1. '비정규직 노동자'란 누구인가?
기간제고용 노동자
임시직, 계약직, 일용직, 아르바이트 노동자들이 여기에 속하는데, 이들이 통계청 통계에서 비정규직이 53%라고 이야기되는 노동자들이다. 이들은 3개월, 6개월, 11개월 단위로 근로계약을 반복할 뿐 실제로는 장기근속하는 경우가 많다. 2000년의 통계청 부가조사만 보아도 장기계약직의 비중이 남자가 28.6%, 여자가 53.4%로 나타났다. 그런데 2002년 5월에 발표된 [노사정위 비정규특위 1차 합의문]에서는 실제 근속년수가 1년 이상인 장기계약직을 비정규직 규모에서 제외하고 있다. 기간제고용 노동자들은 실제 근속년수는 1년 이상이어도 사용자가 재계약을 거부하면 언제든지 해고당할 수 있다. 게다가 최근에는 법적 다툼을 피하기 위해 실제로 2년만 되면 재계약을 거부하고 다른 계약직 노동자로 대체하는 사례가 늘고 있다. 또한 롯데호텔의 경우는 2000년 파업 열성참가자를 포함하여 일정한 수의 계약직 노동자의 재계약을 거부하는 방법으로 정리해고를 하였는데, 이에 대해 부당해고로 인정받지 못했다.
<한국통신계약직 노동자 사례>
기간제 노동자들의 처지를 단적으로 보여주는 사례가 한국통신계약직노동자들이다. 그동안 한국통신은 계약직 노동자들을 지속적으로 사용해왔는데, 일정한 기간이 지나면 일부를 정규직으로 채용해왔다. 하지만 정부차원의 구조조정이 진행되면서 지난 97년 이후 한번도 계약직의 정규직 채용이 이루어지지 않았다. 하지만 조금만 기다리면 채용이 있을 것이니 기다리라고 잡아놓은 것이 벌써 4∼5년, 10년이 된 것이다. 그러다가 구조조정을 한다면서 2000년 12월 7,000명을 정리해고 한 후 도급(약 3200여명)으로 넘겼고, 2001년 7월에 114번호 안내국을 분사한 바 있다. 그러나 도급으로 전환한 이후에도 이전에 계약직으로 하던 일과 하나도 다르지 않고 관리업무도 예전의 한국통신 사측에서 계속 진행하고 있다. 사측은 계약직 관리지침에 규정된 총 근무년수가 2년을 초과할 수 없다는 이유를 들어 일방적 계약해지를 자행했다. 하지만 이것은 이미 사문화되어 대부분의 계약직이 언제 재계약이 이루어졌는지도 모르는 상태로, 도장을 사측이 갖고 있으면서 때가 되면 알아서 도장찍고 재계약을 하는 형태도 5-6년 이상 일해온 계약직들이 절반을 넘는다.
간접고용 노동자
파견과 용역, 사내하청, 시설관리, 도급 노동자들이 여기에 속한다. 이들은 대부분 불법적으로 사용되고 있기에 정부 통계에서조차 그 규모가 파악되지 않는다. 대략 100만 정도로 추정되는데 최근에 아웃소싱 등 구조조정의 새로운 기법으로 계속 확산되고 있다. 간접고용 노동자들은 근로계약관계를 맺고 있는 사용자와 실제 노동자를 사용하는 사용자가 이중으로 존재하기 때문에, 비정규직 노동자들 중에서도 가장 열악한 지위에 놓여 있다. 간접고용은 근본적으로 이중착취의 구조를 가지고 있을 뿐 아니라, 실제 노동자를 사용하는 사용자가 노동법상의 책임을 면할 수 있기 때문에 본질적으로 반노동적, 반사회적 고용형태라 할 수 있다. 1998년 근로자파견제가 합법화되면서 불법적 간접고용은 더욱 확산되어 왔지만, 정부는 감독에 대한 의지가 전혀 없다.
<인사이트코리아 노동조합 사례>
석유류 판매업체인 SK(주)는 서울, 인천 등 13개 지역에 물류센터라는 이름으로 저유소를 운영하고 있다. (주)인사이트코리아는 SK의 자회사로서, SK는 파견법 시행 이전부터 인사이트코리아와 용역 계약을 맺고 각 저유소의 저유원, 사무서기, 윤활유 취급, 취사, 청소, 수송 주재원, 경비 업무에 용역 인력을 파견받아 사용해왔다.
특히 1998. 7. 1. 파견법이 시행됨에 따라 SK는 "용역 인력에 대한 파견법 적용을 배제하고 법적용에 따른 제반 문제를 예방하고 용역직 사원을 지속적이고 안정적으로 활용하기 위하여"라는 명분 하에, 즉 파견을 위장하기 위하여 계약 형식만 업무용역계약에서 도급계약으로 바꾼 바 있다.
인사이트코리아를 통해 파견된 직원들은 SK의 각 저유소에 SK 정식 직원들과 함께 배속되어 사무서기(일반 사무), 출하서기(출고전산업무), 영선원(저유시설 수선 보수), 저유원(저유작업 관리감독 등 일반 잡무) 등의 업무를 정식 직원들과 동일한 직책 하에 수행하고 있다. 인사이트코리아 소속 직원들도 SK의 담당 과장이나 대리의 구체적인 지휘 감독을 받아 업무를 하고 있고, 작업교육이나 연장근무 및 휴가의 승인도 모두 SK에 의해 이뤄지고 있다.
노동부도 이러한 사실을 인정하여 인사이트코리아를 불법파견으로 판정한 바 있다. 그러나 중앙노동위원회와 행정법원은 불법파견에는 파견법상의 보호조항(직접고용 조항)을 적용할 수 없다고 판정했다. 불법파견에 따른 책임을 사용자가 아니라 노동자에게 전가해버린 것이다.
<캐리어사내하청 노동조합 사례>
에어컨 생산 외자기업인 (주)캐리어에는 생산직 정규직 800여 명과 사내하청 노동자 350여 명이 같은 작업장에서 서로 섞여 일하고 있었다. (주)캐리어는 350여 명의 사내하청은 항상적으로 사용하고 성수기에는 700여 명까지 사내하청 규모가 늘어났다. 정규직과 사내하청 노동자들은 모두 원청 관리자로부터 감독을 받았을 뿐 아니라 주야간 근무조도 함께 짤만큼 동일한 업무를 뒤섞여 진행해왔다. 그런데도 정규직에 비해 50% 정도의 낮은 임금(기본급 48만원, 상여금 포함 64만원)을 받을 뿐 아니라 산재사고라도 나면 캐리어 현장감독자에 의해 바로 해고를 당할만큼 무권리와 차별을 받아 왔다. 캐리어 사내하청 노동자들이 노동조합을 결성하자 (주)캐리어는 하청업체를 모두 폐업하고 사내하청 조합원들을 계약해지하고는 신규사내하청업체와 계약을 맺고 다시 사내하청노동자들을 투입하였다.
특수고용 노동자
노동법상의 '근로자'로 인정받지 못해 근로기준법·노동조합법·사회보험법 등이 적용되지 않는 노동자들이다. 자본은 '근로계약서'가 아니라 '위탁계약서' '도급계약서' 등을 들이밀며 이들에게 사업자등록을 강요한다. 정부 통계로는 자영업자로 표시되어 있다. 1999년 재능교육교사노동조합이 합법성을 인정받은 이래로 많은 학습지 교사 노조가 생겼고, 골프장 경기보조원, 레미콘 지입차 운전노동자, 보험모집인, AS기사, 방송사 구성작가 등이 활발하게 노동조합을 만들고 있다.
<레미콘지입차 운송노동자 사례>
원래 건설회사 소속 정규직 노동자였던 레미콘 노동자들은 80년대 후반 레미콘 업체들의 해고를 무기로 한 강제불하로 낡은 레미콘차량을 울며겨자먹기로 껴안게 된다. 퇴직금을 정산하고, 모자라는 돈은 회사나 은행에서 대출을 받아 메꿔야 했다. 레미콘 업체들은 차량을 강제 불하하면서, 노동자들을 특수고용직 노동자인 비정규직으로 전락시키면서 막대한 이윤을 챙기게된다. 이젠 노동자들에게 각종 수당, 퇴직금, 4대보험을 지불한 필요가 없어졌다, 유류비, 보험료, 수리비, 정비비 각종세금, 신차 구입비 등 차량을 유지, 관리하는 데 드는 막대한 비용 역시 노동자들에게 전가시킬 수 있었다.
비용부담 면에 있어서는 개인사업주로 취급하는 것이 필요했지만, 회사의 이윤을 보장하기 위해 필수적인 노무관리는 포기할 수 없었다. 사측은 도급계약시 위수탁계약서를 작성, 회사의 지시에 철저히 따를 것을 강요하였다. 배차지시에 불응할 시, 회사의 지시감독을 어겼을 시에는 물량조정, 장거리배차, 배차정지, 해고조치가 취해졌다. 심지어 이행 보증각서까지 만들어 공증을 요구하고 만약 회사의 지시를 어기면 오백만원에서 천만원에 이르는 공증각서를 집행해 들어갔다. 이처럼 회사는 현대판 노비문서인 도급계약서를 통해 노동자들로 하여금 회사에 철저하게 순응할 수 있도록 하는 노무관리를 손쉽게 집행해 왔다.
영세사업장 노동자
근로기준법도 부분적으로 밖에 적용받지 못하고, 임금 수준과 고용조건이 매우 불안정하다는 점에서 이들을 비정규직으로 분류하는 것은 전혀 무리가 없다. 최근 벤처열풍으로 영세사업장 노동자들이 100만명 가량 늘었다는 보고도 있다. 이들은 대부분 지역노조를 만들어서 활동하고 있으며, 최근에는 지역노조연대회의 중심으로 근로기준법 완전보장 투쟁을 전개하고 있다.
2. 비정규직, 무엇이 문제인가?
일상적 구조조정, 안정된 일자리의 파괴
비정규직 노동자의 문제는 단지 "차별받고 못사는 노동자"만의 문제가 아니다. 그것은 자본의 신자유주의적 구조조정이 정리해고 뿐만 아니라 다양한 방식을 통해 정규직을 비정규직화하는 '일상적 구조조정'이 일어나고 있다는 것, 다시 말해 우리사회에서 '안정된 일자리' 자체가 파괴되고 있다는 점에서 심각한 문제이다.
구조조정으로 인한 간접고용의 확대 양상을 보자. 한 공정을 분리하여 독립시키는 '분사', 공정마다 사장을 두어 독립채산 방식으로 운영하게 하는 소사장제가 활성화되는데 전자는 사외하청, 후자의 경우 사내하청과 비슷하다. 이로 인하여 기존의 정규직 노동자가 하루아침에 사외하청 혹은 사내하청 노동자로 전락하게 된다.
센추리의 경우 핵심부서인 압축기를 분사하고, 나머지 부서를 유명무실하게 만들어서 없애고자 하기도 했다. 현대전자는 반도체만 남기고 분사한 후 매각해서 인원정리를 추진하고 있다. 효성 창원의 경우도 2000년에 분사를 해놓고도 2001년에 또다시 분사를 추진하기도 한다. 대우조선에서도 두 번씩이나 분사를 시행하려고 했다가 노동조합의 저지로 무산되기도 했다. 조폐공사도 공장을 외주 하청 처리함으로써 소사장제를 통한 민영화를 시도하였다. 한국통신의 경우 선로유지보수 파트를 도급으로 전환시키고, 그것도 모자라 114 전화번호 안내국을 분사하여, 대부분의 노동자들을 간접고용 노동자로 전환시켰다.
이러한 분사나 아웃소싱은 몇몇 기업에서 이루어지는 것이 아니다. 대부분의 사업장에서 기업 구조조정 양식으로 선호되고 있으며 그 효과도 매우 크다.
분사나 아웃소싱 못지 않게 용역, 사내하청 등도 급속하게 확장되었다. 현대자동차의 경우도 사내하청의 비율을 18.9%로 확정해놓았으나 사실상 이 비율은 지켜지지 않았고, 전주공장의 경우 사내하청 비율이 40%를 육박한다고 한다. 조선업종의 경우 워낙 하청 비율이 많이 차지하고 있다. 서울지하철도 정비창을 분사시켜 통째 용역으로 주겠다는 계획을 세우고 있고, 현재 식당, 청소, 도장은 모두 용역 노동자들로 구성되어 있다. 효성 T&C의 경우도 사측에서 특정 공정이나 과를 하도급으로 전환시켰다. 울산지부의 경우 전체 조합원 900명 중 비정규직이 500명이며, 대부분은 하도급이고 나머지는 이주노동자들이다.
대규모 제조업체의 대부분은 용역업체와 사내하청을 많이 고용하고 있으나, 그 규모조차 파악하지 못하는 실정이다. 캐리어 사내하청의 경우도 정규직 900명 중에서도 용역 노동자들이 600명에 달했으며, 신호제지의 경우도 90년부터 사내하청이 해마다 증가하여 현재 400여 명의 하청 노동자들이 있다. 인천제철 포항지부의 경우 90년도(13개업체, 237명)를 기점으로 하청이 늘어나기 시작해서 회사의 자료에 의하면 2000년 9월 34개 업체에 1천26명에 달해 있다. 한창 많을 때는 40개 업체 1천2백 명이 될 만큼 하청노동자가 늘어났다.
이미 청소, 세탁, 식당, 시설, 운전, 안내, 주차 등 단순업무는 하청이 된지 오래이고, 하청을 도입할 때만 해도 일부 부서의 보조업무에 한해 시작되었던 것이 이제는 직영라인에서 함께 일하는 것으로 일반화되어 있다. 즉 하청이라고 해도 특정한 부서가 아니라, 원청의 업무를 대체하고 있는 것이다. 최근 하청의 확대는 대부분 원청의 업무를 대체하는 것이라고 보아야 한다.
게다가 사무직 여성 노동자들을 대상으로 한 파견의 확장은 규모가 매우 크다. SK, LG, 삼성 등 대기업 사무직 노동자들은 대부분 파견노동자로 교체되었다. 이렇듯 구조조정으로 인한 간접고용의 확산은 그만큼 심각하다. 그런데 사무직 여성 노동자들은 간접고용으로만이 아니라, 정규직에서 파견으로, 파견에서 임시직으로, 임시직에서 단기계약직으로, 다시 파견으로 고용형태가 다양하게 변화하는 경험을 겪어왔다. 그만큼 고용의 안정성이 떨어지고, 고용구조가 사측의 의도에 따라 가능한 착취를 많이 할 수 있는 방향으로 변화하고 있는 것이며, 이에 대해서 노동자들은 아무런 규정력도 가질 수 없다.
구조조정을 명분으로 하여 정규직을 비정규직으로 전환시키는 방식으로 비정규직의 확산이 늘고 있는데 기존의 정규직을 해고하고 그 사람을 다시 계약직으로 채용하거나 계약서만 비정규직으로 바꾸는 경우가 있다. 또한 도급의 형태로 되어 있는 것을 다시 파견 등의 형태로 간접고용으로 전환한다거나 하는 식으로 비정규직 형태가 법망을 넘나들며 변형되는 것이 문제로 드러난다.
이런 문제는 사무·금융업종에서 많이 드러나는데 은행권의 경우 구조조정 이후 명예퇴직한 정규직 대부분을 비정규직으로 전환시켰다. 97년부터 99년까지 3년 동안 은행권에서는 단시간 노동이 급격히 증가하여 한일은행은 246.1%가 늘었고, 상업은행은 183.4%, 외환은행의 경우 102.2%가 각각 늘어났다. 은행권에서는 비정규직의 80%가 이전에 여성노동자들이 하던 일반직무를 대체했다.
백화점이나 대형 할인매장 등 민간서비스업에서의 임시직 계약직, 일용직의 활용은 이미 70%를 넘어섰다고 한다. 80년대 이래로 급격하게 성장한 민간서비스업에서는 과당경쟁이 일어나면서 인건비 축소로 경쟁력을 강화하고자 했다. 그러면서 대다수 노동력을 비정규직으로 활용하게 되었고, 특히 여성 노동자들을 임시직, 계약직, 일용직으로 활용했던 것이다. 즉 임시직 고용은 90년대 초반까지만 해도 제조업에서 미숙련 노동자의 활용을 위한 고용형태였으나, 1993년 이후 경공업부문 제조업의 대폭적인 후퇴와 더불어 감소했다가, 미숙련 노동력이 서비스산업의 기간 노동력에서 임시직의 형태로 자리잡게 되는 것과 더불어 급격하게 증가하고 있다고 볼 수 있다. 그리고 최근에 와서는 그나마 정규직으로 일자리였던 부분마저 사무업무의 자동화로 인해 미숙련 노동의 영역이 되면서 전체적으로 비정규직으로 전환되는 국면임을 이해할 수 있다.
파견법에 의해 합법화된 주기적 해고와 중간착취
파견노동자들은 파견법을 악용한 사업주들에 의해 항상적인 해고의 위협에 처해있다. 98년 7월 1일부터 시행된 파견법에는 파견노동자들을 보호하기 위해, '2년 이상 고용한 파견노동자는 사용업체가 직접고용해야 한다'는 조항이 들어있다. 그러나 사용업체들은 이렇듯 파견법 6조 3항에 명시되어 있는 직접고용의무를 회피하기 위해 대량해고 및 배치전환을 자행하였다. 일례로 SK 텔레콤의 경우 파견법 시행 2년을 앞두고 파견노동자들을 모두 해고한 이후 해고한 노동자들을 그대로 다시 채용했는데, 모두 1개월짜리 단기 아르바이트였다. 이 노동자들은 이후 다시 불법파견인 위장도급업체로 소속이 넘어갔다.
<방송사 비정규 노동조합 사례>
파견노동자들의 고용불안을 보여주는 사례로서 방송사의 비정규직노동자들의 실태를 살펴보자. 다음은 KBS에서 2000년 5월 31일자로 계약해지된 한 운전직 파견노동자의 근속기간과 소속변경의 예이다.
1992.1.7∼1994.1.12ː대한렌트카를 통해 KBS 파견운전사로 근무
1994.2.21∼1995.1.10ː아비스렌트카에서 파견하는 방식으로 KBS에서 계속 근무
1995.1.11∼2000.5.31ː대한렌트카에서 파견하는 방식으로 계속근무
2000.5.31. KBS측에 의해 부당해고
이처럼 실제 KBS에서 근속한 기간은 1992년 1월부터 2000년 5월까지 8년 4개월 여에 달하지만, 방송사측이 파견회사와 새로 계약할 때마다 소속회사만 달리하여 계속 사용되어 왔다. 그러다 파견법 발효 2년이 되는 2000년 6월 31일을 앞두고 파견법의 직접고용의무조항을 회피하려는 방송사측의 압력으로 2000년 5월 31일자로 부당하게 계약해지된 사례이다. 1998년 7월 근로자파견제가 합법화되기 훨씬 이전부터 KBS, MBC, SBS, YTN 등 방송사에서 광범위하게 사용되어온 파견운전사들은 각 방송사에서 수년 이상 길게는 수십년간 계속근무를 해왔고, 파견업체가 바뀌더라도 관행적으로 고용이 승계되어 왔다. 실제로 파견운전사의 채용과정에서 방송사 총무부가 면접을 통해 채용여부를 결정하고, 파견업체와는 형식적인 근로계약을 체결하는 경우가 많았다.
또한 렌트카업체나 파견업체가 바뀔 때에도 기존의 파견운전사들의 소속을 어떻게 변경할 것인가는 방송사에서 일방적으로 할당하는 방식으로 결정되어 왔다. 방송사는 파견법상의 직접고용의무를 회피하기 위해 파견노동자들을 대량 해고하고 그 자리에 다시 새로운 파견노동자를 투입하거나, 위장도급형태로 변경하여 파견노동자들을 계속 사용하고 있다.
노동의 빈곤화, 저임금장시간 노동의 양산
비정규직의 확대는 '일하는 빈민'으로서 저임금 노동자가 양산되고 있을 뿐 아니라, 이것이 다시 전체 노동자대중의 빈곤화를 압박한다는 것을 의미한다.
특히 간접고용의 경우는 고용형태의 불안정성과 착취의 중층화로 말미암아 불안정노동의 유형 중에서도 가장 낮은 임금군을 점하고 있다. 파견·용역노동자들이 이같이 저임금에 시달릴 수밖에 없는 기본적 이유는 다중적 착취구조 때문이다. 사용업체에서 일정업무를 외주·용역화할때 일단 임금이 삭감되는 데다가, 용역업체를 거치는 과정에서 다시 30-50%의 임금이 중간착취되기 때문이다. 구체적인 사례들을 살펴보자.
- 서울대 시설관리 노동자
서울대 시설관리노동자들의 경우 대학당국이 매년 용역업체를 새로 선정할 때마다 새로 근로계약을 맺는 방식으로 서울대에서 계속 근무해왔는데, 시설관리업무가 용역화된 96년 이후의 임금의 삭감추이는 아래 표와 같다.
| 용역회사 |
방호원 |
미화원(남) |
미화언(여) |
비고 |
| 96.5 씨티 |
|
55 만원 |
47 만원 |
퇴직금별도, 보너스 200% |
| 97 대동 |
65 만원 |
52 만원 |
45 만원 |
퇴직금별도, 보너스 삭제 |
| 98 태진 |
60 만원 |
50 만원 |
42 만원 |
|
| 99 태진 |
60 만원 |
50 만원 |
42 만원 |
|
| 2000 대호 |
53 만원 |
45 만원 |
40 만원 |
|
<표> 서울대 시설관리노동자들의 임금삭감추이
서울대는 시설관리업무를 용역화하면서부터 최저낙찰계약방식을 계속해왔기 때문에 용역업체들의 임금삭감압력도 거셀 수밖에 없었다. 2000년 용역업체로 선정된 (주)대호안전관리공사는 대학당국이 원래 책정했던 28억 8천만원의 예산에 훨씬 못미치는 23억 1천만원에 용역계약을 따냈고, 그런만큼 노동자들에 대해서는 예년에 비해 5만원 정도 깎인 임금을 강요할 수밖에 없었다. 서울대 시설관리노조의 50여 일에 걸친 파업투쟁 끝에 1인당 임금이 정액 3-5만원 인상되었으나 이는 대호가 입찰 받기 전, 즉 99년 수준으로 원상회복되었을 뿐 중간착취가 사라졌다고는 볼 수 없다.
또 상당수의 파견·용역노동자들이 연·월차휴가를 전혀 사용하지 못하는 실정이다. 근기법대로라면 1개월에 대하여 1일의 유급휴가, 1년간 개근한 노동자에 대하여 10일의 유급휴가를 주어야 하고, 휴가를 사용하지 않은 경우라면 연월차휴가근로수당을 추가로 지급해야 한다. 그러나 이것은 어디까지나 '근로기준법'상의 이야기일 뿐 파견·용역노동자들 대부분은 연중무휴로 일하면서 연월차수당도 제대로 지급받지 못하고 있다.
- 대우조선 사내하청(소영기업) 노동자의 사례
대우조선에는 상시적으로 근무하는 사내하청노동자가 5000여 명에 달하는데, 대우조선의 지휘·감독 아래 정규직노동자와 함께 일하고, 물량에 따른 잔업(연장근로)가 일상화되어있고, 한 달에 2번 쉬는 것이 보통이다.
사정이 이러하다면 연장·휴일근로에 대한 수당이 당연히 지급되어야 함에도 시간급 이외에 어떤 수당도 지급되지 않았다. 소영기업은 제수당과 퇴직금을 시급에 포함한 '직시급'이란 임금체계를 고안하여, 실제로는 시간급 이외의 법정임금을 주지 않았다.
아래는 소영기업의 근로계약서 중 일부의 내용이다.
4. 기본근로시간 : 1일 기본 근로시간을 정하지 않고, 실제 근로한 시간으로 급여를 지급한다.
5. 임금
가. 직시급 8300원 중 10%는 주,년,월차 및 수당, 퇴직금에 해당하는 금액이다.
나. 회사경영이 어렵다고 느낄 때 회사의 의견을 따른다.
; 대우조선 사내하청업체 소영기업의 근로계약서 中
이처럼 불법적인 '직시급제'에 대해 통영지방노동사무소도 근로기준법 위반을 인정하여 주차, 월차, 휴일근로수당, 유급휴일수당의 체불을 인정하였다. 그런데 문제는 이런 불법적 임금체불이 몇몇 사용자의 문제가 아니고, 비정규고용 일반에 관행이 되고 있다는 사실이다.
지금까지 살펴본 것처럼 비정규직, 특히 간접고용의 확산은 저임금·장시간노동이 전사회적으로 확산되고 있다는 것을 의미한다. 최근 '노동시간단축'과 '노동시간에 대한 탈규제화'를 연동시키려는 정부와 자본의 움직임이 활발하다.
최근 부각되고 있는 '주5일제' 논의는 저임금·장시간노동에 시달리고 있는 비정규직·영세사업장·여성노동자들의 현실과는 동떨어진 것이다. 2002년 8월 10일 노동부가 발표한 비정규직노동자 실태에 따르면 대상사업장의 64.7%가 노동관계법을 위반하고 있으며, 법위반사례의 55.2%가 임금체불과 휴일·휴가 박탈인 것으로 드러났다.
파견철폐공대위 등이 발표한 [2001년 비정규노동자 투쟁실태보고서]의 사례만 살펴보아도 비정규직노동자들의 저임금·장시간노동의 실태를 잘 알 수 있다.
건설운송노동자들은 하루 12시간 노동에 한 달에 2일의 휴무에 시달리면서 80-100만원의 임금을 받아 왔다. 한국통신계약직노동자들은 주당 53-56시간의 노동을 하면서도 시간외근로수당을 받지 못했고, 법정휴일·휴가와 생리휴가는 무급처리된 채로 일해야 했다. 방송사비정규노동자들은 하루 10-11시간노동이 기본이지만 시간외근로·휴일·야간근로수당은 지급되지 않고 연차휴가도 2-3일에 불과하다.
그런데 현재의 '주5일제' 논의는 이러한 노동대중의 현실을 은폐하고 있을 뿐 아니라 저임금·장시간노동을 더욱 확대하는 방안들을 포함하고 있어 문제인 것이다. 정부입법안이나 노사정위 공익안이 제시하고 있는대로 주휴무급화·월차휴가 폐지·노동시간적용제외 확대가 현실화된다면 비정규노동자들의 저임금장시간노동은 완전히 정당화될 수 있게 된다. 게다가 변형근로시간제의 확대, 연장근로한도의 확대가 현실화된다면 정규직노동자들까지도 무급장시간노동의 대상이 될 것이다.
노동자 건강권의 파괴
사내 하청 노동자들의 사업장은 정규직들이 일하는 곳보다 같은 회사에서도 작업환경이 훨씬 열악한 곳이 많기 때문에 산업 재해가 끊이지 않는다. 대부분의 하청기업들이 장비 및 시설에 대한 투자가 없이 운영되며, 단순한 인력공급사업, 즉 노동자 임금을 착취하는 사업으로서, 환경개선이나 교육 및 산업 재해 예방에 투자할 재원이 없는 사업장이 대부분이다.
하청 노동 등 불안정 노동자는 근본적으로 정규직 노동자들이 기피하는 위해 공정 아니면 힘들거나 지저분한 곳에 투입되어 일을 한다. 그렇기 때문에 정규직과 다른 조건이 동일하다 하더라도 산재 사고의 위험에 심각하게 노출된다. 정규직 노동자들에 비해 적은 임금수준은 하청 노동자를 정신적, 육체적으로 압박하고, 생활임금을 확보하기 위해 좀 더 지치고 피곤해질 때까지 작업을 하게 된다.
사고는 끊이질 않지만 하청 기업의 경우 대부분 산업재해를 하청업체 사장이 개인적으로 보상하는 형태로 처리한다. 산재 보험에는 가입되어 있지만 원청과의 관계나 산재 보험요율의 인상 때문에 대부분 산업 재해 발생을 신고하지 않는다. 사내하청 노동자들의 경우 산재 사고가 발생하면 대개의 경우는 공상이나 심지어는 의료보험으로 자가 치료한다.
노동자들이 산업재해를 공상으로 처리하는 이유는 대부분의 하청 사업장들이 산재 보험 비용은 하청 회사에서 원청 회사에 지불하고 산업재해보험 관리와 보험 지급 업무는 원청 회사에서 하는데, 이 과정에서 하청 회사의 산재사고가 다른 회사보다 많이 발생할 경우 다음 계약시 불리한 조건에 처하기 때문이다. 하청 회사는 이러한 불이익을 피하기 위해 죽을 정도의 사고가 아니라면 공상으로 처리할 것을 노동자들에게 강요한다. 경미한 사고나 신체상의 이상에 대해서는 노동자 스스로가 산업 재해나 직업병이라고 회사에 얘기를 해도, 하청 회사에서 산업 재해 처리는 커녕 구실을 잡아 해고하는 일이 다반사이기 때문이다.
노동기본권의 부정
우리 헌법에는 분명히 "근로자는 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 가진다"고 명시되어 있다. 그러나 비정규직 노동자들에게 이러한 노동3권은 말 그래도 '그림의 떡'에 불과하다.
우선 특수고용노동자는 근로기준법상 노동자성이 문제가 되면서 노동조합 설립신고필증을 받기가 매우 어렵다. 또 천신만고 끝에 노동부로부터 신고필증을 받는다 해도, 건설운송노조의 사례처럼 "대법원 판결이 나올 때까지는 인정할 수 없다"며 사용자들이 버티면 속수무책이다.
노동조합 결성을 이유로 계약을 해지하는 것도 일반화되어 있다. 대부분의 파견·용역계약엔 노동조합이 결성되거나 파업을 하는 경우 계약을 해지한다는 조항이 들어 있다. 이런 조항이 없더라도 사용업체는 '생산 차질'등의 이유로 계약을 해지함으로써 노동조합을 무력화시키려 한다. 계약직 노동자들의 경우 계약기간이 정해져있기 때문에 노동조합을 만들면 계약기간 동안은 그대로 두지만 계약기간이 끝나면 가차없이 짤라버린다. 현행법상으로 재계약 거부는 부당해고가 되지 않는다. 시설관리 노동자 30만 명은 '용역계약 만료'라는 이유로 무방비 상태에 놓여 있다. 용역업체를 교체하는 과정에서 전 직원이 한꺼번에 길거리로 내몰리거나 자의적으로 선별하여 재고용되거나, 재고용을 조건으로 엄청난 근로조건 저하를 강요하는 비상식적인 모습들이 반복된다. 이로 인해서 노동조합의 활동 자체가 마비되는 것이다.
복수노조금지조항도 역시 비정규직 노동자들의 노동3권을 박탈한다. 명월관 노조는 워커힐 노조의 규약이나 단체 협약을 검토해 보아도 설립신고에 아무런 문제가 없음에도 불구하고 '복수노조'라는 이유를 들어 설립신고를 4차례나 반려했다. 뿐만 아니라 노조설립의 이유로 부당노동행위와 부당전직 등이 이루어졌고, 노조 결성이후 위원장을 비롯하여 11명의 집행부가 부당해고 되었다.
간접고용 노동자들이 노동조합을 결성하였을 때 단체교섭을 원하는 상대방은 사용업체인 경우가 대부분이다. 그러나 사용업체는 실질적 사용자로서의 책임이 법적으로 강제되지 않는 제도적 헛점을 이용해 단체교섭 거부로 일관한다. 현실적으로 능력이 없는 파견·용역업체에 단체교섭 의무가 주어짐으로써 간접고용 노동자는 실질적인 단체교섭 기회를 박탈당한다. 사용업체는 근로계약서상의 사용자가 아니라는 제도적 공백으로 인해 간접고용 노동자의 단체교섭권이 침해되는 것이다. 대상식품, KBS, SBS, 이랜드, 한라중공업, 캐리어, 한진면세점, 인사이트코리아 등 대부분의 사용사업주는 단체교섭 거부로 일관하거나 비공식적인 교섭만을 고집한다.
캐리어 사내하청 노동자들의 경우에도 불법파견 판정 이후 6개 사내하청이 모두 계약해지 당했고, 거기에서 일하던 노동자 600명이 길거리로 내몰렸다. 취직을 하려고 하는데, 그 어떤 기업에도 취직하는 것이 불가능했다. 처음에는 캐리어에서 일했다고 말했기 때문에 취직이 안되는 줄 알았는데, 이력을 아무리 속이더라도 이름 석자 치면 캐리어에서 일했던 것이 바로 드러나기 때문에 지역에서의 취직 자체가 불가능했던 것이다. 블랙리스트가 존재하고 있기 때문이다.
최근 기아사내하청노조의 사례에서도 블랙리스트의 존재가 확인되었다. 2001년 3월 기아차 사측이 작성한 '비정규직 노조 설립 관련 관리방안'이라는 문건에 따르면, 노조 설립에 대한 대응책으로 '문제인물 색출 후 퇴출'을 제시하고 있고 세부 항목으로 △ 대학(전문대 포함) 출신 비정규직 단계적 퇴출 △ 요주의 인물 퇴출추진 - 2공장/이○○(선동적 발안), 이XX(사내활동가 친구) 퇴출 △ 향후 요주의 인물 지속관찰 및 퇴출 △ '문제인물에 대해 리스트를 작성한 뒤 타업체의 입사를 차단한다' 등의 내용이 포함돼 있다.
극심한 차별과 인권 침해
"똑같은 일을 하는데 파견직으로 전환되면서 월 총액 임금이 81만원이예요. 예전에 정규직으로 일할 땐 연 2,100여만원을 받았는데.." (K 전화교환원)
"원청과 하청의 관계가 양반과 종의 관계라고 할 수 있습니다. 전체적인 분위기가 그렇죠. 연봉으로 따지고 보면 저는 1년이 넘었기 때문에 상여금을 받지만, 1년 미만인 사람들은 연봉이 1400이 안되요. 월급받아서 카드 메꾸면 적자. 다음달에도 마찬가지고. 1년동안 그게 변함없이 이어져서 10원 하나 저금도 못하고. 다행이 빚은 없는데 겨우 생활만 하는 정도지요." (삼성중공업 사내하청노동자)
"10시와 3시 10분간 휴식시간인데 유독 하청노동자들에 대해서만 감시의 눈초리가 심해요. 망원렌즈로 사진을 찍구요. 하청 노동자들을 눈여겨봤다가 협력업체 반장이 회의에 들어가면 누구누구 '짜르라'고 이야기한대요. 감시망을 피해 안 보이는 데서 쉬어야 할 정도예요. 아예 나가지 말고 현장에서 담배를 피우라고 하기도 합니다. 말이 휴식이지, 쇳가루 날리고 앞도 제대로 안 보이는 데서 어떻게 쉬겠어요. 이런 상황에서 권리에 대해 한 마디 하거나 노동청에 진정이라도 하면 업체에서 블랙리스트 만들어 올린다더라구요. 그러면 대우조선 외주 관리부에서 일괄적으로 관리를 하는 거죠."
(대우조선 하청업체 소영기업의 한 노동자)
"원청에 하청노동자를 관리하는 리스트가 있습니다. 총선 관련해서 민노당 울산지부 현대 미포조선 지부 대의원 활동을 했다는 이유로 출입증을 하청 사장이 뺏아갔습니다. 이렇게 된 경우 대부분 현대 계열사에는 들어갈 수가 없기 때문에, 지역을 떠날 수밖에 없습니다."
(현대미포조선 사내하청업체 신아기업의 한 노동자)
"방송사 관리 직원한테 밉게 보이면 평소 1박 2일에 다녀와야 되는 부산이나 완도를 당일 출장으로 갔다오라든지 새벽 4-5시 차량 업무를 연속적으로 배치하거나 해요. 심한 경우는 '당신은 여기에서 일할 자격이 없으니 당신 네 소속 회사로 돌아가라'고 하죠. 껍데기만 있는 소속회사에 돌아가라면서 결국 일방적으로 해고를 하는 거죠. 파견직이라는 점을 악용하는 거예요."
(방송사 파견 운전직 노동자)
"보통 3개월 단위로 재계약을 하는데, 이랜드에서 나온 관리자의 눈밖에 나면 계약을 안 해줘요. 마음에 안 드는 사람을 찍어서 저 사람 그만두게 하라고 하니까요. 계약기간이 만료되지 않았어도 찍히면 그만 둘 수밖에 없어요."
(이랜드 물류 센터에서 일하는 도급업체 소속 노동자)
"일이 너무 힘들고 생계 해결이 제대로 안되니까 다른 데로 옮기려고 했는데 퇴사처리를 안 해줬어요. 아무튼 다른 하청회사로 옮겼는데 안전 교육받다가 퇴사처리가 안 됐다는게 드러나서 쫓겨났어요. 퇴사처리를 안 해주는 거 이거 완전히 강제노동 아녜요?"
(대우조선 하청업체 소영기업 한 노동자)
"개인적으로 교인인데 교회는 상상도 못하고. 분위기 자체가 내 개인적 볼 일을 위해 일요일을 쉬면 다음날 오면 분위기 자체가 굉장히 험악해집니다. 다른 사람들은 일하는데 너는 왜 쉬느냐. 그러니까 일요일도 마음놓고 쉬지도 못하죠."
(삼성중공업 사내하청노동자)
(주)의정환경개발에 소속돼 있던 의정부의 환경 미화 노동자들은 관리자 중 누가 이사를 하면 이삿짐 나르는데 동원이 되기도 했다. 물론 가지 않을 경우 돌아올 불이익이 두려웠기 때문에 응하지 않을 수 없었다. 하지만 노동조합의 설립 이후, 다행히 이런 일은 사라졌다.
"하도급 작업복하고 직영작업복하고 틀려요. 우리 옷은 정말 거러지 옷이예요. 거지 옷. 게다가 직영 사람들은 턱턱 털고 옷 벗어다 세탁기에 넣으면 다 빨아 주는데, 우리 빨랫감은 우리가 가져가서 직접 빨아야 되요."
(한국중공업 하청 노동자)
"식당은.. 그게 가장 추접스러운 건데 한 회사에서 원하청으로 찢어진 것도 억울한데 식권까지 틀리거든요. 직영 노동자들의 식권은 직영이라 찍혀서 나오고 하청은 하청이라 찍혀서 나오고. 밥값도 틀려요. 직영은 800원인데 하청은 2800원이거든요."
(현대미포조선 사내하청노동자)
"저같은 경우에는 피복 문제에 불만이 많습니다. 직영같은 경우는 옷을 그냥 줍니다. 그런데 저희들같은 경우는 한 벌만 그냥 주고, 한 벌은 우리가 사야 됩니다. 식사비도 그렇습니다. 직영의 경우 한 끼에 300원인가 400원입니다. 그런데 저희 같은 경우는 점심은 공짜로 제공받지만, 아침과 저녁은 사 먹어야 합니다. 그럴 경우 한 끼에 1,800원에서 2,000원이 됩니다."
"직영은 한 달에 25장 정도의 간식권을 살 수 있습니다. 한 장에 250∼300원 정도로 사는데, 이것으로 500원 짜리의 간식을 살 수가 있습니다. 우리는 이런 간식권을 살 수가 없습니다. 작업화 문제도 있습니다. 입사할 때 작업화를 한 켤레를 받지만, 이후에는 우리가 사야 합니다. 가격은 25,000원입니다."
(대우조선 사내하청노동자)
"비정규직이 학력고사 200점 짜리 라면 정규직은 300점 짜리예요. 200점 짜리가 어떻게 따라갈 수가 있나. 당연히 임금이 적을 수밖에 없지. 우리도 200점 짜리 하위직의 고용안정을 위해 힘쓰고 있는 거예요."
(방송국에 차량 운전직 노동자를 파견하는 업체, 휴먼링크 사장의 발언, 200.6.29. KBS 길종섭의 쟁점토론 중)
"일할 때 관리자들이 반말 비슷하게 하고, 윽박지르기도 하고 그래요. 야간 수당이 안 나와 따지니까 관리자 하는 말이 '그만 두지 왜 일하냐. 일하고 싶어하는 사람은 많이 있으니까 하기 싫으면 나가라.'였죠."
(이랜드 물류창고에서 일하는 도급업체 소속 한 노동자)
"그러면 원청 관리자들이 하청 노동자들을 터치를 굉장히 심하게 하죠. 점심시간을 예를 들어가지고 (원청 노동자들이) 11시 40분쯤 나오면 너희들은 11시 50분쯤 나오라고 하죠. 그리고 일찍 나왔을 경우에는 명단을 작성해서 하청업체로 보내서 이 사람을 특별히 교육을 시켜라 하는 회사도 더러 있구요."
(현대미포조선 사내하청노동자)
"소장한테 제가 구타를 당했죠. 어느 날 '전부 뜻을 합쳐가지고 그 다음날 아침부터 시작합시다'고 해서 우리가 먼저 말을 꺼냈죠. 유인물을 만들어가지고 소장한테도 들고 갔더니 굉장히 강압적인 분위기로 묻더라구요. "왜 이런 게 주먹구구식 경영이냐?" 이런 식으로 말이죠. 그 날이 토요일이었는데, 토요일은 12시까지 정상근무거든요. 그런데 "너희들 오늘 5시까지 다 연장근무해!" 그런 식으로 나오더라고요. 그래서 나는 "정상근무만 하고 퇴근하겠습니다."고 했더니 소장이라는 사람이 "너 새끼. 잔업거부하는 거 아니냐!"고 하면서 창문쪽으로 밀었습니다. 창문이 깨지고 상처를 입고... 아주 강압적인 분위기를 만들었죠."
(삼성중공업 사내하청노동자)
"직영노동자들은 우리를 노예같이 봐요. 자기 마음에 안 들면 다 시켜요. 자기들도 하인이면서 우리는 노예 취급한다니까요."
(대우조선 하청업체 소영기업의 한 노동자)
"정규직 노동자들의 생일이 되면 알아서 챙겨야 되요. 업무 중에 불이익이 올 수도 있거든요."
(현대자동차 한 하청 노동자)
"직영은 당당하게 명찰을 달고 다니지만, 하청은 작업복 안에 넣고 다니죠. 작업복도 멀리서 보면 비슷하지만 질이 아주 차이가 납니다. 직장도 하청이면 사람도 하청으로 보죠. 그래서 저같은 하청 노동자들은 장가도 못 갑니다."
(대우조선 사내하청노동자)
3. 21세기의 노동자, 비정규직 노동자는 무엇을 요구하는가?
"노동하는 자에게 권리를!"
단지 '비정규직 노동자'라는 이유로 기본적인 권리가 부정당하고 있다. 비정규직 노동자의 문제는 단지 "차별받고 못사는 노동자"의 문제가 아니라, 노동자들이 투쟁을 통해 쟁취한 권리들이 자본의 집요한 공격 앞에서 다시 회수당하고 있음을 의미하는 것이다.
- 특수고용 노동자를 비롯한 모든 노동자에게 노동법·사회보험 적용
자본은 특수고용 노동자들을 '개인사업주'라고 우기고 있지만 이들은 분명히 '노동자'다. 왜냐하면 기업에 철저히 종속되어 일하고 있고 그 대가로 생활할 수밖에 없는 사람들이기 때문이다. 특수고용 노동자들이 공장에서 일하는 노동자들에 비해 노동과정이 자유로운 듯하지만, 그들은 완전성과급과 고도화된 관리체계에 의해 스스로 노동강도강화와 직업병·산재를 감수하면서 종속적으로 일할 수밖에 없다. 최근 법원은 잇따라 특수고용 노동자의 노동자성을 부인하는 판결을 내놓고 있다. 이 문제를 해결하기 위해서는 특수고용 노동자에 대해 근로기준법상 근로자성 인정을 비롯하여 노동관계법상의 '근로자'개념이 확대되어야만 한다. 핵심적으로 '근로계약'을 체결하지 않고 '도급' '위임' '위탁' 등의 형식으로 노동을 제공하고 있는 자라도 기업에 편입되어 상시적 업무를 위하여 일하고 그 대가를 얻어 생활하는 자는 근로기준법상의 '근로자'로 인정하는 법개정이 이루어져야 한다.
뿐만 아니라 현재 4인 이하 영세사업장 노동자에게는 근로기준법의 핵심조항(근로시간규제, 해고 등)이 적용되지 않는다. 사회보험의 경우도 형식적으로 적용대상으로 되어 있을뿐 실제 적용은 미미하다. 이것은 자본의 영세성과 함께 국가의 감독이 미치지 않기 때문이다. 자본과 국가의 비용을 영세사업장 노동자에게 전가하여 노동조건에 대한 최소한의 보호조차 방기되어서는 안된다. 비정규직노동자, 영세사업장노동자 등 모든 노동자에게 근로기준법과 사회보장법이 실질적으로 완전 적용되어야 한다.
- 복수노조 금지철폐, 비정규직 노동자 노동3권 등 권리 보장
2001년 노사정합의를 통해 복수노조 금지조항이 다시 5년 유예된 것은 대다수 비정규직 노동자, 노조 민주화와 유령노조에 맞선 노조결성 투쟁을 전개해왔던 노동자들의 기본권을 짓밟은 폭거였다.
최근 들어서 자신의 노동권을 쟁취하기 위해 비정규직 노동자들의 노동조합결성과 활동이 활성화되자, 정당한 노동조합활동을 탄압하기 위해 계약해지가 악용되는 사례가 늘고 있다. 또한 원청사용자는 하청을 통해 또는 직접적으로 노동조합을 탄압하면서도 어떠한 책임도 지지 않는다.
구시대의 대표적 악법이었던 복수노조 금지조항은 즉각 철폐되어야만 한다. 그리고 비정규직 노동자의 자주적 단결과 정규직과의 연대를 가로막는 사용자의 부당노동행위는 고용형태에 관계없이 엄격하게 금지되어야 한다.
"사용하는 자에게 책임을!"
- 파견법 철폐, 직접고용 보장, 원청의 사용자책임 인정
불법파견이라 함은 겉으로는 도급이나 용역의 형태를 취하고 있지만 실질적으로는 원청이 모든 권한을 행사하는 것을 말하는 것으로서 불법의 당사자는 원청과 파견업체 모두이다. 하지만 불법파견임이 발견되면 피해를 당하는 것은 바로 파견노동자들이다. 지금의 행정해석으로는 불법에 대해 파견업체가 벌금을 내고 업무를 폐쇄하게 된다. 그 노동자들은 이미 원청이 직접고용해야 하는 것을 불법적으로 도급 형태를 취한 것이기 때문에 당연히 직접고용으로 이어져야 하나, 원청은 아무런 책임을 지지 않고 오히려 불법파견을 이유로 계약을 해지해서 노동자들을 길거리로 내몰고, 곧이어 또다른 불법파견을 저지른다.
인사이트코리아의 경우 노동조합에서 불법파견으로 진정을 냈고, 결국 승소했다. 하지만 원청인 SK는 핵심 조합원들을 해고한 후 나머지 조합원들만 1년짜리 계약직으로 고용했다. 행정법원에서는 불법파견을 인정하면서도 불법파견에 대해서는 파견법상의 보호조항을 적용할 수 없다는 어처구니없는 판결을 내렸다. 이랜드의 경우도 부곡물류센터에 대해 불법파견 판정을 받아냈으나 오히려 도급업체를 폐업하고 노동자들을 길거리로 내몰기도 했다. 또한 캐리어에서도 불법파견 판정을 받아놓고도, 2년 이상 일한 사람만 정규직으로 채용하는 뻔뻔함을 보이고 있다. 대송텍의 경우도 불법파견으로 판정을 받자 오히려 계약을 해지하고 노동자들과의 어떤 논의도 하지 않는 등 대한송유관공사의 태도가 오만하기 짝이 없다.
방송사비정규노조의 경우 법원에서는 정규직으로 고용을 하지 않기 위해서 의도적으로 2년 전에 해고한 것은 인정되나 직접고용 회피를 위한 사전해고에 대한 별도의 입법이 없다는 이유로 방송사 비정규노조가 낸 소송을 기각하기까지 하였다. 즉 노동자들은 사용자측이 직접고용을 피하기 위해 2년마다 한번씩 주기적으로 노동자들을 해고해도 이에 대해서 처벌할 수 없다는 어처구니없는 판결을 내린 것이다.
이처럼 불법적 행위를 저지른 자들이 문제를 피해가고, 오히려 노동자들만 계약해지의 피해를 당하는 어처구니없는 법이 파견법이다. 현행 파견법 아래에서는 합법파견이든 불법파견이든 파견노동자는 보호받을 수 없는 것이다.
따라서 파견법은 철폐되어야 한다. 1998년 이전의 노동법의 정신에 입각하여 직업안정법의 노동자 고용보호가 강화되어야 한다. 이를 통해 간접고용은 금지되고, 간접고용 노동자에 대한 원청사업주의 직접고용 의무조항이 강화되어야 한다. 그리고 원청사업주에 대한 부당노동행위 금지를 포함하여 노동법상의 사용자책임을 확대해야 한다.
- 노동법 개악 반대
김대중정권은 집권 이후 계속적으로 노동법 개악을 일삼아 왔다. 2001년의 복수노조 금지조항 5년 유예, 모성보호확대를 빙자한 여성노동자에 대한 근로기준법 개악 등이 그것이다. 주5일제를 빌미로 한 노동시간 탄력화, 생리휴가 무급화 등의 논의, 노사정위 비정규특위에서의 파견법 확대 논의 등 지금 이 순간에도 자본이 당연히 부담해야할 책임을 경감시키려는 노동법 개악의 시도는 계속되고 있다. 최근에는 경제특구입법안을 통해 경제특구에 입주하는 외국인투자기업에 대해서는 근로기준법 일부와 파견법을 적용하지 않으려는 시도가 계속되고 있다. 이러한 시도는 단순히 '특구'에 한정되는 것이 아니라 사실상 우리사회 전반에서 노동관계법의 근간을 허물어뜨리려는 공세이다.
신자유주의 구조조정 속에서 노동자에게만 일방적 희생을 강요하는, 노동자의 기본권 권리마저도 박탈하려는, 자본에게 무제한적인 이윤추구의 욕구를 법제도적으로 충족시켜주려는 이러한 노동법 개악은 분쇄되어야만 한다.
"평등하고 건강하게 일할 권리"
- 적정인력 확보, 비정규직 확대저지 및 정규직화
구조조정의 과정 속에서 정리해고와 함께 비정규직으로의 전환 강요, 인원축소와 배치전환을 통한 노동강도 강화, 비정규직으로의 신규인력 투입 등이 일상적으로 일어나고 있다. 구조조정 과정에서 산재의 증가, 과로사와 직업병의 증가, 근골격계 질환 등 강화된 노동강도의 강화로 인한 죽음에 내몰리고 있는 것이 지금의 현실이다. 또한 비정규직은 '임시적이거나 주변적인 일자리'에 투입되는 것이 아니라 기업의 상시적인 업무를 담당하는 대중적 노동자군을 형성하고 있으면서도 살인적인 무권리노동에 시달리고 있다. 적정인력 확보와 정규직화 요구는 정규직·비정규직 모두에게 있어 노동자의 '건강하게 일할 권리'의 가장 기본이 된다.
- 비정규직 노동자 차별철폐, 동일노동·동일임금
단지 고용형태가 '비정규직'이라는 이유만으로 동일한 일을 하는 정규직에 비해 절반 정도의 임금을 받는 것이 대부분의 현실이다. 이러한 차별은 반사회적일 뿐 아니라 정규직을 포함하여 노동자 대중 전반의 '바닥을 향한 경쟁'을 부추긴다는 점에서 반드시 근절되어야 한다. 특히 여성노동자의 70%가 비정규직 노동자이고 비정규직 노동자의 70%가 여성노동자인 현실은, 남녀차별이 이제는 고용형태에 따라 구조화되었음을 나타내준다. 비정규직 노동자 차별철폐는 가장 기본적인 인권의 요구일 뿐 아니라 노동자대중 내부의 분열과 갈등을 극복하기 위한 노동조합 스스로의 단호한 의지와 실천을 요구하는 것이다.
4. "비정규직 철폐 100만 서명운동"의 의미와 목표
○ "비정규직 철폐 100만 서명운동"은 비정규직 노동자의 문제가 노동조합의 문제일 뿐 아니라 사회적이고 인권에 관계된 문제라는 점에서 광범위한 민중운동진영이 함께 이 문제를 공론화시키기 위한 노력이다. 또한 서명운동은 김대중 정권 집권 5년동안 추진되었던 신자유주의 구조조정과 노동의 불안정화를 가속화시켰던 노동법 개악과정이 가져온 파괴적인 결과에 대한 고발이기도 하다. 비정규직 보호를 미명으로 구성된 노사정위 비정규특위는 비정규직 노동자들의 절박한 요구를 외면했을 뿐 아니라, 비정규직 노동자의 규모를 축소하고 자본의 논리에 경도되는 등의 기만적 행태를 보이고 있다. 서명운동은 비정규직의 생존권적 요구를 확인하고 정부와 자본의 기만적인 행보에 단호하게 맞서는 연대투쟁의 계기가 되어야 한다.
 ○ "비정규직 철폐 100만 서명운동"은 비정규직 노동자 조직화와 투쟁의 확대를 위한 사회적 조건을 만들어내기 위한 노력이다. 서명운동은 무엇보다 미조직된 비정규직, 중소영세사업장 노동자, 함께 연대해야 할 민주노조의 정규직 조합원 속에서 비정규직 노동자의 문제를 알리고 이후의 대중적 투쟁을 준비하기 위한 시작으로서 자리매김 되어져야 한다. 무엇보다 민주노조운동과 민중운동, 지역연대운동 속에서 비정규직 문제의 해결을 위한 주체를 확인하고 의지를 모아내는 계기가 되어야 한다.
○ "비정규직 철폐 100만 서명운동"은 하반기 비정규직 조직화 투쟁이 당면한 어려움을 극복하기 위한 대중적 투쟁과 함께 배치되어야 한다. 무엇보다 특수고용 노동자의 노동자성 인정을 위한 투쟁, 불법파견을 근절하고 직접고용을 쟁취하기 위한 투쟁이 힘차게 전개되어야 한다. 한진면세점지부, 하나로테크놀로지노조, SK인사이트코리아노조 등 비정규직 장기투쟁사업장의 문제가 사회적으로 알려지고 전체 운동진영의 엄호를 받는 계기가 되어야 한다.
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