간접고용 노동자들의 노조설립과 활동이 활발해 지면서 원청 사업주의 사용자 책임에 관한 여러 가지 판결례들이 나오고 있다.
발생하는 법적 분쟁의 사례들을 분류해 보면 ① 사내하청 노동자들이 노조를 결성하자, 하청업체와의 도급계약이 해지되고 하청업체가 폐업되면서 발생하는 사건(원청 사업주나 하청업체를 상대로 부당해고나 폐업을 부당노동행위로 다투게 된다.)이 있는데, 이 경우에도 물론 아래 2번의 쟁점, 즉 해고된 노동자들이 사업장에 출입하고 사업장 내부에서 노조활동을 할 수 있는지가 문제가 된다. 부당노동행위는 불이익취급(해고), 지배개입(폐업이나 해고에 관여 등)에 있어서 원청 사업주가 사용자로서 책임이 있는지가 문제가 된다.
② 사내 하청 노조가 결성된 다음에 이루어지는 일상적인 노조활동(홍보활동, 유인물 배포, 선전전 등), 쟁의행위에 부수하는 활동(점거농성과 집회, 시위 등)에 대하여 사용자가 가처분을 제기하거나 노동조합이 원하청 사용자를 상대로 노조활동의 방해금지를 구하는 가처분을 제기하는 경우가 있다. 하청 노동자들은 원청사업주의 사업장에서 어느 범위내에서 일상적인 노조활동을 할 수 있고 어느 범위내에서 쟁의활동을 할 수 있는가가 문제된다.
③ 출입, 노조활동에 부수하여 원청 사업주가 단체교섭상의 상대방으로서 지위(사용자)에 있는 지가 다투어지고 판단이 내려진 사례도 있다.
쟁점에 대한 정확한 판단이 내려진 사건이 소수이고 대부분 가처분 사건이어서 정확한 공방과 주장, 입증이 이루어진 이후에 판단을 내린 것인지가 다소 의문이어서 판결의 경향성을 예측하기에는 다소 어려움이 있어 보인다.
쟁점별 분석보다는 사례별로 어떠한 쟁점에 대하여 어떤 취지의 판단이 내려졌는지를 살펴보고자 한다.
1. 부당노동행위, 단체교섭
(1) 지배개입 행위
1) 원청 사업주를 사용자로 보는 요건 :
“노조법 제81조 제4호에서 지배, 개입의 주체로서 사용자는 일반적으로 근로계약상의 사용자를 말하는 것이지만 위 조항이 단결권 침해에 해당하는 일정한 행위를 부당노동행위로서 배제, 시정하여 정상적인 노사관계를 회복할 것을 목적으로 하고 있는 점을 감안하면 근로계약상의 사용자 이외의 사업주도 근로계약상의 사용자와 직접 근로계약관계를 맺고 있는 근로자를 자기의 업무에 종사시키고 그 근로자의 기본적인 노동 조건 등에 관하여 부분적이기는 하더라도 근로계약상의 사용자와 같이 볼 수 있을 정도로 현실적이고 구체적으로 지배 결정할 수 있는 지위에 있는 경우에는 그 한도 내에서 위 조항에서 정하는 ‘사용자’에 해당한다.”
(현대중공업 사내하청 사건)
2) 지배개입 행위 있으면 부당노동행위 성립, 구제명령 가능
“간접적인 근로계약관계에서도 이행이 가능한(스스로 결정하는 것이 가능한 근로조건에 관한) 단체교섭 명령, 부작위 명령 등과 같은 구제명령의 이행의무자로서 부당노동행위 주체가 될 수 있을 뿐이다.”(현대중공업 사내하청 사건)
☞ 원청 사업주가 하청 노동자들의 노조활동에 대하여 지배개입을 한다면 이에 대하여는 부당노동행위로 고소, 부당노동행위 구제신청이 가능할 듯함
- 노동부는 공동정범, 교사범, 방조범으로 처벌하겠다는 것이므로 차이가 있다.(즉 하청업체는 전혀 부당노동행위를 안했는데, 원청 사업주만 부당노동행위를 한 경우에는 처벌이 불가능하게 됨)
(2) 불이익취급 행위
1) 해고가 불이익취급인지 여부에 관한 사건에서 원청 사업주의 사용자 책임 부정
“이러한 부분적 사용자는 직접적인 근로계약상의 법률관계를 전제로 원직복귀명령, 소급임금지급명령 등과 같은 구제명령의 이행의무자로서 부당노동행위의 주체가 될 수는 없고”(현대중공업 사내하청 사건)
☞ 해고나 징계처분에 대하여 원청 사업주를 상대로 원직 복직을 명하는 구제명령은 안된다는 취지로 보인다.
(3) 단체교섭 거부
1) 원청 사업주의 사용자 책임 인정
-(현대중공업 사내하청 사건, 코스콤 사건) “노조법 제81조 제4호에서 지배, 개입의 주체로서 사용자는 일반적으로 근로계약상의 사용자를 말하는 것이지만 위 조항이 단결권 침해에 해당하는 일정한 행위를 부당노동행위로서 배제, 시정하여 정상적인 노사관계를 회복할 것을 목적으로 하고 있는 점을 감안하면 근로계약상의 사용자 이외의 사업주도 근로계약상의 사용자와 직접 근로계약관계를 맺고 있는 근로자를 자기의 업무에 종사시키고 그 근로자의 기본적인 노동 조건 등에 관하여 부분적이기는 하더라도 근로계약상의 사용자와 같이 볼 수 있을 정도로 현실적이고 구체적으로 지배 결정할 수 있는 지위에 있는 경우에는 그 한도 내에서 위 조항에서 정하는 ‘사용자’에 해당한다.”
-(지역건설노조 사건) “위와 같은 법규정에다가, 노동조합 및 노동관계조정법이 근로자의 단결권 등을 보호하기 위하여 근로기준법보다 근로자개념을 더욱 확대하고 있는 점, 단체교섭의 당사자로서의 사용자라 함은 근로계약관계의 당사자로서의 사용자에 한정되지 않고 비록 근로계약관계의 당사자가 아니더라도 단체교섭의 대상이 되는 근로조건에 관한 사항의 전부 또는 일부에 대하여 구체적‧실질적 영향력 내지 지배력을 미치는 자도 단체교섭의 의무를 부담하는 사용자에 해당한다고 할 것인 점, 현장을 중심으로 이루어지는 건설근로의 경우 그 특성상 원청업체와 건설일용근로자들과의 사이에 직접적인 근로계약관계를 맺고 있지는 않지만 통상 원청업체는 이러한 근로자들의 노무 제공의 모습, 작업 환경, 근무시간의 배정 등을 실질적으로 결정하는 등으로 근로자들의 기본적인 근로조건 등에 관하여 고용주인 하도급업자, 재하도급업자 등과 동일시할 수 있을 정도로 현실적이고 구체적인 지배를 하는 지위에 있다고 볼 수 있는 점 등의 법리에 비추어 원심이 적법하게 채택하여 조사한 여러 증거들을 종합하여 보면, 대구·경북지역에서 건설일용근로자들과 형식적인 근로계약을 맺지 아니한 원청업체들도 위 일용근로자들과 사이에 실질적인 사용종속관계를 맺고 있는 당사자로서 전문건설업체 등 하수급업체와 중첩적으로 사용자로서의 지위에 있다고 인정되고,“
2) 그러나 모든 교섭사항에 대하여 단체교섭 의무가 있다는 것이 아니라, 부분적으로만 교섭 의무 인정하는 것으로 보임
“간접적인 근로계약관계에서도 이행이 가능한(스스로 결정하는 것이 가능한 근로조건에 관한) 단체교섭 명령, 부작위 명령 등과 같은 구제명령의 이행의무자로서 부당노동행위 주체가 될 수 있을 뿐이다.”(현대중공업 사내하청 사건)
-(코스콤 사건) 따라서 신청인은 적어도 별지 5 목록 제2 내지 7항과 같은 사항에 대하여는 피신청인 조합 내지 그 위임을 받은 자들과 사이에 단체교섭의무를 부담한다 할 것이고 또한 별지 5 목록 제1, 8 내지 10항 기재 사항의 경우 신청인과 피신청인 황영수 등 사이의 근로자지위확인 등 소송의 본안판결 확정시까지 신청인에게 위와 같은 사항에 대하여 단체교섭에 대하여 응할 의무가 있다고 단정할 것은 아니더라도 위와 같은 여러가지 사정에 비추어 신청인과 협력업체들과의 위임도급계약이 불법파견근로관계에 해당한다고 볼 여지를 배제할 수 없는 이 사건에서 피신청인 노조가 위와 같은 사항에 대하여 교섭 자체를 요구하는 것을 위법하다고 보기는 어려우므로(다만 단체교섭 역시 신의성실의 원칙에 따라 이루어져야 하는 점, 신청인과 피신청인 노조는 면담 형식의 협상을 진행하면서 그 인원을 5인 이하로 한 점 등을 고려해 단체교섭을 위한 출입인원은 5인 이하로 제한한다.) 신청인의 신청 중 이 사건 건물에의 출입금지를 구하는 부분은 피신청인 노조가 지정한 5인 이하의 인원이 단체교섭을 위한 목적(그 요구를 촉구하는 것을 목적으로 하는 경우 포함)으로 출입하는 경우에 한하여는 이를 받아들이지 아니한다.“고 판시하였다.
별지 5
1. 고용안정 : 위장도급 불법파견에 대한 시정(정규직으로 직접 고용하여 줄 것)
2. 휴일근로의 제한
3. 작업일정 사전 통보
4. 본사 조합원의 본사 출입카드 사용보장
5. 비정규직 지부 조합원들이 근로하는 장소의 사무공간을 확장하고 컴퓨터 등 사무기기를 개선해 줄 것을 요구하는 사항
6. 증권선물거래소 구내식당 및 주차장 이용시 정규직원들과 동일한 처우를 해달라는 사항
7. 복지후생시설인 휘트니스룸의 장비 개선 요구
8. 노조사무실과 집기 제공, 홍보활동을 위한 게시판 설치, 사내통신망인 나누미에 노동조합 비정규직 지부공간의 개설 허용 등 노동조합 활동에 관한 기본사항
9. 시간외 수당의 지급
10. 부당한 임금체불 사례를 지적하면서 적법한 기준에 의한 임금지급을 요구하는 부분
- “(지역건설노조 사건) 특히 법률상 원청업체의 책임이 인정되는 임금지급에 대한 연대책임, 산업안전·보건관리에 관한 조치의무와 산재보험의 적용, 퇴직공제가입 등에 대한 부분과 원청업체가 실질적인 권한을 행사하는 부분에 있어서는 최소한 원청업체에 단체교섭 당사자로서의 지위를 인정할 수 있다고 할 것이다.”
☞ 교섭의무는 인정하는데, 원청 사업주가 실질적인 권한을 행사하는 부분에 국한하여 교섭 의무를 부과, 그러나, 고용과 임금 등에 대하여는 교섭 의무를 인정하지 않는 듯
- 최소한 중첩적 사용자 책임을 인정하여 원청과 하청이 공동으로 교섭 의무를 지도록 해석되어야 함
- 아직 이 부분이 정면으로 다루어진 사건은 없음
2. 노동조합의 활동(일상활동, 쟁의활동)
- “사업장 내의 노동조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 규율이나 제약에 따라야 하지만, 그러한 규율이나 제약도 합리적인 범위 내에서 정당한 노동조합활동과 조화를 이루어야 한다. 그러므로, 노동조합이나 조합원들이 조합활동을 함에 있어서 반드시 사용자의 허가를 받아야만 하는 것이 아니고, 시설관리권의 본질적인 부분을 침해하지 않는 한도내에서 사용자의 합리적인 규율이나 제약에 따라 정당한 조합활동을 할 수 있다”라고 하였다. 시설관리권을 이유로 한 규율이나 제약은 합리적인 범위 내에 머물러야 하고, 합리적인 범위를 넘어서는 규율이나 제약은 불가하며, 노동조합은 정당한 조합활동의 범위내에서 사용자의 허가 없이 사내에서 조합활동을 할 권리가 있는 것으로, 결국 일반적인 출입금지 및 퇴거불응금지를 구하는 것은 사내에서의 조합활동권 자체를 박탈하려는 것으로 인정될 수 없는 것이다.“(발전노조 사건)
- 하청업체 작업 공간, 하청 노동자들이 사용하는 식당과 그 주변, 휴게실, 탈의실 등 하청노동자들이 사용하는 공간들, 하청 노동자들이 출퇴근시 이용하는 버스, 도로, 출입문에서는 ‘ 노동조합이나 조합원들이 조합활동을 함에 있어서 반드시 사용자의 허가를 받아야만 하는 것이 아니고, 시설관리권의 본질적인 부분을 침해하지 않는 한도내에서 사용자의 합리적인 규율이나 제약에 따라 정당한 조합활동을 할 수 있다.’고 보아야 하지 않을까
- 그런데 법원은 이렇게 보고 있을까. 아직 명확하게 정리되어 있다고 보기는 힘들다. 연구도 잘 되어 있지 않다.
(1) 금속노조 지엠대우 비정규직 지회 사건
- 인천지방법원 2007. 12. 13. 선고 2007카합2243 결정
금속노조가 지엠대우 원청회사와 부당노동행위에 같이 관여하고 있는 각 하청업체들을 상대로 하여 노조활동 방해 금지, 부당노동행위 금지를 구하는 가처분을 제기한 사건이다.
금지를 구한 내용은 아래와 같다.
별지 목록
1. 채권자 노조 지엠대우자동차 비정규직 지회의 조합원들이 업무시간 외에 채무자들 회사 안에 있는 자신들의 작업장, 식당과 그 출입구 주위, 조립사거리 인도에서 노동조합과 관련한 홍보활동을 방해하는 행위
2. 채권자 노조 지엠대우자동차 비정규직 지회의 조합원들이 위 제1항과 같은 활동을 하기 위하여 채무자들 회사에 출입하는 것을 방해하는 행위
3. 채권자 노조 지엠대우자동차 비정규직 지회의 조합원들이 노동조합에서 탈퇴할 것을 종용하는 행위
이에 대하여 법원은 사업장내 조합활동의 범위를 하청업체 작업장 내로만 한정하고 있다. 특이한 것은 전제로서 원청 사업주의 사용자 책임에 대하여는 별도의 판단 설시를 하지 않고 있다는 점이다. 그러니까 실질적 지배력이나 영향력 여부를 논하고 있지 않다. 이를 당연히 있다고 전제를 한 것인지, 아니면 그것과 무관하게 작업장 내에서는 도급계약상 하청 노동자들이 체류 및 활동할 수 있는 공간이므로 노조활동이 가능하다는 것인지 명확하지는 않다.
한편 노조탈퇴 종용 등 지배개입 행위에 대하여 원청인 지엠대우 부분은 소명 부족으로 기각되었는데, 역시 지엠대우의 원청 사용자 책임에 관한 설시는 따로 없다.
사업장 내 노조활동의 범위에 대하여 법원은 “채권자 지엠대우자동차 비정규직 지회의 조합원들이 채무자 지엠대우오토앤테크놀로지 주식회사의 부평공장 내 식당과 그 출입구 주위, 조립사거리 인도에서 조합 가입을 독려하기 위하여 유인물 배포, 현수막 게시 등의 홍보활동을 함에 있어 채무자 지엠대우오토앤테크놀로지 주식회사와 채무자 대우제일 주식회사, 대일실업 주식회사, 욱산기업 주식회사, 주식회사 파로스의 관리직원들이 이를 방해한 사실은 앞서 본 바와 같다.”
- 그러나 이 사건 각 소명자료와 심문결과에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 채무자 하청업체들은 채무자 지엠대우오토앤테크놀로지 주식회사로부터 자동차 생산업무의 일부분을 도급받아 채무자 지엠대우오토앤테크놀로지 주식회사의 부평공장 내의 제한된 지역에서 그 업무를 수행하는데, 채무자 지엠대우오토앤테크놀로지 주식회사의 사이에 그 업무를 수행하는 제한된 작업지역 외 다른 지역에 소속근로자들을 출입시키지 않기로 약정한 점, 채권자 지엠대우자동차 비정규직 지회의 조합원들은 채무자 하청업체들 소속 근로자들로서 채무자 하청업체들과의 근로계약에 따라 성실의무를 부담하고 있는 점, 채무자 지엠대우오토앤테크놀로지 주식회사는 자신의 소유인 부평공장에 대한 시설관리권을 가지고 그 권리를 침해하는 행위가 있는 경우 해당 행위의 금지를 구할 수 있는 점을 고려하여 볼 때 채권자 지엠대우자동차 비정규직 지회의 조합원들이 채무자 지엠대우오토앤테크놀로지 주식회사의 승인 없이 각각의 제한된 작업지역을 벗어나 채무자 지엠대우오토앤테크놀로지 주식회사의 부평공장 내 식당과 그 출입구 주위, 조립사거리 인도 등에서 유인물을 배포하거나 현수막을 게시하는 행위가 정당한 행위라고 할 수 없다. 따라서 채권자의 이 부분 신청은 이유 없다.
- 그리고 채권자 지엠대우자동차 비정규직 지회의 조합원들은 채무자 하청업체들 소속의 근로자들로서 작업시간 외에 다른 근로자의 작업에 나쁜 영향을 미치거나 휴게시간의 자유로운 이용을 방해하거나 구체적으로 직장질서를 문란하게 하는 것이 아닌 한 채무자 하청업체의 ‘작업공간’에서 유인물 배포 등의 노동조합 활동을 할 수 있다 하겠으나(다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다.‘라는 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제4호 라목 단서의 규정은 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권의 행사에 의하여 노동조합의 활동이 방해받는 노동조합의 활동이 방해받는 것을 방지하기 위한 규정으로서 노동조합의 구성원이 될 수 있는 자격에 관하여 규정한 것일 뿐 사용자와 근로자와의 근로관계에 관한 규정은 아니므로 노동조합의 조합원으로서의 지위와 관련하여서만 적용이 되어야 할 것이고 근로자와 사용자와의 개별적인 근로계약 일반의 효력에 확대적용될 수는 없다 할 것이므로 채권자 지엠대우자동차 비정규직 지회 조합원이라 할지라도 채무자 하청업체들의 작업공간에 출입할 수는 없다.)
이 사건에 있어 채권자가 제출한 소명자료만으로는 채무자들이 작업시간 외에 채무자 지엠대우오토앤테크놀로지 주식회사의 부평공장 내 채무자 하청업체들의 작업공간에서 이루어지는 채권자 지엠대우자동차 비정규직 지회 조합원들의 노동조합 활동을 방해하였다거나 가까운 장래에 방해를 할 우려가 있다는 점을 인정하기에 부족하므로 채권자의 이 부분 신청 역시 이유 없다.
(2) 현대중공업 사내하청지회에 대한 가처분 결정
- 울산지방법원 2006. 2. 1. 2005카합935 결정
노동조합이 현대중공업을 상대로 노조활동의 방해 금지를 구한 사건에서 법원은 조정을 거쳐 다음과 같이 결정하였다. 조정을 통한 결정이기는 하나 법원이 나름 합리적이라고 생각하고 있는 노조활동의 범위가 어디까지인지를 볼 수 있기에 여기에 인용한다.
결정의 주문은 아래와 같다.
1. 채권자들은 채무자 회사에 채권자 1.의 규약, 채권자 1.의 현대중공업사내하청지회의 운영규칙, 지회의 간부명단을 제출한다.
2. 채권자들은 노동조합 활동을 위하여 채무자 회사의 사업장에 출입하고자 하는 경우, 사전에 채무자 회사 총무부에 그 출입취지, 출입 장소 및 출입시간을 통보하고 출입 시에는 채무자회사의 신원확인절차를 거쳐야 한다.
3. 위 2항에 따른 출입 횟수는 월 8회 이내로 한정하며 월 8회를 초과하여 출입하고자 하는 경우에는 채무자 회사 총무부와의 협의를 거쳐 채무자 회사의 승인을 받아야 한다.
5. 채무자 회사는 채권자 2. 내지 6. 및 지회의 운영규칙상 임원이 조합활동을 위하여 위 2.항의 절차에 따라 채무자 회사의 공장에 출입하는 것을 방해하여서는 아니된다.
6. 채권자들은 채무자 회사의 사업장 내 조합활동을 채무자 회사와 사내협력업체들의 작업시간 외에 휴게시간과 점심시간에 행하여야 한다.
7. 채권자들은 채무자 회사의 사업장 내 조합활동을 채무자 회사의 식당과 그 출입문 주변 20미터 이내 장소(다만, 차도 부분은 제외)로서 채무자 회사 출입시 미리 통보한 출입장소에서만 행하여야 하고 미리 통보하지 아니한 타 장소로 이동할 경우에는 채무자 회사 협력사지원부와의 협의를 거쳐 채무자 회사의 승인을 받아야 한다.
8. 채권자들은 사업장 내 식당이외에 사내협력업체의 휴게실, 탈의실 및 사무실 등 특정시설물을 방문하고자 하는 경우에는 사전에 해당 시설관리자의 승인을 받아야 한다.
9. 채권자들은 채무자 회사에 대하여 허위사실 유포 및 명예훼손행위를 하여서는 아니되고 채무자 회사의 시설물 점거는 물론 채무자 회사의 승인을 받지 않고 시설물을 임의로 사용해서는 아니된다.
10. 채권자들은 채무자 회사 내의 조합활동 중 채무자 회사 및 사내협력사 근로자들과 물리적 충돌을 하거나 채무자 회사의 업무를 방해하거나 그 평온한 직장질서를 해쳐서는 아니되고 확성기 등 소음을 유발할 수 있는 기구를 사용하는 조합활동시 그 소음기준은 집회 및 시위에 관한 법률이 정한 기준을 따라야 한다.
11. 채권자들은 채무자 회사 내 조합활동과 관련하여 채무자 회사 내에서 직영 노동조합과 분쟁을 벌여서는 아니된다.
12. 채무자 회사는 채권자들 및 지회 운영규칙상 임원이 위 6.항 내지 11.항에 따라 노동조합 홍보, 조합원 가입 및 가입권유활동 등 정당한 노동조합 활동을 하는 것을 방해하여서는 아니된다.
13. 채권자들은 채무자 회사 내에서 법률상 정당한 노동조합 활동을 행할 것을 약속하고 불법 노조활동을 할 경우 민, 형사상 모든 책임을 부담한다.
14. 소송비용 및 조정비용은 각자의 부담으로 한다.
(3) 사업장 출입
1) 교섭을 위한 사업장 출입
(코스콤 사건) “신청인의 신청 중 이 사건 건물에의 출입금지를 구하는 부분은 피신청인 노조가 지정한 5인 이하의 인원이 단체교섭을 위한 목적(그 요구를 촉구하는 것을 목적으로 하는 경우 포함)으로 출입하는 경우에 한하여는 이를 받아들이지 아니한다.”
2) 현대자동자 전주공장 사건
- 전주지방법원 2006. 10. 11. 선고 2005카합630 결정
현대자동차가 금속노조 산하 전북지부 현대자동차 전주 비정규직지회에 소속된 노조 간부들을 상대로 사업장 출입 등의 금지를 구한 가처분 사건이다.
“채무자들은 ① 채무자들이 해고의 효력을 다투고 있으므로 노조법 제2조 제4호 라목 단서에 따라 여전히 신정기업의 근로자이고 조합원 자격도 있어 조합활동을 위한 사업장 출입은 정당한 조합원의 권리이고 ② 설령 채무자들이 신정기업으로부터 해고된 근로자라 하더라도 신정기업은 불법파견업체여서 채무자들이 채권자와 근로관계가 없어도 산업별 노동조합의 경우에는 조합원이 해고되어도 여전히 조합원 자격이 유지되므로 조합활동을 위해 채권자 공장에 출입할 수 있다고 주장하고 ③ 또한 채무자들의 위와 같은 업무방해행위는 채권자의 불법파견을 근절하고 비정규직 근로자들을 정규직으로 전환하기 위하여 채권자 회사의 본관 앞에서 매주 2차례 근무시간이 아닌 중식시간을 이용하여 집회를 진행하는 등 소극적인 노무제공거부를 수단으로 이루어진 것으로 그 행위의 목적, 절차, 수단 등에 비추어 정당한 행위로 그 위법성이 조각된다는 취지의 주장을 한다.
위 앞서 본 사실에 의하면
- 채무자들은 중앙노동위원회가 그들에 대한 신정기업의 해고가 부당노동행위에 해당하지 않는다고 재심판정한 이상 그 때부터 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제4호 라목에 의하여 신정기업의 근로자의 신분을 상실하였다고 할 것이고
- 전주지방노동사무소가 채권자의 불법적인 파견 혐의를 인정한 것은 채권자에게 근로자파견법 위반 혐의가 있으므로 불법적인 파견근로형태를 시정하도록 요구한 것일 뿐 이러한 사정만으로 바로 채권자와 채무자들 사이에 실질적인 근로관계가 인정된다고 볼 수는 없으며
- 한편 일정한 사용자에의 종속관계를 조합원의 자격요건으로 하는 기업별 노동조합의 경우와는 달리 산업별, 직종별, 지역별 노동조합 등의 경우에는 원래부터 일정한 사용자에의 종속관계를 조합원의 자격요건으로 하는 것이 아닌 점에 비추어 노동조합법 제2조 제1호 및 제4호 라목 본문에서 말하는 근로자에는 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 자뿐만 아니라 일시적으로 실업 상태에 있는 자나 구직중인 자도 노동 3권을 보장할 필요성이 있는 한 그 범위에 포함되므로 산업별 노동조합의 조합원인 근로자가 비록 해고되어도 특별한 사정이 없는 한 조합원 자격을 유지하여 조합활동을 위해 노동조합 사무실 출입을 목적으로는 채권자 회사를 출입할 수 있다고 할 것인데, 하청지회 사무실은 채권자의 노동조합으로부터 채권자 회사와 사전 협의 없이 채권자 노동조합의 사무실 중 일부를 제공받은 것으로 채권자 회사가 허락하지 않은 불법점거물일뿐만 아니라 채무자들이 채권자와 단체교섭을 할 목적으로 채권자 공장을 출입한 것인 이상 채무자들의 주장은 받아들일 수 없고,
☞ 노조활동을 목적으로 노조사무실 출입을 위하여 사업장에 들어가는 것은 가능하다는 취지이나, 단체교섭을 할 목적으로 채권자 공장에 출입할 수는 없다.
설사 불법파견문제가 단체교섭 사항이라 하더라도 해고된 채무자들은 노동쟁의행위에 직접 참가하거나 이를 종용할 수도 없을 뿐만 아니라 위와 같은 업무방해 행위의 태양, 방해 행위의 방법과 수단, 그로 인한 채권자의 피해 정도 등에 비추어 볼 때 채무자들의 행위가 사회상규에 위배되지 않는 정당한 행위라고 보기 어렵다고 할 것이어서 채무자들의 위 주장은 모두 이유 있다.“
(4) 발전노조 사건
- 서울고등법원 2007라397 출입금지 등 가처분
발전노조의 해고된 조합원들이 각 지부의 사업장을 출입하는 것이 가능한지 등에 대한 판단이다. 산별노조 조합원의 조합활동과 관련한 판결이나, 하청노동자들도 대부분 산별노조에 가입되어 있고 각 지회나 지부의 임원들이므로 일정 정도 참고할 판례로 보인다.
일반적으로 그러하듯이 이 사건 노동조합도 각 사업소 내에 지부사무실을 두고 있고, 회사내에서 조합원들을 상대로 한 고충상담, 노동조합 교육, 홍보활동, 간담회, 체육활동 등 다양한 일상적 조합활동이 이루어지고 있다.
법원은 “발전노조는 단체협약에 따라 신청인 회사들의 본사 및 발전소들 내에 조합 지부 사무실을 운영하고 있는데다가, 신청인 회사들은 발전노조와의 단체협약에서 정당한 조합활동과 회사내 홍보활동을 보장하기로 약정하였고, 조합활동에는 조합원들에 대한 교육 및 상담, 홍보활동 등이 필수적이라고 보이므로, 발전노조의 조합원 또는 직원인 피신청인들은 신청인 회사들의 본질적인 시설관리권을 침해하지 않는 범위 내에서 그러한 정당한 조합활동을 위하여 조합원들 및 조합 지부가 있는 신청인 회사들에 출입하는 등 필요한 행위를 할 수 있다”라고 하였다.
회사의 건물과 부지 등 시설은 기업의 소유이므로 노동조합의 조합원 내지 상근자에 대하여도 재량에 따라 언제든지 사내 출입통제가 가능하다는 식으로 사고하면 곤란하다. 기업의 시설관리권은 절대적인 권리가 아니라 어디까지나 노동3권과 조화를 이루는 범위 내에서만 인정될 수 있다. 조합활동권과 기업의 시설관리권이 충돌하는 경우 그 조화방안에 대하여 법원은, “사업장 내의 노동조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 규율이나 제약에 따라야 하지만, 그러한 규율이나 제약도 합리적인 범위 내에서 정당한 노동조합활동과 조화를 이루어야 한다. 그러므로, 노동조합이나 조합원들이 조합활동을 함에 있어서 반드시 사용자의 허가를 받아야만 하는 것이 아니고, 시설관리권의 본질적인 부분을 침해하지 않는 한도내에서 사용자의 합리적인 규율이나 제약에 따라 정당한 조합활동을 할 수 있다”라고 하였다. 시설관리권을 이유로 한 규율이나 제약은 합리적인 범위 내에 머물러야 하고, 합리적인 범위를 넘어서는 규율이나 제약은 불가하며, 노동조합은 정당한 조합활동의 범위내에서 사용자의 허가 없이 사내에서 조합활동을 할 권리가 있는 것으로, 결국 일반적인 출입금지 및 퇴거불응금지를 구하는 것은 사내에서의 조합활동권 자체를 박탈하려는 것으로 인정될 수 없는 것이다.
해고자들이 비록 해고가 확정되어 회사와 고용관계가 없다고 하더라도 노조법상 근로자에 해당하고 노동조합의 규약에 따라 조합원 지위를 유지하여 노조임원 및 노조간부로서의 자격을 보유하고 있다면 사용자인 회사와의 관계에서 단결권에 기한 정당한 노동조합 활동과 노동3권에 기한 정당한 노동기본권 행사의 범위 내에서 채권자 회사에 대한 출입 및 조합원들과의 접촉이 보장될 필요가 있다.
이에 대하여 법원은, “노동조합및노동관계조정법 제5조는 ‘근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다’고 규정하는 한편, 노조법 제2조 제1호는 ‘근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자’라고 정의하고 있는데, 여기의 ‘근로자’에는 해고된 근로자, 일시적인 실업자나 구직 중인 자 등이 포함되는 것으로 해석된다. 따라서 피신청인 이○○, 김○○, 박○○은 신청인 회사 또는 그 전신인 ○○공사에서 해고된 근로자로서, 노조법에 따라 노동조합에 가입할 자격이 있다”라고 하여 해고자들의 노조법상 근로자 지위 있음을 확인하고,
“발전노조는 ‘발전산업 및 이와 관계있는 사업부문에 종사하는 자’ 등을 조직대상으로 하는 산업별 노동조합으로서, 규약 제7조는 ‘발전노조의 조직대상’을 열거하면서 제3호에서 ‘조합활동과 관련하여 해고된 자’를 포함시키는 한편, 제9조는 ‘조합원의 자격상실’에 관하여 규정하면서 그 제1호 단서는 ‘단, 조합활동과 관련하여 해고된 자는 해고를 이유로 조합원 자격을 상실하지 않는다’고 규정하고 있다”는 전제하에, 해고자들은 모두 규약 상 조합활동과 관련하여 해고된 자이므로 “...규약 제7조 제3호 및 제9조 1호 단서에 따라 발전노조의 조합원으로 봄이 상당하다. 따라서 위 피신청인들은 발전노조의 조합원으로서 관계 법령과 신청인 회사들과의 단체협약 등에 정해진 바에 따라 정당한 조합활동을 할 수 있다”라고 하였다.
회사와 고용관계가 없고 조합원도 아닌 노조 채용상근자들의 회사출입권 보장이 문제되었는데, 그 취지는 비록 상근자들이 노동조합에 고용되어 근무하고 있으나 노동조합 규약 및 각종 규정에 따라 노동조합의 결정사항에 따라야 할 의무를 부담하고 있고, 상근자들의 활동이 곧 노동조합의 활동으로 귀속되므로 회사와 고용관계 없다는 이유만으로 회사 출입을 금지한다면 결과적으로 상근자들의 활동을 통한 노동조합 업무수행에 차질이 불가피하기 때문이다.
이에 대하여 법원은 “피신청인 문○○, 변○○, 박○○은 발전노조의 조합원은 아니지만, 발전노조의 직원 내지 기관으로서, 정당한 업무의 범위 내에서 발전노조의 조합활동을 할 수 있는 권한과 의무가 있다”라고 하였다.
(5) 쟁의 활동
- 쟁의활동시 원청 사업주의 사업장에서 하는 직장점거 농성
- 원청 사업주는 대체근로금지 의무를 지는 ‘사용자’에 해당되는 것인지
- 쟁의활동시 사업장 내에서 각종 집회나 활동
1) 전주지방법원 2005. 12. 20. 선고 2005카합396 결정
- 현대자동차 전주공장 사건으로 현대자동차가 전국금속노조를 비롯하여 전주공장 비정규직지회 조합원들을 상대로 공장내에서의 집회나 시위 금지, 위반시 자력구제로 퇴거, 공장밖의 경우에는 소음기준내에서 출입구 선상에서 10미터 떨어져서 해야 하는 내용으로 낸 가처분 사건이다.
“그러나 한편 채권자 주장과 같이 비록 채무자 종업원들은 형식상 채권자와 직접 고용계약을 체결한 채권자의 피용자가 아니라 하더라도 채권자의 하청업체 근로자로서 채권자 공장 안으로 출근 및 채권자 공장 안에서의 노동이 허용, 요구되는 자들이므로 채권자 공장 안에서도 정당한 절차에 따라 채권자 업무를 과도하게 방해하지 아니하는 범위 내에서 집회, 시위를 개최하거나 그러한 집회, 시위에 참가할 권리가 있다 할 것인 바, 채무자 종업원들에 대하여 채권자 공장 구내 또는 출입구 10미터 이내에서의 집회, 시위에 관하여 그 목적, 방법, 시기, 장소 등에 아무런 제한을 두지 아니하고 이를 원천적으로 금지하는 것은 집회, 시위의 자유에 관한 본질적 내용의 침해로서 허용될 수 없다 할 것이다.
법원은 ‘전주공장 내외에서 집회를 함에 있어서 채권자의 임직원이나 근로자 등이 공장에 출입하는 것을 방해하는 행위와 집시법의 소음기준을 초과하는 소음발생’에 국한하여 금지하는 가처분 결정을 하였다.
2) 쟁의시 직장점거농성 행위
- (코스콤 사건) 가처분 결정에서 점거농성행위에 대하여는
- “피신청인들이 신청인과 사이에 직접적 근로관계를 형성하였는지 여부는 결국 근로자지위확인 등 본안소송을 통해 확정되어야 할 부분으로 보이는 이 사건에서 쟁의행위의 태양으로 직장점거와 같은 소유권에 대한 직접적 제한을 가져오는 행위가 허용된다고 단정하기 어려운 점........ 별지 2 목록 각 기재행위는 신청인의 이 사건 건물에 관한 점유권 내지 시설관리권 등을 침해하고 그 업무에 상당한 지장을 주는 행위로서 정당성을 결여하였다고 할 것이므로 피신청인들의 위 주장은 이유 없다.”고 판시하였다.
위 판시내용을 보면 소유권이나 점유권에 직접적인 제한을 가져오는 점거행위는 위장근로관계로 판명이 나서 직접고용관계가 인정된다면 몰라도 그렇지 않다면 어렵다는 생각을 가지고 있는 것으로 보인다. 다만 금지의 이유가 설시 내용에 나온 근거뿐만 아니라 이전의 점거행위가 쟁의행위에서 허용되는 범위를 넘는 쟁의활동이었다는 판단도 금지결정의 한 근거로 제시하고 있어서 간접고용 노동자들의 점거농성활동의 가능여부나 범위를 명확히 판단한 사례로 보기는 힘들다.
- 노동부 해석례
“의료원의 실내 청소를 하는 청소 용역 소속근로자는 자신들이 근로를 제공하는 의료원에서 쟁의행위를 할 수 있으나, 어떠한 경우에도 쟁의행위 과정에서 의료원의 정상적인 업무수행이나 쟁의행위에 참가하지 않는 근로자의 업무를 방해해서는 아니 된다”(노사 32281-12279 1990. 9. 3.)
[참고 판례]
1. 현대중공업 사내하청지회 사건
- 서울고등법원 2007. 4. 11. 선고 2006누13499 판결, 서울행정법원 2006. 5. 18. 선고 2005구합11951 판결
이 사건은 현대중공업사내하청 노동조합이 결성된 이후에 이름이 공개된 노조간부와 조합원들이 속한 업체들이 몇 개월 사이에 대부분 폐업되거나 사업부분이 폐지되었고 그 과정에서 조합원들은 모두 해고가 되었다. 이에 대하여 노조와 조합원들은 이 폐업해고가 불이익취급의 부당노동행위이자, 지배개입의 부당노동행위임을 주장하면서 원청 사업주인 현대중공업을 상대로 구제신청을 제기한 사건이다.
2. 현대자동차 울산공장 사내하청 사건
- 서울행정법원 2007. 7. 10. 선고 2006구합28055 판결
사내하청 노동자들이 부당해고와 부당노동행위를 모두 다툰 사건에서(부당해고가 중점적 쟁점으로 보인다. 즉 위장근로관계인지, 위법한 파견관계이고 2년이 경과하여 직접고용이 되었는지 등) 법원은 ‘사내하청 노동자들과 현대자동차 사이에 묵시적인 근로계약관계가 성립되었다고 보기 어렵고 근로자파견관계에 해당한다고 보기 어렵고 가사 근로자파견관계라고 하더라도 위법한 근로자파견에는 구 근로자파견법 제6조 제3항이 적용되지 아니하므로 직접 고용관계가 성립되었다고 보기 어렵다’고 판시하면서 결론에서 ‘참가인이 원고들과의 관계에서 부당해고 및 불이익취급의 부당노동행위의 주체인 사용자라고 볼 수 없으므로.....’라고 판시하여 불이익취급에 대하여는 역시 동일한 입장을 취하고 있다.
3. 증권노조 코스콤 비정규직 지회 사건
- 서울남부지방법원 2007. 12. 10. 선고 2007카합2731 결정
코스콤 비정규직 지회가 쟁의행위에 들어가면서 코스콤이 입주한 건물(모회사인 증권선물거래소의 소유건물이다.)의 로비에서 농성을 하였는데, 경찰병력와 용역깡패들의 방해와 봉쇄로 사업장밖으로 나오게 되었다. 이후 노동자들은 사업장 밖에서 천막을 치고 농성을 지속하였다. 이에 대하여 코스콤과 증권선물거래소가 각각 내부 시설의 점거 금지 및 출입 금지 등을 구한 가처분 사건이다.
4. KMNI 사건
- 전주지방법원 군산지원 2006. 4. 1. 선고 2005카합411 판결
지엠대우차 협력업체인 KMNI가 금속노조와 케이엠엔아이 사업장의 하청업체 노동자들(금속노조 조합원임)을 상대로 공장안의 출입 등을 금지를 구하는 가처분 사건이었다.
5. 지역건설노조 사건
이 사건은 지역건설노조가 원청 건설사를 상대로 교섭을 요구하고 그 결과 단체협약을 체결하였는데, 그 단체협약에 노조 전임비 조항이 있었다. 이에 대하여 검찰이 지역건설노조의 조합원들은 원청 건설사와는 근로계약도 없는 관계여서 원청 건설사들이 사용자라고 할 수도 없는데, 단체교섭을 요구하고 그 과정에서 노조의 요구를 들어주지 않으면 산업안전법 위반으로 고발하겠다고 협박하여 단체협약이라는 것을 체결하고 노조전임비 명목으로 금품을 갈취한 것이라는 요지로 기소한 사건이다.
천안, 대전, 경기서부, 대구지역건설노조를 기소하여 모두 대법원 판결에서 유죄가 선고되었다. 대법원은 원청 건설사의 사용자 책임에 대하여는 명시적으로 판단하지 않고 공갈죄 성립 여부만을 판단하였다. 천안지역, 경기도건설노조가 다시 기소되어 현재 항소심에 있다.
6. 학교비정규직 사건
- 서울행정법원 2007. 7. 24. 선고 2007구합2777 부당노동행위구제재심판정취소
시도교육감의 단체교섭 거부에 대하여 이를 부당노동행위로 보고 구제신청을 한 사건인데, 법원은 학교장이 사용자라고 판단하였다. 다만 특이한 점은 노조법상의 사용자 개념에 관한 일반적인 설시를 하면서 현대중공업 사내하청 노조 사건과 같은 실질적 지배력설에 따른 설시를 하지 않고 종래 근로기준법의 사용자 개념과 동일한 문구로 판시된 대법원 판례를 그대로 인용하고 있다는 점이다.
학교 비정규직 사건에서 시도교육감은 사회복지법인에서 지자체, 공기업에서 각 부처와 같이 특수한 지위에 있다고 생각하여 이러한 판단에 이른 것으로 보이므로 일반적인 간접고용 사건에 반드시 그대로 적용된다고 보기는 힘들다.
이 사건은 항소심에서도 이유설시 없이 그대로 결론이 유지되어 상고를 제기하지 않아 확정되었다.
7. 동희오토 사건
- 대전지방법원 서산지원 2006. 7. 24. 2006카합106 결정
채권자 전국금속노동조합이 원청사업주인 동희오토 주식회사를 비롯하여 각 하청업체를 상대로 하여 별지 기재 목록의 조합활동을 방해해서는 안된다는 취지로 가처분을 신청한 사건이었다.
|
| 권두섭 | 철폐연대 법률위원장, 민주노총 법률원변호사 |
|
|
.jpg)
