고 있는 점,
○ 피신청인들은 지금까지 모두 집회신고를 하고 합법적으로 집회를 해 온 점,
○ 구기동 조양호 회장 집에서 집회를 하려고 했으나, 이미 신청인 대한항공 측에서 집회신고를 선점해 놓은 사실이 있자, 다른 곳인 구기동 파출소로 장소를 옮겨 집회신고를 하고 합법적으로 절차를 지켜가면서 하고 있는 점(소을 제호증 유은경 인증서 참조) 등을 고려해 볼 때 피신청인들이 집회를 하는 것은 불가능하다고 할 것입니다.
그렇다면 이 사건 신청은 보전의 필요성이 없어 기각되어야 합니다.
⑦ 위 불법파견행위가 1991년부터 이루어진 일이므로 신청인 조중훈 역시 신청인 대한항공이나 조양호와 같이 일정한 책임이 있고 신청인 조중훈은 고령에 노환으로 병원에 입원해 있는 중이며 한진그룹을 비롯한 신청인 대한항공의 경영일선에서 물러난 지 오래이므로 피신청인들은 신청서에도 나오지만 신청인 조중훈의 집 주변에서 이전에 어떠한 행위도 한 바 없고, 그러한 행위가 우리 정서상 오히려 피신청인들에게 해만 되기 때문에 이후에도 전혀 할 계획이 없습니다. 그렇다면 보전의 필요성이 있다고 하기 어렵습니다.
⑧ 신청인들은 협박성 유인물이라면서 소갑 제6호증을 제시하고 있으나, 노동조합이나 피신청인들로서는 알지 못하는 내용이며, 누가 작성하였는지 그 주체도 불분명하고 신청인 주장에 따르더라도 피신청인들은 다 여성이고 소극적이고 평화적인 방법을 통해 자신들의 주장을 펴온 것에 비추어도 피신청인들과는 무관한 것임을 알 수 있습니다. 오히려 평소 파렴치한 행태를 보여온 신청인들이 만들어 낸 문건이 아닌가 추측하고 있습니다.
(3) 법원의 가처분 결정의 내용
서울지방법원 제50민사부(재판장 이공현 판사)는 "피신청인들이 한진관광 소속 근로자이면서 신청인 대한항공 운영의 면세점에서 근무하는 자들로서, 신청인 대한항공이 피신청인들에 대한 관계에서 노사계약상의 사용자로서의 책임이 있다고 할 수 없는데도, 신청인 대한항공이 피신청인들을 부당하게 해고하였다고 주장하면서 주문 제1항 기재 행위를 하고 있는 사실이 소명되는바, 이는 위 신청인들의 업무를 방해하거나 명예, 신용을 훼손하고 주거의 평온을 해하는 행위로서, 정당한 권리행사의 범위를 넘어 사회적 상당성을 결여한 것이라 할 것이고, 위 행위의 성질에 비추어 가처분으로써 이를 금지할 보전의 필요성도 인정된다 할 것"이라고 판단하여 간접강제결정에 대한 부분과 영업이 방해되었다는 점에 대하여 소명이 부족한 정석기업 집회 부분만을 제외하고는 가처분을 모두 받아주었다.
1. 복수노조 관련 문제
가. 사례 - 용역업체가 변경되는 경우의 문제
도시철도 용역노조의 경우에 규약의 조직대상 조항에 용역업체 명시할 것을 요구하여 설립 당시 소속된 용역업체인 3개를 명시하고 있었다. 이후 도급계약기간의 만료로 도시철도 공사에서는 용역업체 3개에서 15개로 변경하게 되었으며 고용승계는 보장되었다. 그러나 사전에 확인한 결과 그 중 하나의 용역업체에는 이미 다른 사업장(도시철도가 아닌)에서 일하는 노동자들로 구성된 노동조합이 있었다. 노조에서는 시급히 규약의 3개 업체 명시부분을 삭제하고 '도시철도공사에서 청소 등 시설관리업무를 하는'이라는 포괄적인 규정으로 변경
하였다.
전북대 청소시설관리 노동자들은 기존 용역업체가 변경된 후에 노동조합을 설립하게 되었다(전북일반노조 지부로). 일반노동조합에 가입한 이후에 알고 보니 새로 들어온 용역업체는 (주)신천개발이라는 큰 용역업체로 서울지역에 이미 노동조합이 있었다(전국시설관리노조 소속). 이 때문에 회사와 사이에 복수노조 시비가 발생하게 되었다.
나. 검토
(1) 현행 복수노조 금지규정의 쟁점
제5조(노동조합 설립에 관한 경과조치)
① 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조의 규정에 불구하고 2006년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다.
② 행정관청은 설립하고자 하는 노동조합이 제1항의 규정에 위반한 경우에는 그 설립신고서를 반려하여야 한다.
③ 노동부장관은 2006년 12월 31일까지 제1항의 기한이 경과된 후에 적용될 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법·절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다.
(가) 조직대상의 동일성 문제
○ 판례
"규약이 정하고 있는 조직형태와 실제 노동조합 구성원들의 실체와 구성범위 등을 고려하여 기존의 노동조합이 새로 설립하려는 노동조합과 동일한 형태의 노동조합인지 여부를 검토하여야(대법원 92누14007판결)"하여 실질적 기준에 따라 조직대상의 동일성 여부를 판단해야 한다는 입장이다.
○ 학설
복수노조 금지규정에 의한 제한은 엄격한 해석을 요한다고 하면서 조합규약, 단체협약상의 문언 또는 조합명칭과 같은 형식적 기준에 따를 것이 아니라 규약의 정하는 조직형태와 노동조합 구성원들의 실체와 구성범위 등 실질적 기준에 따라 판단해야 할 것이라는 입장이다. 즉 실제로 조직되어 있는 노동자를 기준으로 하였을 때, 기존노조의 조직형태, 조직대상, 직무의 성질(생산직 또는 사무직), 고용형태(정규직 또는 비정규직) 등으로 고려하여 제2노조의 복수노조성 여부를 판단한다. 판례의 입장과 동일하다.
○ 노동부
기존노조의 규약이라는 형식적인 기준으로만 판단하기 때문에 기존 노동조합의 규약에 그 회사의 전 근로자를 대상으로 하도록 되어 있으면 실제 가입여부나 단체협약의 배제조항 여부와 상관없이 설립신고를 반려하고 있다.
(나) "하나의 사업·사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우'의 의미
○ 행정해석
기업별 노동조합뿐만 아니라, 지역별, 직종별, 산업별 단위노조가 사업 또는 사업장에 노동조합의 조직을 두고 있거나 조합원으로 가입시키고 있는 경우까지 포함한다는 입장이다.
○ 판례(대법원2002. 7. 26. 선고 2001두5361판결)
동부적십자혈액원 사건에서 '9명 정도가 산업별 단위노조에 가입되어 있었을 뿐'인 사업장에서 새로운 노동조합 설립은 복수노조 금지조항에 저촉되지 아니한다고 판시하였다. 즉 "부칙 제5조의 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우라 함은 기업별 단위노동조합이 설립되어 있는 경우를 가리키는 것, .......(중략)....... 독립한 근로조건의 결정권이 있는 하나의 사업 또는 사업장 소속 근로자를 조직대상으로 한 초기업적인 산업별, 직종별, 지역별 단위노동조합의 지부 또는 분회로서 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 단체로서 활동을 하면서 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭 및 단체협약체결 능력을 가지고 있어 기업별 단위노동조합에 준하여 볼 수 있는 경우도 포함된다"고 한다.
○ 검토
문리해석을 하면 사업장 단위 노동조합이라는 의미이며, 문리해석을 뛰어 넘는 해석을 할 수 없다. 기업별 단위노조가 일반적인 우리나라에서 한시적으로 이를 금지하고자 하는 취지이고 초기업 단위노조는 복수노조를 허용하고자 하는 것으로 보아야 한다. 노동부 행정해석에 따르면 사업장 단위에서 복수노조 금지원칙이 더 강화되는 부당한 결과가 되고 판례도 문리적 해석의 범위를 넘는 것으로 문제가 있다.
(다) "그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다"의 의미
○ 행정해석
"새로 설립하는 것은 물론이고 당해 사업 또는 사업장 소속 노동자들이 다른 노동조합에 가입하는 것은 허용되지 않는다"는 입장이다.
○ 판례
하급심은 엇갈리고 있다. 신선대 사건에서 부산지방법원은 "노동조합의 설립을 제한하는 조항일 뿐, 이미 노조법에 따라 적법하게 설립신고된 노동조합에의 가입을 제한하는 규정이 아님은 법문상 명백(부산지방법원 2000. 2. 11.자 2000카합53 결정)"하다고 노동조합을 설립하는 경우에만 적용되는 것으로 보았다. 그러나 부산고등법원 2000. 4. 12. 선고 99나7794판결은 "교섭창구단일화를 위한 단체교섭의 방법 등 필요한 사항이 마련되지 아니한 상황에서 특정 사업장의 근로자들의 지역단위노조에 가입하고 있는 경우 당해 사업장 근로자 일부가 다른 지역노동조합에 가입하는 것을 허용하는 것은...................복수노조를 인정하지 아니한다는 입법취지에 반하는 결과가 된다"며 노동부의 손을 들어 주었다. 현재 모두 대법원에 계류중이다.
○ 검토
부산고등법원이나 노동부의 논리는 법리적 논거라기보다는 정책적 고려가 앞서고 있다. 법문 상 설립이라는 것을 명확하게 하고 있고 기업별 노동조합에서는 복수노조를 금지하고자 하는 것이 입법취지이며 복수교섭의 문제는 이후 입법적으로 해결할 문제이고 입법화기 되기 전에는 어디까지나 모든 노조에 교섭권이 인정되고 그로 인한 문제는 상호 자율적으로 해결하면 될 것이지 이를 이유로 법문을 뛰어넘는 해석을 할 수는 없다.
(2) 사례의 검토
사례 1.의 경우에 용역업체의 변경에 대하여 영업양도의 법리가 적용된다면 집단적 노동관계도 승계되므로 문제가 없을 것이나, 현재 판례는 이를 영업양도로 보지 않고 있다. 사례 2.의 경우에 용역업체가 변경된 이후에 노동조합이 설립(정확히는 가입)되었으므로 이미 노동조합이 있었던 경우인 사례 1.과는 다르지만, 결국은 조직대상이 동일한가의 문제라고 생각된다.
판례와 통설의 입장에 따르면 그 실체와 구성범위라는 실질적 기준에 따라 판단하므로 파견용역노동자들의 경우에 하나의 기업 소속이기는 하나 근로장소가 여러 곳으로 나뉘어 있는 때에 어떻게 되는 가 하는 문제이다. 위 사례에서 양 노조의 조직대상이 되는 노동자는 근로제공 장소가 다르기 때문에 실체와 구성범위에 있어서 명백히 구분된다고 할 것이어서 따라서 조직대상이 동일하다고 보기 어렵다.
다. 유사 문제
초기업단위 노동조합의 한 조합원이 사업장을 이동하여 가보니 그곳에 다른 노동조합이 있었다면 어떻게 될까. 해당 조합원은 전국시설관리노동조합에 가입되어 있는데 사업장(근무장소)을 이동하거나, 아니면 회사를 다른 곳으로 옮긴 경우에 위와 같이 노동조합이 있다면 어떻게 되는가
또 구직 중에 전국시설관리노동조합에 가입하였다가 취직하고 보니 거기에 이미 다른 노동조합이 있었다면 어떻게 되는가.
○ 실업자의 초기업단위 노조 가입 문제
실업중인 노동자 또는 해고된 노동자라고 하더라도 자신의 노동력을 제공하고 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입을 받아 생활할 의사나 능력이 있는 자는 노동자에 해당된다(통설).
판례도 서울고등법원 2001. 9. 19. 선고 2001누2234판결에서(서울여성노조사건) 노조법에서의 노동자 개념은 "현실적인 근로제공이나 특정 사용자에의 종속여부"와는 무관하게 "단결권 등 노동3권을 보장할 필요성이 있는가"에 따라 그 범위가 결정되어야 한다. 결국 노조법 제2조 제1호에서 말하는 "임금, 급로 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자"에는 특정한 사용자에 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 자뿐만 아니라 일시적으로 실업 상태에 있는 자나 구직중인 자도 노동3권을 보장할 필요성이 있는 한 그 범위에 포함된다고 할 것이다. 따라서 기업별 노동조합이 아닌 지역별 노동조합의 성격을 가진 원고노조가 그 구성원으로 "구직중인 여성 노동자"를 포함시키고 있다하더라도 이 역시 노조법상의 노동자에 해당하므로 "구직중인 여성 노동자는 노동자가 아니다"라는 이유로 노조설립신고서를 반려한 것은 위법하다"고 하였다.
그리고 제2조 제4호 단서 라목은 기업별 노조에 국한되는 문제라는 점을 명확히 하였다.
라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니 된다.
○ 검토
위 판례의 취지나 복수노조 금지규정의 해석에 따르면, 위 사례에서도 복수노조가 허용되는 경우라 할 것이다. 일시적인 실업이나, 사업장의 이동이 있다하여 초기업 단위노조의 조합원 자격을 상실하지는 않는다고 해석되어야 한다.
라. 복수노조를 이유로 한 단체교섭 거부의 구제 방법
사용자의 교섭거부에 대하여는 단체교섭응낙가처분이 현재로선 유일한 법적 대응방법이다. 왜냐하면 노동부는 위에서 보았듯이 달리 해석하고 있으므로, 노동위원회 역시 동일한 결론일 가능성이 높다. 따라서 부당노동행위 구제신청이나 부당노동행위 고소고발은 별 실효성이 없다. 가처분은 약 1-2개월이 소요된다. 최근 한국통신산업개발 비정규직 지부 역시 같은 문제로 교섭에 진척이 없었으나, 단체교섭응낙가처분을 통하여 이 문제를 해결한 바 있다.
2. 노동조합 활동과 업무방해금지가처분
가. 파견노동자들의 조합활동과 쟁의행위의 특수성
파견노동자들 역시 일반 정규직 노동자들과 마찬가지로 노동조합을 결성하고 활동하기 위해서는(사용업체를 상대로 한 노조든, 용역업체를 상대로 한 노조든) 적어도 노조사무실이 필요하고, 노조 전임자를 인정받아야 한다. 또한 취업시간 내라도 교육이나 총회 등 회의참가가 보장되어야 한다. 그리고 회사의 시설물에 게시판을 만들어 홍보물을 부착할 수 있어야 한다. 이들의 쟁의행위 역시 당연히 사용업체 내에서 이루어질 수밖에 없다.
그러나 파견노동자들은 자신의 고용주가 아닌 사용업체의 사업장에서 일하는 이상 이들의 일터는 용역업체가 아니라 사용업체이다. 그러다 보니 사용업체로부터 노조사무실을 얻어야 하며 홍보물도 사용업체에다 붙여야 한다. 또 취업시간 중에는 사용업체의 업무지시를 받기 때문에 취업시간 중 조합활동 또한 사용업체와의 조율이 필요하다. 이러한 요구들은 파견업체가 받아들일 수 없는 것이다. 대한송유관공사의 파견업체인 대송텍의 경우는 이러한 사실을 잘 보여준다.
결국 파견노동자들은 사용사업주를 상대로 위 요구들을 하게 되나 사용사업주는 자신은 고용계약의 당사자가 아니기 때문에 단체교섭은커녕 면담의 자리조차 거부한다. 나아가 최근에는 사용사업주가 파견노동자들이 사용업체 앞에서 집회 신고를 내고 하는 집회조차도 업무방해금지가처분을 신청해 이를 막으려는 시도를 하고 있고 법원에서는 사용사업주의 신청을 받아들여 가처분을 내리고 있는 실정이다. 결국 파견동자들의 일상적인 조합활동과 쟁의행위에 대하여 사용사업주가 어떤 수인의무를 지는지가 중요한 문제라고 하겠다.
나. 검토 - 논의 지점
(1) 파견노동자의 조합활동권·단체행동권 행사에 대한 사용사업주의 수인의무
직접고용의 경우 노동조합의 조합활동이 정당하려면 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행이 존재하는 경우 그리고 사용자의 승낙이 있는 경우를 제외하고는 취업시간외에 행해져야 하며, 사업장내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 한다(일반적인 판례의 태도).
문제는 이러한 한도를 넘어서 사용자의 시설관리권과 충돌하는 경우인데, 이 때에도 조합활동의 필요성, 시설관리권의 구체적 침해 정도, 기타 노사관계에서의 제반 사정을 종합적으로 고려하여 그 정당성을 판단하는 것이 타당하다(학설-김유성).
일부 판례 중에는 사용자의 동의 없더라도 집회의 필요성 내지 선례성, 사전 통보 등 사용자 법익에 대한 배려, 회사의 근무형태, 사용시간의 합리성 등 사용자의 의사와는 무관한 사정을 들어 그 정당성을 긍정한 것도 있다.
그러나 파견에 있어서는 사용사업주가 노동조합법상 사용자로서의 지위를 갖는지가 논란이 되고 있다. 사용사업주는 파견노동자들의 근로조건에 대하여 사실상 지배력을 미치는 이상, 그리고 이러한 지배력이 파견사업주와의 파견계약에 의하여 법적으로 매개되는 이상 당연히 노조법상 사용자로 보아야 한다. 그러나 항운노조 사건에서의 법원과 인사이트코리아 사건에서의 중앙노동위원회는 직접적인 근로계약의 당사자가 아닌 사용사업주는 노조법상 사용자가 아니라고 하는 협소한 해석을 하고 있다.
일단 이 글에서는 노조법상 사용자성 여부를 언급하지 않고, 노조법상 사용자 여부와 무관하게 인정되어야만 하는 파견노동자들의 조합활동권에 대하여 다루기로 한다.
(2) 관련 판례, 행정해석 등
○ 서울고등법원 1992. 1. 17. 선고 90구14449 판결
"기업 내의 근무장소는 근로자들이 자연스럽게 모여 근로조건이나 노동조합에 대한 정보와 의견을 나눌 수 있는 유일한 장소임을 감안할 때 기업시설에 대한 관리권을 가지고 있는 사용자라고 하더라도 근로자의 근무시간외에 사내에서 노동조합에 관한 정보를 전달하거나 그에 관한 의견을 나누는 것을 금지하는 내용의 취업규칙을 정하는 것은 그와 같은 제한이 사업의 특성상 불가피한 것으로 인정되지 아니하는 한 헌법이 보장하는 근로자들의 자주적인 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 침해하는 것이 되어 그 효력을 인정받을 수 없다"
○ 행정해석
"의료원의 실내 청소를 하는 청소 용역 소속근로자는 자신들이 근로를 제공하는 의료원에서 쟁의행위를 할 수 있으나, 어떠한 경우에도 쟁의행위 과정에서 의료원의 정상적인 업무수행이나 쟁의행위에 참가하지 않는 근로자의 업무를 방해해서는 아니 된다"(노사 32281-12279 1990. 9. 3.)
○ 민변의견서(전국시설관리노동조합 법조타운 지부 관련하여)
"해당 시설이 있는 법원은 명호종합기술개발의 근로자들이 근로를 제공하는 장소로서, '사업장'이라고 볼 수 있고, 그 근로자들로 구성되어 있는 전국시설관리노동조합 명호종합기술개발지부는 법원에서 쟁의행위를 할 수 있다"
(3) 검토
파견용역 노동자들이 사용사업체의 작업조직에 편입되어 노동생활의 전반이 사용사업체 내에서 이루어지고 있는 만큼 계약형식과는 상관없이 기업시설이 조합활동의 장소가 될 수밖에 없다. 기업 내 조합활동의 필요성을 고려함에 있어서 기업시설이 가지는 이중적 기능 즉 생산의 장소일 뿐 아니라 조합활동의 장소가 될 수밖에 없음을 고려해야 한다.
사용사업주를 상대로 근로조건에 대하여 단체교섭을 요구하는 것은 사용사업주의 노조법상 사용자성이 인정되는 것을 전제로 하겠지만 파견노동자가 사용업체 내에서 일하기 때문에(장소적 의미에서) 사용사업주의 시설을 이용하게 되는 경우 등에는 사용자성과 무관하게 수인의무가 있다고 해야 한다.
사용사업주와 파견사업주 사이의 파견계약 내용에 사용사업주가 파견사업주 노동자들의 정당한 노조활동을 수인해야 한다는 내용이 포함된 것으로 보아야 하며, 사용사업주 스스로 파견노동자를 받아 사용하고 이로 경제적 이익을 얻는다는 점에서 근로제공의 개념 속에 이미 노조활동 수인 의무 당연히 내재되어 있는 것이다. 근로자 파견법 제22조의 "정당한 조합활동을 등을 이유로 근로자 파견계약을 해지하여서는 아니 된다"는 규정은 사용사업장에서의 노동조합 활동을 보장한다는 취지로 해석될 수 있는 것이다.
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